Приведите образец Положения о подборе персонала.

6824

Вопрос

Приведите образец Положения о подборе персонала.

Ответ

Для решения вашего вопроса предлагаем для изучения рекомендацию «Как разработать регламент подбора персонала», которая поможет Вам выстроить процесс подбора персонала и зафиксировать его в документе.

В приведенной рекомендации используется термин «Регламент подбора персонала в организации», это синоним «Положения о подборе персонала». Как Вы назовете документ не принципиально, так как его наличие в организации и содержание никак не регулируемся трудовым законодательством РФ (работодатель самостоятельно принимает решение о его создании, названии и содержании).

Можете использовать как рекомендацию, так и сам образец документа (см. ниже), в качестве основы для составления собственного Положения. Для этого учтите всю специфику процесса подбора персонала в вашей организации и отразите их в документе.

Также ниже регламента прикреплен образец Положения о подборе персонала. Можете выбрать, какой из документов более соответствует вашим ожиданиям и переделать его под себя.

Как разработать регламент подбора персонала

Цель регламента

Регламент подбора персонала (система последовательных действий) регулирует бизнес-процесс подбора персонала в организации: определяет кто, что и в какие сроки делает; за что отвечают руководители подразделений и отделов, а за что – служба персонала. То есть в регламенте утверждают единые стандарты найма персонала, которые позволяют соблюдать трудовое законодательство и принятые в организации нормы.

При этом регламент должен гарантировать открытость критериев отбора, последовательность процедур, четкое понимание ответственности каждого участника подбору на каждой этапе процесса и отсутствие дискриминации по признакам расы, пола, возраста, вероисповедания и других особенностей, не связанных с деловыми качествами работников.

Данный документ не является обязательным, в каждой организации его необходимость определяют самостоятельно. Практика показывает, что в крупных организациях использовать согласованный и утвержденный руководством регламент необходимо, а вот в небольших компаниях этот процесс можно упростить: объединить или сократить отдельные процедуры. Причем это допустимо, если работа отдельных подразделений построена на доверительной основе, решения согласовывают без конфликтов, а устные договоренности выполняют беспрекословно.

Регламент подбора персонала оформляют в произвольной форме <118,19682> и утверждают у руководителя организации или директора по персоналу, если последний наделен необходимыми полномочиями.

Разработчики регламента

Регламент подбора персонала разрабатывает назначенный специалист по подбору персонала или руководитель службы персонала совместно с несколькими руководителями подразделений, которым чаще всего и в большом количестве требуется персонал. Состав такой рабочей группы по разработке регламента рекомендуется закрепить приказом руководителя организации.

Такой подход гарантирует, что утвержденные в регламенте правила будут учитывать интересы всех участников процесса подбора персонала и соответственно будут в дальнейшем исполняться с большей ответственностью, то есть документ будет рабочим, а не формальным.

Взаимодействие участников подбора

Чтобы улучшить качество подбора персонала необходимо разработать и утвердить в регламенте правила и сроки взаимодействия ответственных за подбор персонала с заказчиками вакансии – непосредственными руководителями будущих сотрудников, руководителями подразделений.

Для этого пропишите, что руководители подразделений выполняют расчет потребности в новых должностях совместно со специалистами по подбору персонала. Это необходимо сделать, чтобы исключить предоставление неверной информации в службу персонала.

Происходи это чаще всего когда руководители составляю планы развития подразделений, самостоятельно примерно рассчитывают сколько им необходимо новых сотрудников, после чего передают эти не всегда точные и обоснованные расчеты в службу персонала. В таких ситуациях большинство руководителей не комментируют, какие задачи будут стоять перед новичками, и какие функции они будут выполнять.

Это ухудшает процесс подбора, так как у специалиста по подбору персонала нет возможности перепроверить заявленное количество вакансий, он не знает, чем будет заниматься новый сотрудник и все это усложняет процесс подбора.

Если же руководители и специалисты по подбору вместе просчитывают потребность в персонале, то, последние могут скорректировать и уточнить расчеты руководителей, и получают полную информацию о задачах, которые будут выполнять новички, а это делает процесс подбора персонала более осознанным и качественным.

Пример раздела регламента, который описывает взаимодействие руководителя и специалиста по подбору персонала при определении потребности в персонале

В организации «Альфа» для улучшения качества подбора в регламенте подбора персонала утвердили:

«Раздел 2. Бизнес-планирование и прогноз потребности в новых сотрудниках

В соответствии с планами развития подразделений руководители вводят новые должности. Расчет потребности в новых должностях осуществляется совместно с ответственным специалистом отдела персонала. Директор по персоналу утверждает потребность в новых сотрудниках и передает данные в отдел кадров. Каждая новая должностная единица вносится в штатное расписание».

Также рекомендуется в регламенте установить, что в процессе подбора специалисты по подбору напрямую общаются с руководителями-заказчиками вакансий. Это необходимо, чтобы специалист по подбору мог в любой момент уточнить то, что изложено в заявке на подбор <130,50835>нового сотрудника, непосредственно у ее автора.

Особое внимание обратите на данный пункт, если в организации такое общение ранее было исключено, так как взаимодействие строилось по схеме руководитель подразделения – директор по персоналу – руководитель отдела подбора (если есть) – специалист по подбору персонала. В этом случае необходимо провести дополнительную информационную работу с руководителями подразделений, объяснить значимость данных перемен и последствия неисполнения правил регламента.

В регламенте подбора персонала рекомендуется не только зафиксировать, что специалист по подбору вправе обращаться с вопросами по поводу соискателей к руководителям подразделений, но и прописать, например, что руководитель подразделения должен провести одну встречу со специалистом по подбору, на которой объяснить, какие именно новые сотрудники требуются, что будет входить в их служебные обязанности, какими личностными качествами, навыками и знаниями должны обладать кандидаты.

Пример изменения системы коммуникаций для увеличения скорости подбора персонала

В организации «Альфа» заявки на подбор персонала передавались в таком порядке: от руководителей отделов к директору по персоналу Е.В. Пригожевой, от нее – менеджеру по подбору, затем – специалисту по подбору. Если у последнего возникал вопрос, то процедура шла по цепочке в обратном порядке. И только после того как руководитель вносил уточнения, специалист по подбору приступал к поиску сотрудников, примерно через 7-10 дней.

Чтобы исправить ситуацию Пригожева ввела должность ритейн-менеджера – специалиста, который стал следить за занятостью работников, распределять нагрузку и при необходимости перебрасывать с одного проекта на другой. Этот менеджер пытался ускорить процесс, но процедура согласования заявки не упростилась, а усложнилась – добавилось еще одно лишнее звено.

Ситуация исправилась, когда специалистам по подбору разрешили напрямую работать с линейными руководителями.

Как прописать в регламенте используемые методы и источники подбора персонала

Методы и источники поиска

Определите, и пропишите в регламенте инструменты и методы, которыми могут пользоваться специалисты по подбору при поиске различных категорий персонала. Выбор методов и источников поиска будет зависеть от типа корпоративной политики организации, бюджета на подбор персонала, специфики должностей и пр.

Подробнее об особенностях различных источников и методов поиска персонала см.:

  • Как использовать внешние источники для подбора персонала;

  • Какие использовать внутренние источники для подбора персонала.

Также обсудите данные вопросы с руководителями высшего и среднего звена такие особенности подбора персонала, например, как принимать ли соискателей по рекомендации сотрудников организации, брать ли родственников, или тех, кто когда-то ушел из организации и хочет вернуться, либо работает у конкурентов и т.д. Результат обсуждения зафиксируйте в регламенте.

Единая база резюме

Существуют различные автоматизированные системы управления процессом подбора персонала. Наиболее популярными среди них являются E-staff Рекрутер и Experium, решение от компании SAP – E-Recruiting, а также Резюмакс, Experium, Матрица, Zoho Recruit и пр. С помощью данных систем можно учитывать движение входящих резюме, результат проведенных собеседований, фиксировать высланные предложения о работе (job-offers), а также отказы организации и предложения, отклоненные соискателями и пр.

Системы позволяют лучше планировать работу по подбору и оценке кандидатов, а также избегать многих ошибок. Например, когда несколько специалистов по подбору одной службы персонала приглашают на собеседование одного и того же кандидата. Либо один рекрутер отказал соискателю, а другой по незнанию звонит на следующий день и приглашает этого же соискателя на собеседование.

Если в организации установлена автоматизированная система, то пропишите в регламенте условие, обязывающее всех специалистов по подбору использовать данную систему для создания единой базы данных по кандидатам.

Если же автоматизированную систему не используют, то или рассмотрите вариант ее приобретения или разработайте иной способ систематизации и хранения информации обо всех кандидатах и о действиях с ними. В любом случае необходимо организовать процесс хранения базы данных по кандидатам, так как это дополнительный и часто довольно эффективный внутренний источник поиска кандидатов.

Пример правил использования автоматизированной системы при подборе персонала

В регламенте подбора персонала организации «Альфа» прописано:

«6. Правила совместного ведения и пользования базой данных E-staff Рекрутер (далее – База данных).

6.1. Назначение Базы данных.
База данных является основным инструментом совместной работы специалистов по подбору персонала. Она предназначена для хранения и редактирования открытых вакансий, обработки поступающих резюме кандидатов, координации действий специалистов службы персонала, формирования отчетности, а также для проведения статистических исследований.

6.2. Информация о соискателях и решениях, принятых по итогам интервьюирования, заносится в Базу данных и является конфиденциальной. Данные о соискателях, открытых вакансиях, условиях вознаграждения, именах и контактах, результатах взаимодействия с кандидатами не могут передаваться другим лицам.

6.3. Каждый сотрудник отдела подбора отвечает за полное, своевременное и аккуратное внесение информации в базу данных о проделанной работе. Менеджеры отдела отвечают за ведение Базы данных в целом и за аналитическую работу с ней».

Как прописать в регламенте правила оценки кандидатов

От того как специалист по подбору взаимодействует с кандидатами, зависит репутация организации и уровень профессиональных и личностных качеств нанимаемых сотрудников. В связи с этим рекомендуется составить для таких специалистов специальное руководство, алгоритм действий и правил, которые позволят сделать процесс подбора более эффективным и простым.

Детально пропишите в регламенте каждый шаг оценки кандидата, начиная с телефонных переговоров с кандидатами, заканчивая тем, какие виды интервью рекомендуется применять специалисту по подбору персонала для оценки различных по должностям групп кандидатов.

Пример правил проведения интервью с соискателями

В регламенте подбора персонала организации «Альфа» был утвержден следующий порядок проведения телефонного интервью:

«5.1. Специалист по подбору персонала после выбора резюме проводит первое интервью по телефону. Он обязан представиться: назвать компанию, свою должность и отдел, в котором работает. Телефонное интервью следует проводить не более 15 минут. В ходе его лишь уточняется, соответствует ли соискатель основным требованиям, предъявляемым компанией, выясняются намерения претендента и то, может ли он принять предложение от нашей компании, ответил ли он уже согласием на приглашение на работу от другой компании.

5.2. Порядок проведения интервью и первичной оценки соискателя на открытую вакансию.
Первое очное интервью проводит специалист отдела подбора персонала. На встречу должно быть потрачено не более 60 минут, из них 30 минут выделяются на профтестирование, которое проводится перед беседой и от результатов которого зависит, последует ли следующий этап интервью».

Далее было указанно, сколько собеседований можно проводить с соискателем и в течение какого времени, когда и как специалист по подбору организует встречу соискателя с руководителем подразделения-заказчика и в какой срок он должен дать ответ специалисту по подбору.

Подробнее о выборе методов оценки кандидатов см. Какие использовать методы для отбора кандидатов.

Решение о приеме

Зафиксируйте в регламенте, кто и в какой последовательности принимает решение о приеме сотрудника на работу. Часто в данный список включают руководителя службы персонала, непосредственного руководителя будущего сотрудника, высшее руководство и иногда специалистов служба безопасности.

Для упрощения процедуры принятия решения о приеме используйте специальную оценочную форму, в которой перечислите личностные и профессиональные требования к кандидату, предусмотрите графы, где свою оценку соискателя отразит специалист по подбору, и оставьте место для резолюций ответственных лиц. Бланк оценки кандидата оформите в произвольном виде.

Внесите в регламент условие, что должностные лица обязаны указывать причины, по которым отказано кандидату. Это исключит необоснованные отказы и мотивирует руководителей серьезно относиться к составлению требований к претендентам на вакансию.

Приглашение на работу

После того как было принято решение о приеме кандидата либо об отказе в вакансии необходимо грамотно сообщить ему о данном решении. Сделать это можно по телефону либо направив кандидату на электронную почту приглашение о работе (job offer). В любом случае приглашение или отказ в работе должно быть быстрым (сразу после принятия решения), четким и отвечать требованиям этики и русского языка.

Для того чтобы эти условия были выполнены рекомендуется разработать правила сообщения кандидатам результата оценки, шаблоны и образцы писем с приглашением или отказом в работе. Далее необходимо их внести в регламент и обязать специалистов по подбору персонала выполнять использовать только утвержденные формы бланков и правила переговоров.

Подробнее об особенностях применения и составления предложения о работе см. составления Как составить предложение о работе (job offer).

Подробнее в материалах Системы:

  1. Формы документов

Регламент подбора персонала

«Альфа»

УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
_________ А.В. Львов
27.01.2014

РЕГЛАМЕНТ
подбора персонала

г. Москва 27.01.2014

1. Общее положение

Подбор персонала в организации «Альфа» (далее – Компания) направлен на активное привлечение трудовых ресурсов различной квалификации, имеющих не только базовое профильное образование, но и практический опыт в сфере бизнеса, который ведет Компания.

Основной целью подбора персонала является своевременная комплектация Компании эффективно работающим персоналом в нужном количестве для достижения стратегических и тактических целей предприятия.

Подбор персонала в Компании проводится для поддержания бизнеса, реализации ее стратегических целей и для решения следующих задач:

  • повышения качества профессиональных и личностных компетенций Компании;

  • создания позитивной репутации Компании как работодателя и бизнес-партнера;

  • реализации бизнес-программ и стратегий в целях привлечения прибыли в Компанию.

Процесс подбора и найма персонала призван обеспечить Компанию достаточным количеством компетентного персонала.

Подбор кандидатов на вакантные должности в Компании находится в ведении отдела подбора персонала.

Обязательством Компании о принятии на работу является заявление о приеме на работу, оформленное в соответствии с трудовым законодательством. Также обязательством о приеме на работу Компания признает на основе внутренних корпоративных актов предложение о работе, оформленное на официальном бланке компании, заверенное печатью и подписью директора Компании (Job-offer).

Подбор персонала осуществляется на вновь вводимые в структуру Компании должности или при замене увольняющегося (увольняемого) сотрудника.

1.1. Назначение регламента

Настоящий документ (далее – Регламент) предназначен для установления норм, правил и требований к качеству системы подбора персонала Компании. Регламент является основным документом, которым должны руководствоваться все участники процесса подбора, осуществляющие поиск и найм персонала, представляющие интересы Компании на рынке труда и перед соискателями на свободные должности.

1.2. Нормы, руководствуясь которыми составляются локальные документы по подбору персонала

Локальные документы, такие как Регламент, заявки на подбор, предложение о работе, документы для оценки соискателей, профессиональные тесты, которые необходимы для реализации качественного процесса подбора персонала, в Компании оформляют в соответствии с нормами гражданского, трудового, административного законодательства в части соблюдения прав о личной информации, причинении морального вреда, соблюдения условий приема на работу и других.

Также локальные документы составляют в соответствии с корпоративной политикой и на основе ранее разработанных корпоративных положений, устанавливающих нормы корпоративной культуры, внутренних коммуникаций, правил поведения в Компании.

1.3. Принципы подбора персонала

С целью соблюдения норм и правил корпоративных положений в Компании устанавливаются следующие принципы подбора персонала:

  • планирование количества персонала осуществляют таким образом, чтобы заблаговременно учесть потребности бизнеса в росте персонала требуемой квалификации;

  • планирование найма персонала происходит на долгосрочной и краткосрочной основе;

  • долгосрочную потребность определяют на основании бизнес-плана, краткосрочную потребность определяют руководители подразделений в ходе оперативного мониторинга распределения ресурсов по бизнес-проектам и наполняемости рабочих мест;

  • в Компании осуществляют подбор персонала с использованием открытых источников информации;

  • в процессе подбора и найма соблюдают принцип независимости и равных условий отбора в отношении сотрудников, конкурирующих компаний;

  • подбор осуществляют с соблюдением принципов непредвзятости в отношении кандидатов.

2. Терминология

Подбор персонала – процедуры, включающие поиск, профессиональную оценку, отбор, найм новой рабочей силы для Компании.

Методы подбора – способы, которые применяет рекрутер для поиска отбора и первичной оценки кандидата на открытую вакансию.

Источники подбора – ресурсы рынка труда, которые содержат информацию о потенциальных претендентах и соискателях на замещение должности.

Рекрутер – сотрудник отдела подбора персонала Компании, в должностные обязанности которого входят функциональные задачи по подбору персонала и адаптации новых сотрудников в первые дни пребывания в Компании.

Заказчик – Компания в лице директора и руководителей подразделений, которые уполномочены составлять заявки на подбор персонала.

3. Порядок расчета потребности в новых сотрудниках

Потребность Компании в персонале определяется на основе данных о развитии бизнеса организации, бизнес планов подразделений и прогнозируется на год. В соответствии с планами развития подразделений руководители устанавливают новые должности. Расчет потребности в новых должностях осуществляется совместно с рекрутером, ответственным за подбор данной группы сотрудников.

Директор по персоналу утверждает потребность в новых сотрудниках и передает данные в отдел кадров. Каждую новую должностную единицу вносят в штатное расписание в порядке предусмотренном данным Регламентом.

3.1. Данные для расчета потребности в персонале

Для расчета потребности в новых сотрудниках учитывают следующие данные:

  • текучести персонала в Компании и в среднем по отрасли;

  • сезонных изменений рынка труда, снижения и увеличения активности на рынке труда;

  • предложений вузов;

  • сезонных эпидемий вирусных заболеваний;

  • декретных отпусков;

  • по времени отсутствия сотрудников, находящихся в длительных командировках;

  • увеличения рабочих мест в соответствии с расширением производства;

  • освобождения должностей в результате реализации программы индивидуальной карьеры и повышения сотрудников на позиции руководителей;

  • ротации управленческого персонала в филиалы и дочерние предприятия.

3.2. Расчет нагрузки отдела подбора персонала

Менеджер по подбору производит расчет средней численности открытых вакансий на месяц и из расчета среднего числа потребности в новых сотрудниках определяет общую рабочую нагрузку на рекрутеров. Далееменеджер по подбору распределяет нагрузку между рекрутерами и представляет ежемесячный отчет директору по персоналу.

4. Порядок формирования заявок на подбор персонала

Заявку на подбор персонала подает руководитель подразделения. Заявка оформляется на отдельном бланке установленного образца (Приложение 1). Каждая заявка оформляется на подбор одной штатной единицы с наименованием должности и подразделения. Если в подразделении возникает потребность в двух и более сотрудниках с идентичной должностью, то заявки оформляются отдельно на подбор каждой новой единицы.

Заявка подается на имя директора по персоналу Компании с указанием желаемого срока выхода нового сотрудника на работу.

После подтверждения директором по персоналу заявки передаются в отдел подбора персонала менеджеру. Менеджер по подбору распределяет заявки между рекрутерами.

Рекрутеры согласовывают требования по заявкам с руководителями подразделений в течение двух дней после получения заявки.

4.1. Профиль кандидата

Заявка на подбор нового сотрудника составляется в соответствии с требованиями к образованию, квалификации, опыту, которые установлены в профессиональном профиле.

Профиль кандидата (профессиональный профиль) разрабатывают специалисты отдела подбора персонала совместно с представителями подразделений Компании. Для повышения качества подбираемого персонала профиль кандидата применяется при поиске и отборе соискателей на должность.

Профиль кандидата должен содержать полную информацию об образовании, опыте, квалификации, личностных компетенциях идеального работника на соответствующей должности. Эти данные являются основой первичной оценки кандидатов при отборе. Профиль кандидата разрабатывается в соответствии с формой установленного образца (Приложение 2).

4.2. Порядок согласования заявки отдела подбора персонала с производственным подразделением

В случае возникновения необходимости замещения вакантной должности руководитель структурного подразделения формулирует требования к соискателю и условия его занятости, излагая их в форме стандартного бланка Заявки на подбор персонала, подписывает ее и передает в отдел подбора персонала.

После оформления заявки и передачи ее в отдел подбора персонала рекрутер, которому поручают подбор соответствующего работника, может уточнять требования к кандидату в случае необходимости у руководителя подразделения, от которого поступила заявка. Форма и время согласования и уточнения требований к кандидату на должность устанавливается сторонами самостоятельно.

При необходимости специалисты служба персонала проводят мониторинг рынка труда и сообщают среднюю заработную плату по данной вакансии руководителю структурного подразделения, заполняющему заявку.

В ситуации, когда подается заявка на должность, не предусмотренную действующим штатным расписанием, руководитель соответствующего подразделения готовит письменное обоснование введения новой должности, в котором указывает сумму компенсационного пакета, описание основных задач и функций сотрудника, изменения, которые необходимо внести в должностные инструкции существующих работников, взаимодействующих с новой штатной единицей.

На основе этого обоснования и в случае признания его целесообразности директор Компании утверждает приказ о введении новой должности в штатное расписание Компании.

Днем принятия заявки в работу является дата утверждения заявки директором Компании. Общий срок конкурса не должен превышать одного месяца со времени появления вакансии. Для позиций высшего управленческого уровня срок подбора определяется индивидуально в каждом конкретном случае.

Подбор персонала проводится на конкурсной основе.

5. Методы поиска персонала

Метод поиска новых сотрудников выбирается в зависимости от сложности процедуры подбора, уровня квалификации, места должности в структуре управления Компанией.

В Компании приняты следующие правила выбора метода подбора персонала.

5.1. Массовый подбор

Персонала применяется для подбора большого количества сотрудников с низкой квалификацией. Рекрутеры проводят подбор специалистов самостоятельно без помощи сторонних подрядчиков.

5.2. Простой поиск

Направлен на привлечение основной массы специалистов операционного уровня. Рекрутеры Компании самостоятельно осуществляет поиск и подбор специалистов средней и высокой квалификации по заявкам руководителей подразделений.

5.3. Executive search

Используется для поиска редких специалистов и (или) управленцев среднего звена. Ответственность за подбор уникальных специалистов и руководителей несет менеджер по подбору персонала. В случае необходимости менеджер по подбору обращается в кадровые агентства, с которыми Компания состоит в договорных отношениях по оказанию услуг поиска и подбора персонала.

Менеджер по подбору персонала готовит письменное обоснование для обращения в агентство по подбору персонала и подает его директору по персоналу. В письменном обращении указываются следующие данные:

  • наименование должности в структуре управления Компанией;

  • наименование кадрового агентства, которое будет выполнять заказ на подбор;

  • сроки поиска, в соответствии с заявкой руководителя подразделения Компании;

  • обоснование причин, по которым рекрутер Компании не может самостоятельно выполнить заказ на подбор данного сотрудника.

5.4. Источники поиска персонала

Рекрутеры организуют подбор персонала, используя различные источники поиска, зависящие от уровня и требований, предъявляемых к вакантной должности.

5.4.1. В качестве основных источников поиска и подбора персонала в Компании принимаются:

  • поисковые системы Интернет, с которыми Компания заключает договор на оказание услуг (HeadHunter, Superjob);

  • открытые поисковые системы, которые предоставляют право пользования информацией о соискателях без заключения договора;

  • базы данных кадровых агентств, с которыми Компания заключила договор подряда или договор на оказание услуг;

  • центры труда и занятости, в которые Компания обращается для поиска персонала в регионах и покрытия потребности персонала в центральном офисе;

  • средства массовой информации, периодические издания, публикующие объявления частных лиц и работодателей о поиске и предоставлении работы, которые приобретаются Компанией каждый месяц по мере обновления публикаций;

  • компании, работающие в идентичном секторе бизнеса.

5.4.2. В Компании не рекомендуется применять следующие источники поиска:

  • рекомендации сотрудников Компании, состоящих в дружеских или родственных отношениях с работником, предлагаемым на открытую вакансию. Приоритетным считать профессиональное тестирование;

  • рекомендации работодателя, Компанию которого покинул нанимаемый работник. Для того чтобы избежать субъективной оценки и не полагаться только на предыдущий опыт сотрудников, в Компании не рекомендуется обращаться к предыдущему нанимателю работника. Вместо этого специалистам службе персонала рекомендуется проводить испытание сотрудников на выявление потенциальных способностей кандидатов.

5.4.3. Внутренний набор персонала предполагает в качестве источника поиска анализ внутренних ресурсов среди сотрудников.

Внутренний поиск осуществляется в случаях:

  • необходимости сокращения расходов на поиск и упрощения процедуры подбора;

  • реализации программы профессионального развития сотрудников.

Для внутреннего поиска персонала отдел подбора персонала информирует сотрудников об открытии вакансии. Получив заявления сотрудников, желающих пройти конкурс, уполномоченный специалист отдела подбора персонала собирает и анализирует информацию о сотрудниках.

После выбора кандидатов, наиболее соответствующих требованиям профессионального профиля, рекрутер направляет анкетные данные о работниках руководителю подразделения, для которого осуществляется подбор.

Претендент на должность проходит собеседования в обычном, установленном порядке с должностными лицами Компании (представителем службы персонала, руководителем структурного подразделения, в котором существует вакансия, директором и др.).

Принятие окончательного решения о приеме кандидата на вакантную должность в случае внутреннего подбора осуществляется в обычном порядке, принятом для отбора соискателей на открытую вакансию.

5.4.4. Поиск с помощью базы данных о соискателях

Поиск с помощью базы данных предполагает выявление претендентов на замещение вакансии из числа уже имеющихся кандидатов в базе.

В случае если освобождается вакансия, для которой был создан резерв соискателей, то эта вакансия заполняется по возможности из тех соискателей, которые отмечены в базе как удачно прошедшие собеседование, но не принятые в Компанию в силу различных обстоятельств на тот момент.

6. База данных о соискателях

6.1. Наполнение разделов базы данных о соискателях

В целях повышения качества процедур подбора персонала, хранения и пользования данными о подборе в Компании ведется База данных о соискателях.

Информацию о кандидате в Базу данных заносит специалист отдела подбора персонала, у которого эта вакансия в работе. Либо специалист отдела, который первым получил резюме от соискателя или по другим каналам. Информация о кандидате должна содержать фамилию и имя, дату занесения информации в базу, резюме кандидата, данные об источнике, где было найдено резюме, также название должности, на которую претендует кандидат, информацию о контактных данных. В случае если резюме поступило от кадрового агентства без указания контактной информации, то в базу вносятся данные о кадровом агентстве и контактом лице, с которым будет вестись работа по данному кандидату.

По каждому соискателю в базу систематически вносится информация о том, на какой стадии находится работа рекрутера с кандидатом. В случае если с кандидатом не ведется работа более пяти дней и нет никаких пометок о том, какие договоренности имеются с данным соискателем, менеджер отдела подбора персонала должен устранить недочеты в работе с базой данных, выяснить у соискателя и рекрутеров, какая работа проводится и какие действия запланированы. Вся полученная информация вносится в базу данных. Информация о соискателях носит конфиденциальный характер и должна храниться соответствующим образом.

6.2. Публикация вакансии

При публикации вакансии в СМИ или на специализированных сайтах информация об этой публикации должна быть внесена в Базу данных. Эта информация должна содержать сведения о дате открытия вакансии, дате окончания срока публикации, уникальный код вакансии, название самого СМИ или веб-сайта, где публикуется вакансия, а также указание на рубрику или раздел, в котором она опубликована. В базу данных эту информацию заносит сотрудник отдела, осуществляющий публикацию вакансии.

Описание вакансии в базе данных составляется специалистом, ведущим работу по закрытию вакансии для заказчика. 



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.76%
  • Иногда 55.97%
  • Не оформляем срочников 19.27%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль