ожет ли работник отказаться от направления на обучение и как его можно "мотивировать" на обучение?

1481

Вопрос

добрый день! На нашем предприятии возникла необходимость направить на обучение по смежной профессии работников. Это связано с тем, что в одной лаборатории необходима взаимозаменяемость персонала. Может ли работник отказаться от направления на обучение и как его можно "мотивировать" на обучение? Какие меры взыскания можно будет применить?

Ответ

Согласно ст. 196 ТК РФ необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель. Подготовка работников и дополнительное профессиональное образование работников осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.

Следует отметить, что обязанности работника проходить обучение по смежной профессии действующим законодательством не предусмотрено. И работник имеет полное право отказаться от такого обучения, соответственно, никаких мер взыскания за такой отказ применить к работнику нельзя.

Подробно о том, как стимулировать сотрудников обучением см. в доп. материалах.

Подробности в материалах Системы:

1. Ситуация: Как стимулировать сотрудниковобучением

Стимулируйте сотрудников с потребностью в новых знаниях, предоставляя им возможность получить образование, повысить квалификацию, овладеть другими специальностями.

Для организации эффективного мотивирования обучением определите, кто, как, когда и на кого будет обучаться. Составьте план обучения сотрудников. Ясно поставьте цели перед сотрудниками получить те или иные знания, необходимые для деятельности организации. Постоянно проводите мониторинг результатов обучения.

Привлеките к разработке программ обучения, их организации и контролю результата обучения непосредственных руководителей. Стимулируйте познавательную активность сотрудников. Обеспечьте непрерывность обучения, получение практических знаний и применение их в деятельности. Организуйте обучение сотрудников без ущерба их трудовой деятельности и личной жизни.

Примеры стимулирования обучением см. в таблице.

Из ответа «Как воздействовать на сотрудников корпоративно-системными стимулами»

Инна Варфоломеева,

генеральный директор Центра системного консалтинга «Формула управления», консультант по управлению, бизнес-тренер и коуч, к.б.н.

2. Ответ: Как мотивировать сотрудников к обучению

Мотивация к обучению

Практика обучения персонала показала, что высокий результат дает лишь обучение заинтересованных в этом сотрудников, а обучение немотивированных сотрудников вызывает сопротивление с их стороны, и, как результат, сотрудники усваивают минимальное количество знаний, многие из которых они даже не реализуют на практике.

Для того чтобы это исключить, используйте различные инструменты мотивирования персонала к обучению.

Также важно для улучшения результата обучения исключить случаи, когда руководитель в приказном порядке заставляет сотрудников учиться, причем в их выходные дни. Последствием такого приказа может быть сопротивление со стороны персонала, что уменьшит эффективность обучения.

Виды мотивации

Различают два вида мотивации:

  • внутренняя мотивация, когда сотрудник получает удовольствие от самого процесса обучения и источником внутренних вознаграждений является сам процесс получения новых знаний или освоения новых навыков;

  • внешняя мотивация, когда задание само по себе не представляет интереса для сотрудника, но его интересует внешнее вознаграждение, такие стимулы, как деньги, продвижение по службе, похвала руководства и т. п. Также можно поддержать такую мотивацию негативными стимулами: проверкой посещаемости, невозможностью продвижения по службе без прохождения обучения и т. п.

Используйте для мотивирования к обучению сотрудников оба вида мотивации.

Цель обучения

Для мотивирования сотрудников к обучению первостепенно определите и сформулируйте в простой и понятной сотрудникам форме общую цель обучения персонала организации и далее частные цели конкретных программ для конкретных сотрудников.

Эффективность обучения сотрудников будет значительно выше, если руководитель самостоятельно, осознавая, каких знаний и навыков не хватает подчиненным сотрудникам, ставит им конкретные задачи.

За основу формулировки цели возьмите идею, что сотрудников не наказывают обучением за плохое качество работы, а стремятся помочь им быть более эффективными, повысить их профессиональный статус и уровень дохода. Важно объяснить каждому сотруднику необходимость обучения и для организации, и для него самого, то есть включить его внутреннюю мотивацию.

PR учебных программ

Один из самых сильных инструментов мотивирования персонала является качественный внутренний PR учебных программ.

Доносите сотрудникам всю информацию о программах обучения в организации и за ее пределами. Размещайте новости об уже состоявшихся учебных мероприятиях на корпоративном портале, в корпоративной газете или в общей новостной рассылке. Для наглядности прикрепляйте к таким новостям фото с обучения, краткие комментарии непосредственных участников об эффективности и полезности полученного материала, о высоком качестве организации мероприятия. Данная информация поможет сотрудникам оценить труд организации в развитии своего персонала.

Совет редактора: новости обязательно должны описывать реальную ситуацию с результатом обучения, а комментарии участников должны быть искренними и адекватными.

Если официальные данные не будут соответствовать личным впечатлениям в коллективе, это, скорее всего, подорвет доверие к внутренним корпоративным источникам информации и уменьшит лояльность сотрудников к организации.

Поддержка руководителя

На мотивацию сотрудника к обучению довольно часто влияет его непосредственный руководитель. Если руководитель не сам составлял план обучения, а только участвовал в его согласовании, то есть выполнил формальные правила и не более, при этом глубоко не изучил программы обучения, не увидел в обучении смысл, не понял цель, то такой настрой руководителя и его поведение могут быть серьезными демотиваторами для сотрудников.

Чтобы этого избежать, рекомендуется при утверждении плана обучения сотрудников и в дальнейшем подробно рассказывать руководителю о предстоящих программах обучения, их пользе и планируемом конечном результате такого развития.

Стремитесь к тому, чтобы руководитель занял активную курирующую позицию в процессе обучения своих подчиненных. Для этого попросите руководителя интересоваться у подчиненного результатами обучения, задавать вопросы по материалу обучения, отслеживать изменения в поведении и динамику применения того, что изучили. Для сотрудников, которые уважают и ценят мнение своего руководителя, обратная связь от него будет являться серьезным мотиватором к обучению.

Интересные формы обучения

Для мотивирования персонала к обучению стремитесь выбрать те пути построения обучения, которые сами по себе станут мотивировать. Для этого выберите интересную форму обучения и определитесь с принципом формирования групп сотрудников для обучения.

Если сотрудник получает удовольствие в процессе обучения, то успех становится более вероятным. На основании данного факта стремитесь организовать процесс обучения в активной, увлекательной форме, например, в виде тренингов с элементами деловых игр, круглого стола, ярких презентаций и т. д. Практика показала, что игровые способы научения гораздо более действенны, чем лекции и семинары.

Также привлекайте для проведения обучения харизматичных ярких преподавателей (тренеров), которые вызывают уважение и стремление им подражать. Важно, чтобы преподаватель был профессионалом-практиком с большой теоретической базой знаний. Необходимо, чтобы сотрудники во время обучения смогли получить не только новые знания в интересной доступной форме, но и ответы на вопросы из своей практики.

Рекомендуется создавать комплексные и системные программы с интересными домашними заданиями и посттренинговыми встречами, на которых участники смогут обменяться опытом применения полученных знаний на практике.

Можете провести конкурсы среди участников обучения, например, конкурс на лучшее бизнес-эссе на тему «В прошлом году передо мной стояла следующая управленческая задача..., я ее решил, используя полученные знания...».

Экспериментируйте с формами обучения. Например, после теоретической части обучения дайте участникам обучения возможность попробовать свои силы, новые знания в компьютерной бизнес-симуляции на заданную тему.

Дополнительно используйте приемы повышения мотивации к обучению, представленные в таблице.

Формирование групп

Различают два варианта формирования групп для обучения персонала:

  • общее обучение всех сотрудников организации, либо всех сотрудников подразделения, либо всех руководителей (конкретный принцип формирования групп зависит от целей обучения и корпоративной культуры (стандартов сервиса, культуры управления и т. д.)). Данный вариант позволяет научить сотрудников «говорить на одном языке» и сообща решать стоящие перед ними задачи;

  • обучение перспективных для организации сотрудников. Данный вариант наделяет обучение статусом «для избранных» и принимается сотрудниками не как наказание, а как поощрение, помогающее достигнуть успеха, повысить собственный доход.

Право выбора учебных программ

Для мотивирования сотрудников к обучению давайте сотрудникам право выбора учебных программ и форм обучения. Таким образом, сотрудник принимает активное участие в подготовке к учебному процессу и в дальнейшем более ответственно относится к его реализации.

Для того чтобы выбор сотрудника был легок и адекватен, на основании рекомендаций непосредственного руководителя сотрудника и специалиста по обучению и развитию персонала организации заранее составьте список возможных программ обучения и тренингов, актуальных для должности сотрудника. Предоставьте данный список сотруднику. Обсудите с ним особенности предложенных программ и цель каждой, выясните пожелания сотрудника и составьте план обучения сотрудника с учетом его интересов.

«Дефицит в обучении»

Можете создать в организации миф о дефиците обучения. Например, анонсируйте тему обучения и объявите, что количество участников в группе ограничено. Поясните, что только лучшие, инициативные сотрудники могут принять участие в данных учебных программах. Для этого они должны сформировать заявку на обучение, привести аргументы в пользу своего обучения, получить рекомендации у своего руководителя и специалиста службы персонала.

Не рекомендуется использовать данный инструмент часто, он может потерять свою силу влияния. Используйте миф о дефиците обучения только после того, как выработаете у сотрудников позитивное отношение к обучению и развитию.

Материальное мотивирование

Часто обучение персонала подразумевает дополнительные и иногда довольно большие финансовые расходы организации. В связи с этим мотивировать участников обучения денежными премиями руководство организации часто считает нецелесообразным. Тем более это может привести к тому, что сотрудники будут считать, что организация больше заинтересована в их обучении, чем они, а это уменьшит их активное участие и личный интерес к учебному процессу.

Поэтому материальное мотивирование рекомендуется использовать только в единичных случаях, где оно оправданно. Например, при самостоятельном изучении (совершенствовании) сотрудниками иностранного языка, в том случае если его используют в работе, организация может выплатить сотрудникам компенсацию (полную или частичную) от стоимости обучения или сделать доплату к заработной плате за более высокий уровень владения языком.

Также материальное мотивирование обучающихся актуально в случае, когда сотрудники после прохождения обучения на практике успешно применили свои новые навыки и знания, что позволило организации получить более высокую прибыль. Или показать сотруднику зависимость его уровня дохода от его уровня знаний за счет его продвижения по должности или повышения грейда и, как результат, увеличения зарплаты.

Реализация знаний

Важно до обучения объяснить сотруднику, как именно он может применить полученные знания в своей работе, а после обучения создать среду для применения данных знаний. Это наиболее сложный инструмент мотивирования к обучению, но очень эффективный.

Мотивированность к обучению у сотрудника вырастает, когда он видит перспективы карьерного роста внутри организации, когда с новым этапом обучения он решает все более сложные задачи, берет на себя ответственность и получает за это материальное вознаграждение.

Ученический договор

Если обучение сотрудника долгосрочное, при этом организация частично или полностью оплачивает его стоимость плюс дополнительно создает сотруднику более льготные условия на работе во время его обучения (временно уменьшает объем работы, оплачивает дни обучения, отправляет в оплачиваемый отпуск и т. д.), то наиболее эффективным способом защиты вложений организации является заключение с сотрудником ученического договора.

Для сотрудника же ученический договор является дополнительным мотиватором к успешному прохождению обучения и дальнейшему применению полученных знаний и навыков в рабочих процессах. На основании договора сотрудник несет дополнительную ответственность перед работодателем, что, как правило, повышает эффективность обучения и работы.

Учет личных мотиваторов

Индивидуальный подход к мотивированию сотрудников чаще всего применяют для перспективных сотрудников, сотрудников, зачисленных в кадровый резерв или переведенных на новые должности, которые требуют более высокого уровня знаний и навыков.

Проведите с сотрудником беседу, протестируйте его на выявление его основных мотиваторов в жизни и на работе. Используйте полученную информацию для мотивирования сотрудника, для этого в разговоре с ним вплетите выявленные его желания (стимулы) в цель его обучения и развития. Важно в результате такой мотивации увидеть у сотрудника добровольность и инициативу к обучению, его желание двигаться вперед, развиваться.

В дальнейшем отслеживайте удовлетворенность сотрудника результатом обучения, уточняйте, видит ли он разницу в эффективности его работы до и после прохождения обучающего курса.

Подтверждение важности сотрудника

Мотивируйте сотрудников подтверждением их важности для организации. Объясните в беседе с сотрудниками, что организация заинтересована в их росте и развитии, так как ценит их труд в настоящий момент времени и видит перспективу развития в будущем.

Наиболее эффективно данный способ мотивирования влияет на специалистов, назначенных руководителями среднего звена. С одной стороны, они амбициозны и хотят получить новые навыки (иначе не достигли бы успеха). С другой стороны, им тоже надо показывать: обучение необходимо не потому, что у них что-то не получается, просто другие задачи требуют и других навыков.

Натэлла Бармакова,

преподаватель курса «Управление персоналом» ММВШБ МИРБИС

*Так выделена часть материала, которая поможет Вам принять правильное решение.

11.03.2014г.

С уважением и пожеланием комфортной работы, Козлова Татьяна,

эксперт самой кадровой справочной системы «Система Кадры»

 



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.72%
  • Иногда 56.07%
  • Не оформляем срочников 19.21%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль