Можно ли заставить сотрудницу оформить сложившиеся трудовые отношения?

288

Вопрос

Сотрудницу письменно за два месяца 01.11.2013 г. уведомили о предстоящем переводе на другую должность из-за несоответствия ее образования (медсестра) занимаемой должности старшая акушерка (квалификационные требования - повышенный уровень образования).

Уведомление было подписано. Устное согласие на перевод получено.

По истечении 2 месяцев - 09.01.2014 сотрудница добровольно фактически приступила к исполнению новых должностных обязанностей. Но когда ее пригасили в отдел кадров в 14.30 подписывать доп. соглашение, должностную инструкцию и приказ о переводе - отказалась. На следующий день, после работы, с приказом о переводе пошла в трудовую инспекцию. Мы получили из трудовой инспекции 07.02.2014 г.: Выписка из ПРОТОКОЛА об административном правонарушении: Сведения о событии административного нарушения:… установлено в отношении ОБУЗ «_» возбуждено административное производство по ч.1 ст. 5.27 КоАП РФ. ОБУЗ несет административную ответственность в порядке требований ст. 2.10 КоАП РФ за ненадлежащее исполнение требований ТК. ОБУЗ допустило нарушение норм трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, которые были выявлены в ходе проверки, а именно: «в нарушение ст. 72 ТК РФ издан приказ №1-к от 09.01.2014 г. о постоянном переводе старшей акушерки Ф на должность медсестры процедурной без ее согласия». Сотрудница продолжает работать в должности медсестры по настоящее время. В табеле учета рабочего времени ее проводят, как медсестру. Начисляют ей заработную плату (среднюю заработную плату в течение 2-х месяцев). С 01.03.2014 г. сотрудница будет получать зарплату по новой должности. Можно ли заставить сотрудницу в такой ситуации оформить сложившиеся трудовые отношения? Или надо вновь провести процедуру перевода. Если работник не даст письменное согласие, то возможно увольнение по п. 3 ст. 81 ТК РФ (после проведения соответствующей аттестации). Аттестации хотелось бы избежать.

Ответ

Согласно ст. 72.1 ТК РФ, постоянный перевод на другую работу возможен только с письменного согласия работника. Без согласия работника допускается только временный перевод в особых случаях (чрезвычайные ситуации, стихийные бедствия и т.д.).

Статья 74 ТК РФ, предоставляющая работодателю возможность по своей инициативе менять условия трудового договора (в случае изменения организационных или технологических условий труда, с предупреждением за два месяца) не позволяет менять в таком порядке трудовую функцию.

Следовательно, Вы могли перевести сотрудницу на другую должность только после того, как она подпишет дополнительное соглашение к трудовому договору. Устное согласие ничего не значит. Поскольку сотрудница не подписывала дополнительное соглашение, Вы обязаны предоставить ей прежнюю работу и выплачивать зарплату, указанную в ее трудовом договоре. Если зарплата выплачивалась в меньшем размере, надо доплатить.

Если сотрудница не подпишет дополнительное соглашение о переводе, и при этом она не справляется со своими обязанностями, нужно учесть следующее. Для занятия медицинской должности требуется соответствующее образование. Так, для приема на должность старшей акушерки нужно среднее профессиональное образование (повышенный уровень) по специальности "Лечебное дело", "Акушерское дело" и сертификат специалиста по специальности "Акушерское дело" без предъявления требований к стажу работы.


У вас не останется вопросов о локальных нормативных актах ООО после прочтения статьи по ссылке.


Если сотрудница была принята на должность старшей акушерки без соответствующего образования, то ее следует уволить на основании пункта 11 части 1 статьи 77 ТК РФ в связи с нарушением правил заключения трудового договора.

При этом если нарушение правил заключения трудового договора произошло без вины сотрудницы (работодатель был осведомлен об уровне ее образования, но все равно принял на работу), нужно предложить сотруднице перевод на другую, подходящую работу. Если невозможно перевести сотрудницу на новую работу, ее надо уволить с выплатой выходного пособия в размере фактического среднего месячного заработка.

Если нарушение правил заключения трудового договора произошло по вине сотрудницы (например, она предъявила поддельные документы об образовании, или пообещала принести документы позже, но не принесла), Вы не обязаны предлагать ей другую работу и платить выходное пособие.

Также Вы вправе провести аттестацию сотрудницы. Если аттестационная комиссия придет к выводу о несоответствии сотрудницы занимаемой должности, ей надо предложить другую должность (в том числе, нижестоящую или нижеоплачиваемую – например, должность медсестры), а в случае отказа (или отсутствия подходящей работы) – уволить по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Как оформить перевод сотрудника на постоянную работу в пределах одной организации

Виды переводов

В Трудовом кодексе РФ предусмотрено два вида переводов на другую работу: временный и постоянный *(ст. 72.1,72.2 ТК РФ).

Виды постоянного перевода

При постоянном переводе сотрудник может быть переведен:

Причины перевода на новую работу в той же организации могут быть различными. Например, расширение или сокращение деятельности организации; решение проблем карьерного роста персонала; результаты аттестации, в соответствии с которыми сотрудника повышают или понижают в должности; медицинские показания и т. п. (ст. 72.1, 73, ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Отличие перевода от перемещения

Следует различать перевод на другую работу в пределах одной организации от перемещения. В обоих случаях сотрудник остается работать в пределах той же организации. Однако эти понятия не идентичны. При перемещении сотрудника меняется его рабочее место. При этом условия трудового договора и трудовая функция остаются прежними. То есть сотрудник выполняет ту же работу при смене рабочего места. В этом случае получать согласие на перемещение самого сотрудника не нужно.

При переводе происходит изменение условий трудового договора и трудовой функции сотрудника. Сотрудник считается переведенным на новую должность в той же организации (без изменения местности) при выполнении хотя бы одного из условий:

  • изменение трудовой функции, предусмотренной трудовым договором. При этом место работы может измениться или оставаться прежним;

  • изменение структурного подразделения, в котором работает сотрудник. В случае когда структурное подразделение как место работы было указано в трудовом договоре с сотрудником.

Перевод допускается только с письменного согласия сотрудника. Запрещается переводить сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Такие правила установлены статьей 72.1 Трудового кодекса РФ и разъяснены в пункте 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Инициатор перевода

Перевод на постоянную работу в пределах одной организации возможен по инициативе:

  • сотрудника;

  • работодателя.

Такой порядок предусмотрен в статьях 72 и 72.1 Трудового кодекса РФ.

Документальное оформление перевода

Если инициатором перевода выступает сотрудник, он пишет заявление о переводе. Если администрация организации – нужно получить письменное согласие сотрудника на перевод. На практике чаще всего согласие оформляется следующим образом. Сотрудник пишет на приказе о переводе: «Согласен на перевод». В то же время уведомить сотрудника нужно до издания приказа (ст. 72 и 73 ТК РФ). Унифицированной формы уведомления не предусмотрено, поэтому организация может оформить его в произвольной форме. На нем сотрудник должен письменно выразить свое согласие или несогласие на перевод. При отказе сотрудника от перевода его можно уволить:

Если инициатива о переводе исходит от руководителя структурного подразделения, нужно подготовить представление о переводе. В этом документе руководитель подразделения должен дать характеристику профессиональным и деловым качествам сотрудника и обосновать причину перевода. На представлении руководитель организации ставит свою резолюцию.

Независимо от того, кто выступает инициатором перевода, основанием для издания приказа о переводе по форме № Т-5 (№ Т-5а), утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме являются изменения к трудовому договору. Изменения к трудовому договору оформите в виде дополнительного соглашения.

Такой порядок следует из указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, и положений статей 57, 72 и 72.1 Трудового кодекса РФ.

Обратите внимание, что при переводе сотрудника в пределах одной организации работодатель не может установить ему испытательный срок (ст. 70 ТК РФ).

Также при переводе необходимо обращать внимание на срок заключенного договора и характер будущих отношений, поскольку в ряде случаев возложенный перевод может быть сопряжен с изменением срока трудового договора. Так, например, если текущие отношения носят срочный характер, а по новой должности – бессрочный, то может возникнуть необходимость не только перевести сотрудника на новую должность, но и оформить изменение вида трудового договора. Такая необходимость может возникнуть и в ситуации, например, когда текущие отношения заключены на неопределенный срок, но новая должность предполагает наличие срочного трудового договора (например, в случае перевода на должность генерального директора, чей срок полномочий может быть ограничен уставом организации). Поскольку в общем случае менять срок заключенного трудового договора нельзя, переход сотрудника на новую должность при необходимости смены характера отношений (срока трудового договора) необходимо будет оформить не как перевод, а как увольнение с последующим приемом на работу.

Запись о переводе

Запись о переводе в трудовую книжку сотрудника внесите не позднее чем через неделю со дня перевода (п. 10Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

Личная карточка сотрудника

В завершение процедуры сделайте запись о переводе в личной карточке и ознакомьте с ней сотрудника под подпись (указания, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Пример оформления перевода сотрудника на другую постоянную работу в пределах одной организации

Наладчика оборудования производственного цеха А.В. Лампочкина уведомили о предстоящем его переводе на работу в производственный цех на должность электрика участка. С переводом он согласен. Для внесения изменений в трудовой договор было оформлено дополнительное соглашение к нему. Директор издал приказ о переводе (по форме Т-5).

Запись о переводе на другую должность была внесена в трудовую книжку сотрудника и в раздел III его личной карточки по форме № Т-2.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Ответ: Что относится к изменениям организационных или технологических условий труда?

Отвечает Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

  • изменения в технике и технологии производства (например, внедрение нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника);

  • структурную реорганизацию производства (например, исключение какой-либо стадии производственного процесса);

  • иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии. Предлагать сотруднику нужно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях следует, только если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такой порядок закреплен в части 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Если работник откажется от работы в новых условиях или в организации не будет подходящих вакансий, то трудовой договор можно прекратить:

Уволить сотрудника работодатель может только по истечении двух месяцев с момента предупреждения об изменении условий трудового договора. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1. Досрочное увольнение возможно только с согласия самого сотрудника.

При увольнении сотрудника в связи с отказом от работы в новых условиях у работодателя на случай спора с сотрудником должны быть доказательства, которые подтвердят, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Об этом говорится в пункте 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Если работодатель не сможет предоставить таких доказательств и связать одно с другим, то изменение условий трудового договора, а значит, и увольнение сотрудников, которые отказались продолжать работу в новых условиях, могут признать незаконными (см., например, определение Московского городского суда от 6 июля 2010 г. по делу № 33-19889).

Из ответа «Как изменить трудовой договор»

3. Ответ: Как провести аттестацию сотрудников

Цель аттестации

Аттестацию сотрудников проводите в целях определения их деловых качеств и оценки результатов их труда.

Виды аттестации

Аттестация может быть:

  • обязательной;

  • проводимой по инициативе работодателя;

  • проводимой по инициативе сотрудника.

Обязательная аттестация

Обязательную аттестацию проводите в отношении тех сотрудников, для которых данное требование закреплено в законодательстве. Например, обязательная аттестация введена для:

Порядок проведения аттестации

Для проведения аттестации нужно:

Положение об аттестации

Положение об аттестации – это локальный документ организации (ст. 8 ТК РФ). Типовой формы документа законодательством не предусмотрено, поэтому Положение об аттестации можно составить в произвольной форме. При его разработке за основу можно взять Положение, утвержденное постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. № 470/267.

Как правило, в Положении указывают:

  • требования к квалификации сотрудников (например, выполнение норм труда, соблюдение трудовой дисциплины и т. п.). Такие требования можно установить на основе Квалификационного справочника, утвержденного постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37 (письмо Роструда от 30 апреля 2008 г. № 1028-с);

  • должности сотрудников, знания которых будут проверяться на аттестации;

  • порядок проведения плановых и внеочередных аттестаций;

  • порядок формирования аттестационной комиссии;

  • процедуру аттестации;

  • оформление результатов аттестаций (порядок ведения протокола заседания аттестационной комиссии, оформления приказа по итогам аттестации и т. п.).

Положение об аттестации вводится в действие приказом руководителя организации. После того как положение вступит в силу, с ним нужно ознакомить под роспись всех работающих сотрудников и каждого нового сотрудника при приеме на работу (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Аттестация по инициативе работодателя

Если аттестация не является обязательной, но работодатель планирует ее проведение, обязанность сотрудника проходить аттестацию следует закрепить в трудовом договоре. Трудовой кодекс РФ не предусматривает каких-либо ограничений по проведению аттестации работодателем. Это значит, что аттестация может быть проведена в отношении любых категорий сотрудников. Вместе с тем, работодатель может установить такие ограничения самостоятельно, например, освободить от аттестации беременных женщин.

Аттестация по инициативе сотрудника

Если инициатором проведения аттестации выступает сотрудник, он подает заявление.

Решение о проведении аттестации

Любую аттестацию начните с принятия решения о ее проведении. Такое решение должен принять руководитель организации или сотрудник, в чьей компетенции находится назначение аттестации. Решение оформите приказом. В него включите информацию:

  • о сроках (графике) и месте проведения аттестации;

  • о круге сотрудников, подлежащих аттестации;

  • о назначении аттестационной комиссии или о сроках ее формирования (назначения или избрания, если комиссия избирается);

  • если аттестация внеочередная об основаниях проведения аттестации.

Приказом также могут возлагаться обязанности (например, на руководителей подразделений):

  • по подготовке документов для проведения аттестации;

  • по подготовке и передаче в аттестационную комиссию сведений о том, кто из сотрудников и когда повышал квалификацию, аттестационных листов по предыдущей аттестации и т. п.

Состав аттестационной комиссии

Состав комиссии может быть любым. Обычно в нее входят руководители отделов, сотрудник отдела кадров. Если в организации есть профсоюз, его представитель обязательно входит в состав комиссии (ст. 82 ТК РФ).

Извещение сотрудников

О намечающейся аттестации известите сотрудников заранее. Это можно сделать письменно, например, через руководителя отдела.

Совет редактора: перед аттестацией проверьте, прописаны ли должностные обязанности сотрудников в соответствующем документе. Как правило, эти сведения указывают либо в трудовом договоре с сотрудником, либо в его должностной инструкции.

Если возникнет трудовой спор и у организации не окажется документа, в котором прописаны должностные обязанности сотрудника, суд может признать результаты аттестации недействительными. Нельзя сделать вывод о соответствии или несоответствии сотрудника занимаемой должности, не имея четких критериев оценки.

Порядок проведения аттестации

Аттестацию проводите в том порядке, который прописан в Положении. Это может быть письменное тестирование, собеседование, письменный экзамен, практическое занятие и т. п.

Оформление результатов аттестации

По результатам аттестации комиссия выносит решение о соответствии или несоответствии сотрудника занимаемой должности. Мотивированное решение отразите в аттестационном листе (протоколе).

Ознакомьте сотрудников с результатами аттестации под подпись. Это необходимо, чтобы предоставить сотрудникам возможность выразить свое мнение о результатах аттестации, обжаловать их, если они не согласны с выводами комиссии.

По окончании аттестации все материалы предоставьте руководителю организации (иному уполномоченному лицу). Он должен принять окончательное решение по итогам аттестации.

Сведения о результатах проведенной аттестации включите в личную карточку сотрудника.

В государственных и муниципальных учреждениях

Для проведения аттестации сотрудников вышестоящие ведомства могут устанавливать (рекомендовать) формы аттестационных (квалификационных) листов и протоколов заседания аттестационной комиссии. Например:

Пример оформления результатов аттестации сотрудника

В организации была проведена аттестация пяти бухгалтеров. Для этого приказом была создана аттестационная комиссия, в состав которой вошли:

  • начальник отдела кадров Е.Э. Громова (председатель комиссии);

  • главный бухгалтер А.С. Глебова (член комиссии);

  • председатель выборного профсоюзного органа Т.П. Мухина (член комиссии);

  • заместитель директора А.С. Кондратьев (член комиссии);

  • секретарь Е.В. Иванова (секретарь комиссии).

Аттестация проводилась в форме собеседования (по должностным обязанностям бухгалтеров). В.Н. Зайцева ответила на все вопросы. Комиссия пришла к выводу о ее пригодности (протокол заседанияаттестационной комиссии, аттестационный лист).

После аттестации был оформлен приказ о мероприятиях по итогам аттестации.

Несоответствие занимаемой должности

Если аттестационная комиссия пришла к выводу о несоответствии сотрудника занимаемой должности, руководитель организации вправе его уволить (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Подробнее о том, как это сделать, см.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.64%
  • Иногда 56.33%
  • Не оформляем срочников 19.04%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль