При сокращении штата обязан ли работодатель предлагать должность главного экономиста работнику, не имеющему высшего специального образования?

958

Вопрос

В организации проводится оптимизация штата и сокращается должность заместителя главного бухгалтера, но есть вакантная должность главного экономиста.

Должность заместителя главного бухгалтера занимает работник, имеющий высшее образование, но не по специальности, и имеющий диплом об окончании полугодичных курсов бухгалтера-экономиста.

По должностной инструкции должность главного экономиста может занимать лицо, имеющее высшее образование по специальности "экономист" или "бухгалтерский учет и аудит". Обязан ли в данном случае работодатель предлагать должность главного экономиста такому работнику, не имеющему высшего специального образования?

Ответ

При проведении процедуры сокращения, работодатель обязан предлагать сокращаемому работнику все имеющиеся свободные вакансии, подходящие работнику по квалификации и состоянию здоровья. Данное положение следует из части третьей статьи 81 и части первой статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Под квалификацией работника, согласно части первой статьи 195.1 Трудового кодекса РФ, понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

При принятии решения о соответствии квалификации работника необходимо учитывать и предыдущий опыт работы.

В вашей ситуации риск восстановления работника на работе, если ему не будет предложена должность главного экономиста, все же есть.

С одной стороны:

требование по должностной инструкции определяют уровень знаний, которые должны быть у работника для надлежащего выполнения обязанностей по должности «главный экономист». Данные требования являются требованиями к квалификации работника, и если увольняемый работник не обладает высшим образованием, должность главного экономиста не будет считаться для него подходящей


Более подробно о инструкции по охране труда для экономиста вы можете узнать в статье.


С другой стороны :

В соответствии с п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (см. http://1kadry.ru/#/document/99/901893454/?step=115 ).

Работник выполнял функции заместителя главного бухгалтера , по данной должности также требуется высшее профессиональное (экономическое) образование и стаж бухгалтерско-финансовой работы, в том числе на руководящих должностях, не менее 5 лет. При отсутствии требуемого образования вы не видели препятствий для его назначения на должность зам. главного бухгалтера, и работник фактически выполнял эту работу. Если он с этой работой не справлялся, что вы можете подтвердить документально, то можно уже более четко утверждать , что квалификация работника явно не соответствует предъявляемым требованиям.

Необходимо отметить, что в соответствии с пунктом 10 Квалификационного справочника должностей
руководителей, специалистов и других служащих, утверждённого Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37, лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных требованиями к квалификации, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии в порядке исключения могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

То есть, даже если у работника нет соответствующего уровня образования, но он обладает необходимым практическим опытом, должность главного экономиста, может являться ему подходящей, однако об этом должно свидетельствовать рекомендация аттестационной комиссии.

С учетом изложенного , рекомендуем при принятии решения руководствоваться не только формальным условием – диплом об образовании, но и оценкой опыта работы данного работника в должностях (или родственных должностях), которые являются у вас вакантными. Это избавит вас от возможных судебных споров с работником о восстановлении на работе.

Подробности в материалах Системы:

  1. Ситуация: Как уведомить о наличии вакансий сокращаемого сотрудника.

Прежде чем уволить работника по сокращению штата или численности, ему нужно предложить другую имеющуюся в организации работу, то есть вакантные должности, в том числе временного характера. Это может быть как работа (должность), соответствующая квалификации сотрудника, так и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Предлагать вакансии, которые не соответствуют квалификации работника, требуют специальных знаний и навыков или переквалификации, законодательство не требует. Кроме того, работникам нельзя предлагать вакансии, не подходящие им по состоянию здоровья. Предлагать работу, находящуюся в другой местности, работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями. Такие требования содержит часть 3 статьи 81 и часть 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Предложить сотруднику другую имеющуюся работу (вакантную должность) нужно в письменной форме. Согласие или несогласие сотрудник может письменно выразить на самом предложении (например, так: «От предложенной работы отказываюсь» или «На предложенную работу соглашаюсь»). Либо оно может быть оформлено в виде отдельного заявления.

Предлагать сотруднику другие вакансии нужно не один раз вместе с уведомлением о сокращении, а в течение всего срока действия предупреждения, по мере появления новых предложений (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Правомерность такой позиции подтверждают и суды (см., например, определение Свердловского областного суда от 16 августа 2013 г. № 33-9212/2013).

Используется в ответе «Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата»

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Судебная практика:

БРЯНСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

КАССАЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 16 июня 2011 г. по делу N 33-1909

Судья: Стоян Е.В.

Судебная коллегия по гражданским делам Брянского областного суда в составе:

председательствующего Гоменок З.И.,

судей областного суда Парамоновой Т.И., Суярковой В.В.,

с участием прокурора Пахомовой Н.А.,

при секретаре К.Г.,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Гоменок З.И. "16" июня 2011 года дело по кассационной жалобе П. на решение Фокинского районного суда гор. Брянска от "21" апреля 2011 года по иску по иску П. к Государственному автономному учреждению дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов "Б" о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,

установила:

П. обратилась в суд с указанным иском, ссылаясь на то, что с 07.02.2006 года работала в ГУ "Б" заместителем директора по административно-хозяйственной работе. 31.12.2010 года уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников. Считая увольнение незаконным, истец указывает, что необходимости в сокращении штата не было, т.к. характер работы организации не изменился, объем работы не уменьшился. В новом штатном расписании изменилось название занимаемой истицей должности, ее должностные обязанности исполняет другой работник.

При увольнении ответчик не учел, что истец имеет высшее образование и высшую квалификационную категорию по занимаемой должности; свидетельство о повышении квалификации и удостоверение о соответствии занимаемой должности; благодарность за выполняемую работу с занесением в трудовую книжку. На иждивении П. находятся двое детей, она разведена, иного источника дохода не имеет.

Истец указывает, что на момент предупреждения о предстоящем сокращении и на момент увольнения имелась вакантная должность, но предложена не была. В нарушение ч. 2 ст. 25 Закона РФ "О занятости населения в РФ" ответчик не заявил о сокращении должности истца. Также, в нарушение ст. 122 и ст. 127 ТК РФ, ответчик не произвел компенсацию за отработанные дни отпуска в связи с отзывом из отпуска.

Просила суд восстановить ее на работе в Государственном автономном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов "Б" (далее ГА У ДПО (ПК) С "Б") в должности начальника отдела материально-технического и хозяйственного обеспечения, взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула и 5 000 руб. в качестве компенсации морального вреда.

Суд в иске отказал.

В кассационной жалобе П. просит отменить решение суда, ссылаясь на доводы обращения в суд.

Заслушав доклад по делу судьи облсуда Гоменок З.И., выслушав пояснения истицы, поддержавшей доводы кассационной жалобы, возражения представителей ответчика, проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия находит решение суда постановленным в соответствии с фактическими обстоятельствами дела и требованиями закона.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд правильно исходил из того, что увольнение П. по ст. 81 п. 2 ТК РФ было правомерным, произведено в соответствии с законом, с соблюдением сроков и процедуры увольнения.

Судом установлено, что в соответствии с приказом N 2-к от 07.02.2006 года П. принята на работу на должность заместителя директора по административно-хозяйственной работе с 07.02.2006 года с оплатой согласно штатному расписанию по 14 разряду ETC, что подтверждается записями в трудовой книжке AT - V N 7809378 от 06.10.1989 года.

07.02.2006 года с П. заключен трудовой договор на неопределенный срок.

01.12.2009 года дополнительным соглашением N 2 к трудовому договору от 07.02.2006 года, установлено, что в связи с изменением структуры Центра на основании приказа Департамента общего и профессионального образования Брянской области от 18.09.2009 года N 1178 "Об утверждении новой структуры государственного образовательного учреждения "Б" специалистов "Б, п. 1, 6.3, 6.5 трудового договора изложены в иной редакции, в том числе указано, что работник принят на работу на должность начальника отдела материально-технического и хозяйственного обеспечения (14 разряд ETC) и обязуется выполнять свои должностные обязанности в соответствии с настоящим договором и должностной инструкцией, являющейся неотъемлемой частью трудового договора.

31.12.2009 года дополнительным соглашением N 3 к трудовому договору от 07.02.2006 года отражено изменение типа учреждения ГОУ "Б" в "Государственное автономное учреждение дополнительного профессионального образования" (повышения квалификации) специалистов "Б" на основании постановления администрации Брянской области от 21.09.2009 года N 1014; на основании постановления администрации Брянской области от 24.12.209 года N 1444 "О внесении изменений в постановление администрации области от 21.09.2009 года N 1014 "О создании государственного автономного учреждения образования "Б" "Государственное образовательное учреждение "Б".

В соответствии с приказом N 77-к от 31.12.2010 года о прекращении (расторжении) трудового договора от 07.02.2006 года П. начальник отдела материально-технического и хозяйственного обеспечения уволена с 31.12.2010 года в связи с сокращением штата работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с выплатой выходного пособия. В качестве основания для увольнения указаны: приказ N 145 от 28.10.2010 года, уведомление N 31 1 от 29.10.2010 года, уведомление N 384 от 23.12.2010 года, уведомление N 389 от 30.12.2010 года (л.д. 58, 60).

П. с указанными приказом и уведомлениями ознакомлена, что подтверждается ее подписью и расписками (л.д. 83, 84).

Анализируя законность увольнения истицы суд правильно пришел к тому, что Департамент общего и профессионального образования Брянской области издал приказ N 1970 от 29.09.2010 года "О проведении мероприятия по оптимизации штатной численности образовательных учреждений, находящихся в Брянской области", которым во исполнение распоряжения администрации Брянской области от 28.07.2010 года N 576-р, в соответствии с решением рабочей группы по оптимизации образовательных учреждений Брянской области приказано руководителям образовательных учреждений, находящихся в ведении Брянской области провести организационно-штатные мероприятия по сокращению штатов работников до 20% с 01 января 2011 года.

На основании вышеуказанного приказа ГАУ ДПО (ПК) С "Б" приказом N 145 от 28.10.2010 года утверждает новое штатного расписания с 01.01.2011 года, в котором штат сотрудников Центра сокращен на 3 ставки, в том числе 2 ставки методиста и ставка начальника отдела материально-технического и хозяйственного обеспечения.

Таким образом, суд правильно указал, что в соответствии со штатными расписаниями работников, должность, занимаемая истцом, сокращена, при этом факт сокращения должности истца подтверждается двумя штатными расписаниями Центра на 01.01.2010 года и 01.01.2011 года.

Судом правильно проанализирован довод истца о том, что ответчиком не был издан приказ о предстоящем сокращении штата Центра, и что фактического сокращения штата сотрудников не было, а должность начальника отдела материально-технического и хозяйственного обеспечения сохранена, только изменено ее название, и признан несостоятельным, поскольку в штатном расписании на 01.01.2011 года должность начальника отдела материально-технического и хозяйственного обеспечения отсутствует.

Из имеющегося в материалах дела приказа от 24.12.2010 года N 217 следует, что в связи с сокращением штатной единицы начальника отдела материально-технического и хозяйственного обеспечения должностные обязанности начальника данного отдела с 01.01.2011 года распределены между тремя сотрудниками учреждения, а именно: ведущим инженером, ведущим экономистом и вахтером. Указанные обстоятельства подтверждают факт сокращения штата.

Сотрудники Центра, в том числе П., были предупреждены о возможном сокращении в рамках оптимизации численности, что подтверждается ее подписью (л.д. 77).

Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 -ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В соответствии со справкой N 11 от 14.01.2011 года предоставленное ГАУ ДПО (ПК) С "Б" П. при увольнении выплачено выходное пособие в размере 9 011 руб. 25 коп.

В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

В материалы дела представлены уведомления о сокращении должности и предстоящем увольнении истицы N 311 от 29.10.2010 года, N 384 от 23.12.2010 года и N 389 от 30.12.2010 года.

Согласно частям 1 и 2 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

В силу части 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

В соответствии с пунктом 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Судом установлен факт сокращения должности занимаемой истицей и подтверждается данный факт штатными расписаниями

Исходя из положений ст. ст. 34, 35 Конституции РФ и ст. 22 ТК РФ, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения, в том числе по расстановке персонала.

Отказывая в удовлетворении требований о восстановлении на работе, суд пришел к выводу, что порядок увольнения администрацией нарушен не был.

О предстоящем сокращении истица была предупреждена за два месяца.

Исследуя вопрос трудоустройства, суд установил, что на момент увольнения на 31.12.2010 года П. не была предложена другая должность из-за ее отсутствия. Оценивая доводы истицы о наличии должности программиста, суд правильно указал, что данный довод является необоснованным, поскольку на момент уведомления П. о предстоящем сокращении штата (уведомление от 29.10.2010 года N 311) указанная должность не была вакантной.

В материалах дела имеется приказ ГАУ ДПО (ПК) С "Б" N 1 15-а от 21.12.2009 года, из которого следует, что ведущий инженер Г. занимает 0,5 ставки программиста, т.е. фактически Г. совмещает должность ведущего инженера и 0,5 ставки программиста. Данную должность последний занимал еще до его перевода на должность ведущего инженера.

Приказом ГАУ ДПО (ПК) С "Б" N 142 от 30.09.2010 года 0,5 ставки программиста были возложены по 0,25 ставки на программистов К.Т. и Ф., согласно данному приказу им производят доплаты по 25% за совмещение.

Таким образом, судебная коллегия соглашается с судом, что на момент уведомления П., т.е. 29.10.2010 года, вакантные должности в ГАУ ДПО (ПК) с "Б" отсутствовали.

К правильному выводу пришел суд оценивая утверждения истицы о наличии у нее преимущественного права на оставление на работе по сравнению с другими работниками ГАУ ДПО (ПК) С "Брянский областной центр ОКО", поскольку они не основаны на законе.

По смыслу ст. 179 ТК РФ преимущественное право оставления на работе рассматривается работодателем в отношении сотрудников, выполняющих одну и ту же работу, со схожими функциями и в рамках одного структурного подразделения.

Должность начальника отдела материально-технического и хозяйственного обеспечения была единственной, что подтверждается штатным расписанием на 01.01.2010 год и в последующем ответчиком в штат не вводилась, о чем свидетельствует штатное расписание на 01.01.2011 года.

Разрешая требования истицы о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, суд правильно указал на несостоятельность ссылки истца о том, что работодатель неправильно произвел с ней окончательный расчет при увольнении по следующим основаниям.

Согласно ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Истец ссылается на то, что в нарушение ст. 122 и ст. 127 ТК РФ не выплачена компенсация за неиспользованный отпуск в полном объеме, указывая, что ежегодный оплачиваемый отпуск у нее по графику с 02.08.2010 года по 12.09.201 года, однако она дважды отзывалась из отпуска с 24.08.2010 года и с 01.09.2010 года.

Судебная коллегия проверила выводы суда первой инстанции и расчет, произведенный им, и приходит к выводу о том, что суд правильно указал, что из ч. 3 ст. 124 ТК РФ следует, что ежегодный оплачиваемый отпуск рассчитывается исходя из отработанного времени за год. Период работы П., за который ей предоставлен очередной оплачиваемый отпуск, рассчитывался с 07.02.2010 года по 06.02.2011 года, в количестве 42 рабочих дня.

Согласно графику отпусков истцу был предоставлен очередной оплачиваемый отпуск со 02.09.2010 года по 12.09.2010 года, что подтверждается приказом от 07.07.2010 года N 48-к. В связи с производственной необходимостью приказом от 16.08.2010 года N 122-1 П. была отозвана из отпуска. Фактически она находилась в отпуске 30 календарных дней, при этом у истца остались 12 дней не использованных.

Период фактически отработанного времени у П. составил 11 месяцев, вместо 12 месяцев. Поэтому при увольнении ей была выплачена денежная компенсация за фактически отработанное время, т. е за 8,5 дней, т.к. за 11 отработанных (округленно) месяцев отпуск ее должен составлять 38,5 дней. Поскольку истица отгуляла 30 дней отпуска, поэтому за указанные 8,5 дней П. выплачена денежная компенсация при увольнении.

Судебная коллегия соглашается с выводом суда в этой части требований, т.к. в заседании судебной коллегии истица не отрицала факт использования 30 дней отпуска.

С учетом изложенного судебная коллегия считает, что решение судом постановлено в соответствии с требованиями закона и фактическими обстоятельствами дела и оснований к отмене решения по доводам, изложенным в жалобе, не усматривает.

Руководствуясь ст. 361 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Фокинского районного суда г. Брянска от 21 апреля 2011 года оставить без изменения, а кассационную жалобу - без удовлетворения.

Председательствующий

З.И.ГОМЕНОК

Судьи облсуда

Т.И.ПАРАМОНОВА

В.В.СУЯРКОВА



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль