Правомерно ли решение работодателя о заключении дополнительных соглашений с высвобождаемыми работниками по сокращению?

276

Вопрос

На предприятии, расположенном в районе Крайнего Севера, идет массовое сокращение штата – издан приказ, работники уведомлены.

Работодатель предлагает всем высвобождаемым работникам увольнение по соглашению сторон с определенной денежной выплатой - 8 средних заработных плат (такое принято решение). Согласно законодательству выходное пособие не облагается НДФЛ в части, не превышающей 6-кратный размер среднемесячного заработка (для районов Крайнего Севера). На предприятии отсутствует коллективный договор или другой локально-нормативный акт, в котором было бы предусмотрено условие о случаях выплаты выходного пособия при увольнении. Однако, согласно статьи 178 ТК РФ условие о выплате выходного пособия в случае расторжения трудового договора по соглашение сторон может быть предусмотрено трудовым договором или дополнительным соглашением к нему. 1). Заключение дополнительного соглашения к трудовому договору о выплате выходного пособия в случае увольнения по соглашению.

Правомерно ли решение работодателя о заключении дополнительных соглашений о данном условии только с высвобождаемыми работниками? Т.е. с работниками, которые не подлежат сокращению, доп. соглашение не заключается (не ухудшает ли тем самым Работодатель их положение, ведь если бы был коллективный договор, то данное условие было бы предусмотрено для всех). Примерный текст для доп. соглашения следующий: «Дополнить трудовой договор № ХХХ от ХХ.ХХ.ХХХХ пунктом следующего содержания: при увольнении по соглашению сторон увольняемому Работнику выплачивается выходной пособие, конкретные условия и размер которого определяются Работником и Работодателем в соглашении об увольнении». 2). Соглашение об увольнении. Так как Работодатель предлагает Работнику выплату в размере 8 средних заработных плат, но только 6 из них не облагаются НДФЛ как выходное пособие. Правомерно ли прописать в соглашении об увольнении следующее: «В день увольнения Работодатель обязуется выплатить Работнику: 1. выходное пособие в размере 6 средних заработных плат; 2. Денежную компенсацию в сумме ХХХХХ рублей». Т.е. компенсация за 2 месяца указать в фиксированной сумме? Или другой вариант «… Денежную компенсацию в размере 2 средних заработных плат»? Отвечают ли оба этих варианта требованиям законодательства? 

Ответ

По вопросу:Заключение дополнительного соглашения к трудовому договору о выплате выходного пособия в случае увольнения по соглашению. Правомерно ли решение работодателя о заключении дополнительных соглашений о данном условии только с высвобождаемыми работниками? Т.е. с работниками, которые не подлежат сокращению, доп. соглашение не заключается (не ухудшает ли тем самым Работодатель их положение, ведь если бы был коллективный договор, то данное условие было бы предусмотрено для всех). Примерный текст для доп. соглашения следующий: «Дополнить трудовой договор № ХХХ от ХХ.ХХ.ХХХХ пунктом следующего содержания: при увольнении по соглашению сторон увольняемому Работнику выплачивается выходной пособие, конкретные условия и размер которого определяются Работником и Работодателем в соглашении об увольнении».

Расторгнуть трудовой договор по взаимному желанию администрации организации и сотрудника можно в любое время (в том числе и в период после предупреждения о сокращении). Для этого стороны должны заключить письменное соглашение (см. в доп. материалах). Такой порядок установлен в пункте 1 части 1 статьи 77 и в статье 78 Трудового кодекса РФ.

Указание суммы выходного пособия конкретному сотруднику не будет нарушать нормы трудового законодательства РФ.

Таким образом, трудовые договоры отдельных сотрудников вполне правомерно дополнить указанной в вопросе формулировкой, после чего заключить соглашения о расторжении трудовых договоров с указанием конкретных сумм выходных пособий.

По вопросу: Соглашение об увольнении. Так как Работодатель предлагает Работнику выплату в размере 8 средних заработных плат, но только 6 из них не облагаются НДФЛ как выходное пособие. Правомерно ли прописать в соглашении об увольнении следующее: «В день увольнения Работодатель обязуется выплатить Работнику: 1. выходное пособие в размере 6 средних заработных плат; 2. Денежную компенсацию в сумме ХХХХХ рублей». Т.е. компенсация за 2 месяца указать в фиксированной сумме? Или другой вариант «… Денежную компенсацию в размере 2 средних заработных плат»? Отвечают ли оба этих варианта требованиям законодательства?

Для целей исчисления НДФЛ выплаты при увольнении, установленные законодательством, нормируются. Сумма выходного пособия и среднего месячного заработка на период трудоустройства не облагается НДФЛ при условии, что она не превышает трехкратный размер среднего месячного заработка (шестикратный размер среднего месячного заработка – для сотрудников, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях). С выплат, превышающих этот норматив, необходимо удержать НДФЛ на общих основаниях. Такой порядок применяется в отношении выплат, производимых с 1 января 2012 года, но действует и в том случае, если увольнение сотрудника произошло до этой даты.

Аналогичные выводы следуют из пункта 3 статьи 217 Налогового кодекса РФ и писем Минфина России от 26 марта 2012 г. № 03-04-06/6-72 (http://1kadry.ru/#/document/99/902339499/?step=23),

от 1 марта 2012 г. № 03-04-05/6-235 (http://1kadry.ru/#/document/99/902333907/?step=25),

от 21 февраля 2012 г. № 03-04-05/6-199 (http://1kadry.ru/#/document/99/902332302/?step=27)

и ФНС России от 30 марта 2012 г. № ЕД-3-3/1061 (http://1kadry.ru/#/document/99/902340574/?step=29).

Как видно из формулировки закона, не имеет значение, указана ли выплата в виде фиксированной суммы или обозначена денежной компенсацией: сумма всех выплат при увольнении, не облагаемая НДФЛ, не должна превышать шестикратный размер среднего месячного заработка – для сотрудников, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях

Эксперты Горячей линии КСС Система Кадры консультируют пользователей Системы по вопросам трудового права и кадрового делопроизводства. Вопросы налогообложения и бухгалтерского учета не входят в компетенцию наших экспертов.

Благодарим за понимание.

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Как оформить увольнение по соглашению сотрудника и организации

Заключение соглашения

Расторгнуть трудовой договор можно по взаимному желанию администрации организации и сотрудника. Для этого стороны должны заключить письменное соглашение. Такой порядок установлен в пункте 1 части 1 статьи 77 и в статье 78 Трудового кодекса РФ.

Соглашение может быть заключено в любое время, о котором договорятся стороны. Никаких четких сроков для этого в законодательстве не предусмотрено. Соглашение нельзя аннулировать или изменить в одностороннем порядке. Это можно сделать только по взаимному согласию сторон. Об этом сказано в пункте 20 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Обязательные условия соглашения

В соглашении сторон о расторжении трудового договора укажите:

  • дату прекращения трудовых отношений и оформления увольнения;

  • возможную сумму выходного пособия (если стороны договорились о выплате такой компенсации);

  • дату составления соглашения, реквизиты и подписи обеих сторон трудового договора.

Кроме того, в нем обязательно должно присутствовать четко выраженное обоюдное желание сотрудника и работодателя прекратить трудовые отношения.

Преимущества увольнения по соглашению сторон

Такой вариант увольнения выгоден для организации. Основным преимуществом увольнения по взаимному соглашению является то, что сотрудник в одностороннем порядке не сможет отменить или изменить соглашение сторон. Например, при увольнении по собственному желанию сотрудник имеет такое право. В течение срока предупреждения (две недели) он может отозвать свое заявление и остаться работать в организации (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). Подробнее об этом см. Как оформить увольнение по собственному желанию.

Расстаться с сотрудником по взаимному соглашению для организации выгодно и в случае, когда уход сотрудника сопровождается передачей товарно-материальных ценностей. Передача ценностей не всегда может уложиться в двухнедельный срок, который действует при увольнении по собственному желанию (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). А при расторжении трудового договора по соглашению сторон конкретный срок может быть обусловлен датой предполагаемого окончания инвентаризации (п. 20 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

По какому основанию расторгнуть трудовой договор – по собственному желанию или по соглашению сторон. Сотрудник подал заявление о своем намерении уволиться за три дня до желаемой даты увольнения. Руководитель организации не возражает (131,5014)

Документальное оформление увольнения по соглашению сторон

На основании соглашения издайте приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или самостоятельно разработанной форме. Затем внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Уволен по соглашению сторон, пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 15 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, п. 5.2 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

Пример оформления увольнения по соглашению сотрудника и организации

Руководитель организации А.В. Львов был недоволен работой кладовщика П.А. Беспалова и решил расторгнуть с ним трудовой договор.

Беспалов увольняться по собственному желанию не хотел. Львов предложил ему увольнение по соглашению сторон с выплатой дополнительной компенсации. Стороны заключили соглашение. Увольнение было оформлено приказом по форме № Т-8. Запись об увольнении по соглашению сторон была внесена в трудовую книжку сотрудника.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль