Что грозит сотруднику который во время длительной служебной поездки не приступил к выполнению служебного задания, поездка еще не завершена ?

1024

Вопрос

Сотрудник имеет разъездной характер работы. Во время длительной служебной поездки не приступил к выполнению служебного задания, поездка еще не завершена. Можно ли данного сотрудника привлечь за прогул?

Ответ

Да, можно. Разъездной характер работы допускает возможность увольнения за прогул при фактическом неисполнении работником своих должностных обязанностей. Такие случаи уже встречались в судебной практике (см. определение Московского городского суда от 24 августа 2012 г. по делу N 33-11978).

Чтобы оформить увольнение за прогул в данном случае, работодатель должен иметь документальное подтверждение факта направления работника в служебную поездку и факта невыполнения работником должностных обязанностей. Эти обстоятельства могут быть подтверждены, например, письменным служебным заданием, или отметкой в журнале служебных поездок, и т.д., актом (актами) о невыполнении должностных обязанностей (их могут подписать другие работники организации, направленные в поездку вместе с этим сотрудником, сотрудники сторонних организаций, для работы с которыми был направлен сотрудник). Также нужно отмечать факт прогула в табеле учета рабочего времени, и запросить от работника письменные объяснения (например, по почте). Если в течение трех рабочих дней после получения запроса сотрудник не предоставит объяснений, нужно составить акт об отказе от дачи объяснений. После этого можно издавать приказ об увольнении за прогул.

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Как оформить увольнение за прогул

Понятие прогула

Прогулом признается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:*

  • в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;

  • более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Это грубое нарушение трудовых обязанностей (трудовой дисциплины, условий трудового договора и т. п.). За такой проступок (даже за однократный случай прогула) сотрудника можно уволить.


Мы рекомендуем почитать о Служебном задании на командировку материал по этой ссылке.


Об этом сказано в подпункте «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Данная норма законодательства является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя и полностью соответствует Конституции РФ (определения Конституционного суда РФ от 19 июня 2012 г. № 1078-О, от 19 февраля 2009 г. № 75-О-О и от 17 октября 2006 г. № 381-О).

К прогулу приравниваются следующие ситуации:

  • сотрудник заблаговременно не предупредил работодателя о досрочном расторжении договора, об увольнении по собственному желанию (ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296, ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

  • сотрудник самовольно использовал дни отгула;

  • сотрудник самовольно ушел в отпуск (основной, дополнительный).

Не является прогулом использование дней отдыха, если работодатель отказался их предоставить, хотя был обязан.

Об этом сказано в пункте 39 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Если сотрудник получил предварительное согласие на предоставление отгула или отпуска у своего непосредственного руководителя, но при этом по своей вине не закончил процедуру оформления документов в установленном порядке и не вышел на работу, то такие действия сотрудника также могут быть признаны прогулом (см., например, определение Свердловского областного суда от 20 августа 2013 г. № 33-10241/2013).

Документальное подтверждение

Факт прогула нужно подтвердить документально. Законодательство не закрепляет фиксированный перечень документов, которые в обязательном порядке должны быть оформлены при прогуле. В связи с этим можно:

Именно такие документы чаще всего служат доказательной базой прогула, и именно их принимают к рассмотрению суды при возникновении спорной ситуации (см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 2 августа 2013 г. № 11-15221).

Табель учета рабочего времени

Факт отсутствия сотрудника на работе зафиксируйте в табеле учета рабочего времени, проставив в документе соответствующую отметку.

В коммерческих организациях

Если причина отсутствия сотрудника на рабочем месте не известна, в табеле учета рабочего времени по форме № Т-12 или № Т-13 поставьте буквенный код «НН». Если в дальнейшем сотрудник представит документы, подтверждающие болезнь, или будет признан факт прогула, табель нужно уточнить. В нем буквенный код «НН» исправьте на код «Б» – временная нетрудоспособность (болезнь) или «ПР» – прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин). Условные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля по форме № Т-12, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Если организация использует самостоятельно разработанную форму табеля, то она вправе указать те буквенные коды, которые утверждены и соответствуют неявке, временной нетрудоспособности и прогулу сотрудника.

Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте

Составьте акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте за подписью двух и более свидетелей.

Если у отсутствующего сотрудника есть непосредственный руководитель, он может вместо акта (или наряду с актом) написать докладную записку на имя руководителя организации. В ней он должен сообщить, что подчиненный не явился на работу, и перечислить меры, которые принимались, чтобы его найти (звонки по домашнему телефону, служебная проверка и т. п.). В акте и докладной записке нужно точно (в часах и минутах) указать время отсутствия сотрудника на работе.

Письмо-уведомление сотруднику

В случае длительного отсутствия сотрудника на рабочем месте направьте на его домашний адрес письмо-уведомление. В уведомлении попросите его явиться на работу и объяснить причины своего отсутствия. Письмо должно быть заказным с уведомлением о вручении. Оформить его нужно на бланке для писем организации. В письме укажите срок, в течение которого сотрудник должен будет ответить (двух недель достаточно). После того как вернется почтовое уведомление, нужно подождать ответа. Если в течение указанного срока ответ не придет, а сотрудник так и не появится, составьте акт об отсутствии объяснений за подписью двух и более свидетелей.

Документальное оформление увольнения за прогул

Увольнение за прогул одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его нужно по правилам статьи 193 Трудового кодекса РФ. То есть, как только сотрудник появится на работе, необходимо потребовать у него объяснение причин отсутствия. Нужно установить, являются ли эти причины уважительными или неуважительными. Если по истечении двух рабочих дней сотрудник не дал объяснения, составьте об этом акт в присутствии двух и более свидетелей. Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ и разъяснен в письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6.

Когда все доказательства прогула сотрудника будут собраны, оформите приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме.

В течение трех рабочих дней после утверждения приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под роспись. Если сотрудник откажется это сделать, составьте акт об отказе (в произвольной форме). Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ иписьме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6.

После издания приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». А личную карточку сотрудника закройте. Помните, что увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула (без учета времени отсутствия сотрудника) (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Ответственность за нарушение процедуры увольнения

За нарушение процедуры увольнения за прогул суд может принять решение восстановить сотрудника на работе (апелляционное определение Алтайского краевого суда от 24 июля 2013 г. № 33-5782/13). Это может произойти даже в том случае, если отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной.

При этом организация должна оплатить восстановленному сотруднику время вынужденного прогула в размере среднего заработка (ст. 394 ТК РФ). Его рассчитайте не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении. Только с этого времени прогул является вынужденным (п. 41 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Пример оформления увольнения сотрудника за прогул

Сотрудник А.И. Иванов отсутствовал на рабочем месте в течение пяти часов без уважительных причин. Факт прогула был зафиксирован в акте. Причины своего отсутствия Иванов указал в объяснительной записке.

Руководитель организации издал приказ об увольнении Иванова по форме № Т-8 (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). В трудовую книжку сотрудника была внесена запись: «Уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Ответ: Можно ли уволить сотрудника за прогул, если он был отправлен в командировку, но в месте командирования так и не появился

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Нет, нельзя.

Место, куда командирован сотрудник, не является его рабочим местом и не находится под косвенным контролем работодателя. Контроль работодателя за рабочим местом заключается в обеспечении организации рабочего места сотрудника в соответствии с требованиями государственных стандартов, технических условий и методических указаний по безопасности труда, а также в оснащении рабочего места необходимыми средствами для выполнения сотрудником его трудовой функции. Такой контроль работодатель осуществляет либо сам (прямой контроль), либо через других лиц, ответственных за охрану труда в организации (косвенный контроль) (ст. 209, 217 ТК РФ).

При такой трактовке под прямым или косвенным контролем работодателя могут находиться только рабочие места, созданные в конкретной организации. Следовательно, лица, направленные в командировку в стороннюю организацию, не могут совершить прогул, так как место, куда им необходимо прибыть, ни прямо, ни косвенно не находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 и подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В случае непоявления сотрудника в месте командирования его можно привлечь к ответственности не за прогул, а за неисполнение служебного задания. Подтверждением факта нарушения будет отчет в служебном задании о его невыполнении, отсутствие отметки о прибытии в место командирования в командировочном удостоверении. При таком подходе оформить увольнение за неисполнение служебного задания при условии, что это единственное нарушение сотрудника, не получится. Можно будет применить взыскание в виде выговора с учетом тяжести совершенного нарушения. Это следует из положений статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Совет редактора: существует мнение, согласно которому сотрудника можно уволить за прогул, если он был отправлен в командировку, но не явился в организацию по месту направления.

Организация, в которую командирован сотрудник, является местом, где он должен выполнять трудовую функцию в период командировки по поручению работодателя. При этом на сотрудников, находящихся в командировке, распространяется режим рабочего времени и времени отдыха тех организаций, в которые они командированы (п. 8 Инструкции Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 7 апреля 1988 г. № 62). В связи с этим работодатель вправе применить к сотруднику, не явившемуся в место командирования, дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Для этого необходимо подтвердить факт непоявления сотрудника в месте командирования актом, оформленным в месте командирования, или командировочным удостоверением без отметки о прибытии.

В отсутствие официальных разъяснений и сложившейся судебной практики действовать в русле указанного мнения не рекомендуется

Из ответа «Как оформить увольнение за прогул»

3. Ответ: Нужно ли включать в трудовой договор условия о разъездном характере работы или о командировках сотрудника

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Если работа сотрудника постоянно будет связана с разъездами, оговорка о разъездном характере работы является обязательным условием трудового договора (абз. 8 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

При оформлении трудового договора нужно разграничивать понятия «командировка» и «разъездной (подвижной) характер работы».

Командировкой признается поездка сотрудника по распоряжению организации на определенный срок, в которой он выполняет служебное поручение вне места постоянной работы. Об этом сказано в статье 166 Трудового кодекса РФ. Включать в трудовой договор условие о командировках сотрудника не обязательно.

Разъездной характер носят работы, при которых:

  • у сотрудника нет неподвижного рабочего места (водители);

  • часть рабочего времени проходит в поездках от места размещения организации до места работы (сотрудник строительных организаций).

К работам с подвижным характером относятся работы, которые:

  • производятся в пути (проводник, стюардесса и т. д.);

  • предполагают частую передислокацию организации (перемещение сотрудников) (сотрудники подвижных строительных организаций).

В этих случаях поездки сотрудников командировками не признаются. Это следует из положений статьи 168.1 и части 1 статьи 166 Трудового кодекса РФ.

В исключительных случаях, если поездки водителей в другие города или страны носят разовый характер, то оформите их как командировки. Такой вывод подтверждают Минфин России в письме от 1 июня 2005 г. № 03-05-01-04/168 и судебная практика (см., например, постановления ФАС Московского округа от 5 октября 2009 г. № КА-А41/10098-09,Поволжского округа от 9 апреля 2008 г. № А57-11527/06).

В коллективном договоре или в локальном нормативном акте, например приказе, работодатель может предусмотреть конкретный перечень должностей с разъездным (подвижным) характером работы (ч. 2 ст. 168.1 ТК РФ). В него можно включить сотрудников, в должностные обязанности которых входят периодические поездки и перемещения. Например, специалистов по наладке оборудования, менеджеров по продажам, страховых агентов и т. п.

Документально оформить разъездную (подвижную) работу проще, чем командировки. Единовременно в коллективном договоре или в локальном акте нужно определить:

  • перечень разъездных (подвижных) работ (ст. 168.1 ТК РФ);

  • размер возмещаемых расходов (ст. 168.1 ТК РФ);

  • порядок подтверждения производственного характера поездок (перемещений).

Размеры и порядок возмещения расходов можно также прописать в трудовых договорах с конкретными сотрудниками.

Аналогичные разъяснения дают Роструд в письме от 12 декабря 2013 г. № 4209-ТЗ и Минфин России в письме от 25 октября 2013 г. № 03-04-06/45182.

В качестве документов, подтверждающих производственный характер поездок, перемещений (пункты назначения, цели), можно использовать журналы учета поездок, маршрутные листы и т. п.

В отличие от командировок оформлять персональные документы (приказ о командировке, служебное задание, командировочное удостоверение) по каждой поездке (перемещению) сотрудников с разъездным (подвижным) характером работы не нужно. Кроме того, для сотрудников с разъездным (подвижным) характером работы организация может предусмотреть упрощенный порядок представления отчетности по поездкам, перемещениям (например, раз в неделю или в месяц).

Из ответа «Как оформить прием сотрудника на работу»

4. Журнал: Трудовые споры,№ 10, Октябрь 2013

ПРАКТИКА

Работодатель смог доказать прогул даже при разъездном характере работы

Что грозит сотруднику который во время длительной служебной поездки не приступил к выполнению служебного задания, поездка еще не завершена ?

Мария Быстрова,
юрист ООО «Ремеди»

В обязанности работника входил поиск клиентов на продукцию компании, что было связано с поездками. Работодатель решил обязать сотрудника начинать рабочий день с посещения офиса, чтобы тот отчитывался по своим поездкам. Но работник отказался заезжать в офис и в итоге был уволен за прогул. Он оспорил увольнение, однако суд поддержал работодателя. Решающим аргументом для суда стало не то, что работник не появлялся в офисе, а отсутствие доказательств того, что он в это время действительно искал клиентов и заключал сделки. Неисполнение должностных обязанностей суд фактически приравнял к совершению прогула.

Предмет спора: признать увольнение за прогул незаконным
Результат: суд согласился с правомерностью увольнения
Аргументы, которые помогли выиграть:

  • прогул может считаться совершенным, даже если работа носит разъездной характер

  • факт запроса объяснений был подтвержден электронной перепиской

Реквизиты дела: решение Кунцевского районного суда г. Москвы от 22.12.2011, апелляционное определение Московского городского суда от 24.08.2012 по делу № 33-11978

Фабула дела

Работник был принят на работу в апреле 2011 года на должность менеджера по продажам в российское представительство крупной индийской фармацевтической компании. В связи с тем, что его деятельность была связана с частыми поездками, ему был установлен разъездной характер работы без обязательного присутствия в офисе компании. Но при этом трудовой договор содержал пункт, позволяющий работодателю в одностороннем порядке изменить это условие. Через некоторое время между сторонами возник конфликт по поводу ненадлежащего исполнения менеджером своей работы. Руководитель вызвал его к себе в офис и предложил ознакомиться с уведомлением об отмене разъездного характера работы. Сотрудник не согласился на такие изменения. По его мнению, такие условия носят абсурдный характер, так как это помешает ему надлежащим образом исполнять свои трудовые обязанности. Несмотря на это, работодатель пригласил в кабинет сотрудников отдела кадров и в их присутствии зачитал работнику уведомление вслух, а также составил об этом акт. Скан уведомления он отправил на корпоративную электронную почту работника. Однако работник продолжил работу в прежнем режиме и в офисе компании не появлялся. В связи с этим работодатель стал каждый день актировать прогулы, а затем направил на корпоративную почту сотрудника запрос о предоставлении им объяснений с указанием причин отсутствия. Однако ответа от работника не последовало. Через неделю работник был уволен за прогул на основании подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ. Не согласившись с увольнением, работник обратился в районный суд.

Работник утверждал, что не был ознакомлен с должностными обязанностями

В суде работник заявил, что работодатель был не вправе в одностороннем порядке изменить условие о разъездном характере его работы. По его мнению, такие условия можно менять только в порядке ст. 72 ТК РФ путем заключения письменного соглашения. Работник обратил внимание суда, что такого соглашения он не подписывал. Пункт договора, согласно которому работодатель в одностороннем порядке имел право установить иной характер работы и график обязательного присутствия в офисе компании, работник считал незаконным. Поскольку это противоречило ч. 2 ст. 9 Трудового кодекса РФ, которая запрещает закреплять в трудовых договорах условия, ухудшающие положение работника.

В качестве подтверждения своих доводов истец представил суду копию ответа Госинспекции труда по его обращению. Инспекция провела проверку работодателя, в результате которой установила, что в нарушение требований ст. 72 ТК РФ изменение условия о характере работы было осуществлено работодателем в одностороннем порядке, без согласия работника.

Работник допускал, что условия трудового договора работодатель мог изменить и в одностороннем порядке, но только в соответствии с требованиями ст. 74 ТК РФ. В случае, когда изменяются организационные или технологические условия труда, а определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. Работник пояснил суду, что о таких изменениях ему ничего не было известно.

Также истец настаивал на том, что никакого уведомления об изменении характера работы ему вообще не вручалось. Он пояснил суду, что во время очередного посещения офиса компании его вызвал к себе руководитель и известил в устной форме о таких изменениях. Но он был вынужден отказаться, так как предложенный ему график обязывал присутствовать в офисе компании ежедневно в течение всего рабочего дня. Сотрудник полагал, что при таких обстоятельствах он не сможет осуществлять реализацию продукции на закрепленной территории. Он пояснил, что основное время его работы занимает реализация продукции, которая связана с поездками, проведением совещаний, презентаций. По его мнению, все это невозможно делать, находясь в офисе компании.

Факт направления уведомления на корпоративную электронную почту работник категорически отрицал. Он полагал, что распечатка электронной переписки, представленная работодателем суду, не может играть никакой роли, так как ее легко можно подделать. Истец просил суд учесть, что в оспариваемый период он осуществлял деятельность по реализации продукции компании, посещал множество аптек и поликлиник. Каждую неделю он направлял по почте письменный отчет о проделанной работе. Кроме того, работник пояснил, что способ исполнения им трудовых обязанностей, сроки подготовки отчетов, а также способы их направления работодателю доведены до него не были. Так, при трудоустройстве работодатель не ознакомил его с локальными актами компании, содержащими эти сведения, – правилами внутреннего трудового распорядка и должностной инструкцией. Поэтому свою работу ему приходилось планировать самостоятельно. Таким образом, по мнению истца, его отсутствие в офисе компании в оспариваемый период нельзя расценивать в качестве прогула, так как оно было вызвано выполнением большого объема работ. Поэтому работник считал недопустимым утверждение работодателя о том, что он фактически не работал, в связи с чем был уволен за прогул.

Работодатель ссылался на то, что работник не ездил к клиентам, а значит, прогуливал

Работодатель с доводами истца не согласился и настаивал на том, что работник действительно совершил прогул. Также работодатель считал, что имел право в одностороннем порядке изменить условие о разъездном характере работы сотрудника и установить ему график обязательного присутствия в офисе компании. Такое право содержалось в соответствующем пункте трудового договора, заключенного с работником. При этом работодатель отметил, что фактически в данном случае работнику планировалось установить лишь график обязательного присутствия в офисе компании. Отменять разъездной характер работы ему никто не собирался. В случае служебной необходимости сотрудник мог, известив работодателя, в любое время покинуть офис. С целью извещения работника о предстоящих изменениях работодатель подготовил соответствующее уведомление. Однако в связи с тем, что работник отказался ознакомиться с ним под роспись, оно было зачитано ему вслух в присутствии нескольких сотрудников отдела кадров. Данный факт был задокументирован по всем требованиям законодательства. При допросе в качестве свидетелей эти сотрудники полностью подтвердили данные обстоятельства. Также работодатель пояснил, что скан уведомления был направлен работнику на его корпоративную электронную почту. В подтверждение работодатель представил суду распечатку электронной переписки с работником.

Тем не менее в ходе судебного заседания работодатель скорректировал свою позицию по делу и отметил, что претензии к работнику были вызваны не тем, что он отсутствовал в офисе, а тем, что им фактически не исполнялись должностные обязанности. Работодатель считал, что разъездной характер работы не говорит о невозможности увольнения за прогулпри фактическом неисполнении обязанностей. Так, сотрудник не появлялся в офисе компании, дозвониться до него было невозможно, он не отвечал на электронные письма. Из присланных по почте отчетов не было ясно, какие конкретно аптеки и медучреждения он посещал в целях реализации продукции компании. Также в этот период он не заключил ни одного договора с новыми контрагентами, не проводил презентаций продукции. Поэтому работодатель был уверен, что работник в оспариваемый период свои трудовые обязанности не исполнял. Отметим, что данная позиция работодателя шла в разрез с представленными в суд документами. Дело в том, что работодатель актировал именно отсутствие работника в офисе, но впоследствии изменил позицию и стал также вменять работнику фактическое неисполнение должностных обязанностей, что при разъездном характере работы, по его мнению, соответствует, понятию прогула.

При этом доводы работника о том, что он не был ознакомлен с локальными актами, устанавливающими его должностные обязанности, по мнению работодателя, не заслуживали внимания. Работодатель пояснил, что с этими локальными актами его ознакомили еще до подписания трудового договора, как того требует ч. 3 ст. 68 ТК РФ. Однако сотрудник не проставил свою подпись в листах ознакомления. Для подтверждения сказанного работодатель ходатайствовал о вызове в суд в качестве свидетелей сотрудников отдела кадров, в присутствии которых истец изучал эти локальные акты. Допрошенные судом свидетели подтвердили факт ознакомления.

Суд решил, что отсутствие доказательств выполнения работы свидетельствует о прогуле

Несмотря на такой резкий поворот в позиции работодателя, суд пришел к выводу, что действия компании по увольнению работника были законными и обоснованными.

Суд не дал никакой оценки доводу работника о недопустимости изменения в одностороннем порядке условия о разъездном характере работы. Ответ инспекции труда, подтверждающий позицию работника, суд приобщил к материалам дела, но при разрешении данного спора не учел.

Вместе с тем суд посчитал, что работодатель надлежащим образом уведомил работника о предстоящих изменениях характера работы. Работодатель предпринял все зависящие от него меры: зачитал уведомление вслух, составил об этом акт и направил уведомление по электронной почте. Допустимым доказательством направления суд посчитал представленную работодателем распечатку электронной переписки.

В качестве основного доказательства ознакомления работника с локальными актами суд принял свидетельские показания. Также, по мнению суда, это подтверждалось фактическим исполнением работником своих должностных обязанностей с момента трудоустройства. Суд не принял во внимание довод работника о том, что в оспариваемый период он интенсивно работал. По мнению суда, истец не смог пояснить, какие аптеки и медицинские учреждения он посещал с целью реализации продукции компании, с кем из медицинского персонала вел переговоры. Этой информации не содержалось и в представленных им копиях отчетов, которые он направлял работодателю. Поэтому суд сделал вывод, что работник не представил никаких доказательств, подтверждающих исполнение трудовых обязанностей в оспариваемый период. При этом суд не смутило то обстоятельство, что фактически работнику вменяется не прогул, а неисполнение должностных обязанностей (непосещение клиентов компании, заключение сделок и т. д.). Получается, что работодатель выбрал неверное основание для увольнения. Тем не менее, суд посчитал, что при разъездном характере работы это свидетельствует именно о совершении прогула. Таким образом, суд пришел к выводу, что работодатель правомерно уволил работника.

Работник подал апелляционную жалобу, однако коллегия не нашла оснований для отмены вынесенного по делу решения. Апелляционный суд фактически подтвердил позицию нижестоящего суда о том, что разъездной характер работы допускает возможность увольнения за прогул при фактическом неисполнении работником своих должностных обязанностей. Суд также не принял во вним



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль