Какова максимальная продолжительность действия уведомления о сокращении ?

1727

Вопрос

Добрый день, на основании приказа ГД по ликвидации Об.подразд. (ОП) с указанием сроков ликвидации, а именно 31.03.14 (работники этот приказ видели) были сделаны письменные уведомления работникам о сокращении. На данный момент они ссылаются на то, что согласно приказу обязаны доработать только до 31.03, иных оснований выходит на работу после указанного срока у них нет. Достаточно ли будет устного разъяснения руководителя о том, что, дата их увольнения отодвигается на более поздний срок, т.к. согласно правовым нормам обязательства работодателя уведомить их не позднее, чем за 2 мес. соблюдены. Какая на практике (может быть разъяснения судов и т.п.) существует максимальная реальная продолжительность действия уведомления о сокращении? Т.к. формально получается, что при приеме на работу работнику сразу можно выдать уведомление о сокращении , так сказать на отдаленную перспективу.

 

 

Ответ

О предстоящем сокращении численности или штата работодатель должен уведомить сотрудников персонально, в письменном виде и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 3 ст. 81, ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Трудовым кодексом РФ установлен минимальный срок уведомления сотрудника о предстоящем увольнении. Максимальный срок предупреждения не установлен, в том числе и на практике. Приказ же об увольнении может быть издан и позже двухмесячного срока со дня уведомления. При этом дополнительно уведомлять сотрудника не нужно.

При этом во избежание конфликтной ситуации до продления срока увольнения рекомендуем кадровой службе провести с работниками разъяснительную работу с освещением следующих вопросов:

  • порядок увольнения в связи с сокращением;

  • возможности прекращения работы по истечении срока предупреждения только в случае увольнения по собственному желанию.

Работник, получивший уведомление о сокращении не имеет права самовольно оставить работу в связи с истечением срока предупреждения, если не был издан приказ о его увольнении. Увольнение по сокращению численности или штата – это увольнение по инициативе работодателя, а не работника, а волеизъявление работодателя на увольнение оформляется приказом. Самовольное оставление работы в этом случае до издания приказа об увольнении можно расценить как прогул и произвести увольнение по данному основанию.

Во избежание подобных конфликтов в уведомлении о предстоящем увольнении следует указать , что увольнение будет произведено приказом работодателя по истечении указанного срока предупреждения

В Уведомлении также можно указать, что до издания приказа об увольнении работник обязан исполнять свои трудовые обязанности в обычном порядке.

Кроме того, следует учитывать, что, как следует из Определения Верховного Суда РФ от 03.12.2007 N 19-В07-34, работодатель не вправе произвольно изменять штатное расписание и увольнять работников, а суд должен проверять обоснованность принятого работодателем решения о сокращении штата работников. При рассмотрении дел данной категории в суде работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что решение работодателя о сокращении штата работников и как следствие этого - одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в самой острой его форме, нарушающей конституционное право работника на труд, - в форме расторжения трудового договора, недопустимо в произвольной форме и должно быть доказано работодателем ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов.

Поэтому просто так выдавать сотруднику увольнение о сокращении «на отдаленную перспективу», в том числе и при приеме на работу, неправомерно. На это должны быть соответствующие основания.

Подробности в материалах Системы:

1. Ситуация: Можно ли перенести дату сокращения, если в назначенный срок предполагается временное увеличение объема работ

О предстоящем сокращении численности или штата работодатель должен уведомить сотрудников персонально, в письменном виде и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 3 ст. 81, ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Трудовым кодексом РФ установлен минимальный срок уведомления сотрудника о предстоящем увольнении. Максимальный срок предупреждения не установлен. Приказ же об увольнении может быть издан и позже двухмесячного срока со дня уведомления. При этом дополнительно уведомлять сотрудника не нужно. Также следует помнить, что если увольняемый сотрудник состоит в профсоюзе, при увольнении необходимо учесть мнение первичной профсоюзной организации. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 373 ТК РФ).

Из ответа «Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата»

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Судебная практика: Работодатель уволил сотрудника по истечении двухмесячного срока предупреждения о сокращении

При расторжении трудового договора в связи с сокращением по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель обязан уведомить сотрудника о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца (ст. 180 ТК РФ). При этом увольнение сотрудника в связи с сокращением возможно и после истечения указанного срока. Минимальный срок предупреждения не является пресекательным. В результате увольнение по сокращению может быть проведено и после его истечения, при этом повторное извещение об увольнении не требуется.

Правомерность позиции подтверждают:



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.29%
  • Иногда 56.37%
  • Не оформляем срочников 19.34%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль