Мать-одиночка при отказе перевестись на меньшую ставку по той же должности, может быть уволена в общем порядке?

1047

Вопрос

Разъясните:

1. Не совсем понятно: "Обращаю Ваше внимание, что в случае отказа работницы от соответствующего перевода, она может быть уволена по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. При этом, ограничений при увольнении по данной статье матерей-одиночек, либо иных лиц, с семейными обязательствами, не существует.

Следовательно, мать-одиночка, при отказе перевестись на меньшую ставку по той же должности, вполне может быть уволена в общем порядке? Однако, если работница откажется от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени, введенного по инициативе работодателя, то увольнение в этом случае возможно только п. 2 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса, а при сохранении у работницы льготного статуса, это будет невозможно.

" В случае введения неполного рабочего времени и отказе работницы, может быть увольнение по п. 7 ст. 77 ТК РФ? и далее по тексту, однако, если откажется....увольнение невозможно?

2. Самый главный момент про сокращение штата. Получен ответ, что в приказ о сокращении штата работодатель может указывать единицы, занимаемые женщинами в отпуске по уходу за ребенком, так как отпуск в скором времени завершится. Какие из льготных категорий (ст. 261 ТК РФ) можно вносить в приказ о сокращении, а какие не рекомендуется? Ведь при сокращении штата большого подразделения кадровая служба может просто не знать о некоторых работниках такую информацию (например, что они беременны или единственный кормилец в многодетной семье).

3. В ситуации, когда работодатель узнал об особом льготном статусе работника после ознакомления с приказом и выдачи.

Ответ

  1. В соответствии с частью пятой и шестой статьи 74 Трудового кодекса РФ, в случае, когда причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, и это могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право, с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Необходимо отметить, что указанная в данной норме процедура производится только в случае, если причины организационного или технологического характера, могут повлечь за собой массовое увольнение работников. Если же, массового увольнения работников не предвидится, то данная процедура не применяется и производится общая процедура изменения условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

В этом случае (кроме введения режима неполного рабочего времени), работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребёнком, при отказе от подобных изменений, увольняется по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ. По данному основанию увольнение женщины, имеющей детей, в возрасте до трёх лет, вполне допустимо. Например : изменение системы оплаты труда, перемена места нахождения работодателя , изменение режима работы (кроме введения режима неполного рабочего времени и т.п.) Если работница откажется от продолжения работы при понижении оклада в связи с изменением объема работы по ее должности , то как показывает судебная практика , такую работницу при отказе от перевода на другую должность можно уволить по п. 7 части 1 ст. 77 Трудового Кодекса РФ (судебное решение приведено в конце).

  1. Обращаю Ваше внимание, что не рекомендуется вносить в приказ о сокращении штата, должности льготных работников, в отношении которых не получены достаточные подтверждения того, что льготный статус данных работников прекратится в течение двух ближайших месяцев. Например, если у работницы, являющейся одинокой матерью есть ребёнок-инвалид, в возрасте 14 лет, то вносить её должность в списки на сокращение не стоит, так как, есть все основания полагать, что в течении четырёх лет, работница будет обладать льготным статусом. Иная ситуация, складывается, если женщина, находится в отпуске по уходу за ребёнком до 3- лет, и её ребёнку через месяц исполняется три года. В этом случае издания приказ о сокращении её должность через два месяца, будет являться вполне правомерным. Кроме того, уведомление работницы находящейся в отпуске, в том числе по уходу за ребёнком, о предстоящем сокращении является вполне правомерным (Ситуация: Можно ли уведомить сотрудника о предстоящем сокращении, если он находится на больничном или в отпуске).


Также прочитайте о Декретном отпуске матери-одиночки более подробно.


Что касается риска того, что у работника может быть соответствующий льготный статус, о котором работодателю ничего неизвестно, то рекомендуем для минимизации возможных рисков, в уведомлении о сокращении, также уведомлять работников о том, какие категории работников, в соответствии со статьёй 261 Трудового кодекса РФ, обладают иммунитетом от увольнения по сокращению.

  1. В случае если работодатель узнал о льготном статусе работника после издания приказ о сокращении и уведомления соответствующего работника о предстоящем сокращении, необходимо издать приказ, по которому должность выявленного льготного работника исключается и процедуры сокращения.

Если же, льготный статус работника выявлен после его увольнения, и выплаты ему выходного пособия, то в данном случае, наиболее оптимальным вариантом будет являться восстановление соответствующего сотрудника на работе. Так как в случае обращения работника в суд, у него есть большие шансы, что судья примет его сторону (Трудовые споры: Работодатель уволил сотрудника без учета запрета на сокращение).

Подробности в материалах Системы:

  1. Ситуация: Можно ли уведомить сотрудника о предстоящем сокращении, если он находится на больничном или в отпуске.

Да, можно.

Об увольнении в связи с сокращением численности или штата работодатель должен уведомить сотрудника не менее чем за два месяца (ст. 180 ТК РФ).

В Трудовом кодексе РФ установлен запрет на увольнение сотрудника по сокращению в период его отпуска или временной нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). В то же время запрета на уведомление о предстоящем увольнении в указанные периоды законодательство не содержит.

Таким образом, работодатель вправе уведомить сотрудника о предстоящем сокращении и в период отпуска, и в период болезни. Уведомление о предстоящем сокращении может быть направлено отсутствующему на работе сотруднику как по почте (с уведомлением), так и курьерской службой доставки. При этом в случае конфликтной ситуации факт надлежащего письменного уведомления сотрудника придется доказывать работодателю.

Используется в ответе «Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата»

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  1. Трудовые споры: Работодатель уволил сотрудника без учета запрета на сокращение.

При расторжении трудового договора в связи с сокращением по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ работодателю необходимо учесть, что в отношении отдельных категорий сотрудников установлен запрет на их увольнение по сокращению (ст. 261 ТК РФ). Сокращение сотрудника при наличии прямого запрета в законодательстве является грубым нарушением процедуры сокращения и основанием для восстановления сокращенного на работе.

Правомерность позиции подтверждают:

  1. Судебная практика:

ПРЕЗИДИУМ ВЕРХОВНОГО СУДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПОСТАНОВЛЕНИЕ

от 8 июня 2011 г. N 12ПВ11

Президиум Верховного Суда Российской Федерации в составе:

председательствующего - Серкова П.П.

членов Президиума - Давыдова В.А., Кузнецова В.В., Магомедова М.М., Петроченкова А.Я., Нечаева В.И., Хомчика В.В. -

с участием заместителя Генерального прокурора Российской Федерации Фридинского С.Н.

рассмотрел в судебном заседании гражданское дело по надзорной жалобе ОАО "Банк ЗЕНИТ" на постановление президиума Московского городского суда от 26 ноября 2010 года и определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 22 апреля 2011 года по иску К.И.Ю. к ОАО "Банк " о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Верховного Суда Российской Федерации Беспаловой З.Д., объяснения представителей ОАО "Банк " Щ.О.Е., Ч.О.Ю., Балакина К.В., поддержавших доводы надзорной жалобы, объяснения представителей истца Паршикова А.Ю., А. А.А., выступление заместителя Генерального прокурора Российской Федерации Фридинского С.Н., полагавшего надзорную жалобу удовлетворить, Президиум Верховного Суда Российской Федерации

установил:

В соответствии с трудовым договором от 12 декабря 2007 года К. И.Ю. принята на работу в ОАО "Банк " на должность <...> Департамента по связям с инвесторами с окладом <...> рублей.

2 июня 2009 года на заседании Правления ОАО "Банк" принято решение провести структурную реорганизацию подразделений Банка посредством расформирования Департамента по связям с инвесторами и образованием на его основе двух управлений - Информационно-аналитического управления и Управления по связям с общественностью. При этом часть полномочий Департамента по связям с инвесторами передавалась Информационно-аналитическому управлению, другая часть - Управлению по связям с общественностью.

Уведомлением ОАО "Банк" от 4 июня 2009 года N 5-09/23-4570 К.И.Ю. поставлена в известность о невозможности сохранения определенных сторонами условий трудового договора в связи со структурными изменениями и ей была предложена должность <...> Информационно-аналитического управления без изменения трудовых функций, которые она выполняла по прежней должности, с окладом <...> рубля. От предложенной должности <...> Информационно-аналитического управления ОАО "Банк" К.И.Ю. отказалась.

Приказом ОАО "Банк" от 7 августа 2009 года N 848 л/с К.И.Ю. уволена с работы с 7 августа 2009 года по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть 4 статьи 74 настоящего Кодекса).

Калинина И.Ю. обратилась в суд с иском к ОАО "Банк" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что фактически имело место не изменение определенных сторонами по делу условий трудового договора, а изменение ее трудовой функции, в связи с чем увольнение является незаконным.

Ответчик иск не признал.

Решением Мещанского районного суда г. Москвы от 15 декабря 2009 года в удовлетворении заявленных исковых требований Калининой И.Ю. отказано.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 15 июля 2010 года решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

Постановлением президиума Московского городского суда от 26 ноября 2010 года указанные судебные постановления отменены, по делу принято новое решение, которым К.И.Ю. восстановлена на работе в должности <...> Департамента по связям с инвесторами ОАО "Банк " с 7 августа 2009 года, в остальной части дело направлено на новое рассмотрение.

Определением судьи Верховного Суда Российской Федерации от 7 февраля 2011 года отказано в передаче надзорной жалобы ОАО "Банк " для рассмотрения в судебном заседании Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации.

По надзорной жалобе ОАО "Банк" заместителем Председателя Верховного Суда Российской Федерации 28 февраля 2011 года дело было истребовано в Верховный Суд Российской Федерации.

Определением заместителя Председателя Верховного Суда Российской Федерации от 22 марта 2011 года отменено определение судьи Верховного Суда Российской Федерации от 7 февраля 2011 года и надзорная жалоба ОАО "Банк" передана с делом для рассмотрения в судебном заседании Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации.

Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 22 апреля 2011 года постановление президиума Московского городского суда от 26 ноября 2010 года оставлено без изменения.

В надзорной жалобе ОАО "Банк ", не соглашаясь с определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 22 апреля 2011 года, оставившим без изменения постановление президиума Московского городского суда от 26 ноября 2010 года, просит их отменить, оставив в силе решение Мещанского районного суда г. Москвы от 15 декабря 2009 года и определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 15 июля 2010 года.

18 мая 2011 года дело истребовано в Верховный Суд Российской Федерации.

В соответствии с частью 1 статьи 389 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в целях обеспечения единства судебной практики Председатель Верховного Суда Российской Федерации или заместитель Председателя Верховного Суда Российской Федерации вправе по жалобе заинтересованных лиц или по представлению прокурора внести в Президиум Верховного Суда Российской Федерации представление о пересмотре в порядке надзора судебных постановлений, нарушающих права, свободы или законные интересы неопределенного круга лиц, иные публичные интересы либо принятых с нарушением правил подведомственности или подсудности.

На основании данной нормы заместителем Председателя Верховного Суда Российской Федерации Соловьевым В.Н. внесено в Президиум Верховного Суда Российской Федерации представление о пересмотре в порядке надзора постановления президиума Московского городского суда от 26 ноября 2010 года и определения Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 22 апреля 2011 года.

Проверив материалы дела, обсудив доводы надзорной жалобы, Президиум Верховного Суда Российской Федерации находит постановление президиума Московского городского суда и определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации подлежащими отмене по следующим основаниям.

Принимая решение об отказе в удовлетворении заявленных требований, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции, исходил из того, что трудовая функция Калининой И.Ю. изменена не была, поскольку ей было предложено продолжать работать <...> другого структурного подразделения ОАО "Банк ЗЕНИТ" по той же специальности, квалификации, но с изменением существенных условий договора (уменьшением размера оплаты труда), в связи с чем увольнение Калининой И.Ю. по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, произведено ответчиком правильно и с соблюдением установленного законом порядка.

Суд кассационной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции.

Принцип правовой определенности предполагает, что суд не вправе пересматривать вступившее в законную силу постановление только в целях проведения повторного слушания и получения нового судебного постановления. Иная точка зрения суда надзорной инстанции на то, как должно было быть разрешено дело, не может являться поводом для отмены или изменения судебного постановления нижестоящего суда.

Президиум Московского городского суда, отменяя, состоявшиеся по делу, вступившие в законную силу судебные постановления, не указал, в чем заключается существенное нарушение норм материального либо процессуального права, допущенное указанными судебными инстанциями и послужившее основанием к отмене, не привел соответствующих доводов в обоснование необходимости принятия решения об их отмене и ограничился лишь ссылкой на положения статей 72.1, 74 Трудового кодекса Российской Федерации и выводом о том, что в действительности была изменена трудовая функция истицы, а не изменение определенных сторонами условий трудового договора, в связи с чем имел место перевод без ее письменного согласия.

Данный вывод противоречит содержанию части 2 ст. 57 ТК РФ, согласно которой трудовая функции также является одним из обязательных условий трудового договора, определяемых сторонами.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации согласилась с выводами президиума Московского городского суда и не дала оценки изложенным обстоятельствам.

В соответствии со ст. ст. 15, 57 Трудового кодекса Российской Федерации под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы.

Согласно части первой ст. 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре) при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

Поскольку банк реорганизовывал свои подразделения на основании статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, такого согласия работника не требовалось.

В силу ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Суды первой и кассационной инстанций в совокупности с другими доказательствами, собранными по делу, оценили содержание уведомления банка от 4 июня 2009 г. в адрес Калининой И.Ю. как предложение о трудоустройстве в порядке исполнения банком требований ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, а не как об индивидуальном переводе вне связи с изменением организационных условий труда.

Обоснованность такого вывода подтверждается отсутствием в материалах дела приказа о переводе истицы на должность начальника Информационно-аналитического управления ОАО "Банк". В ходе судебного разбирательства на наличие такого приказа К.И.Ю. не ссылалась.

Однако президиум Московского городского суда, являясь надзорной инстанцией, переоценил содержание уведомления банка.

Таким образом, основанием для отмены состоявшихся судебных постановлений послужило несогласие суда надзорной инстанций - президиума Московского городского суда с оценкой доказательств, данной судами нижестоящих инстанций.

Между тем, в соответствии со ст. ст. 67, 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации право оценки доказательств по делу принадлежит только суду первой и кассационной инстанций.

Надзорная инстанция при проверке законности судебных постановлений нижестоящих судов не вправе входить в обсуждение фактической стороны дела, а также переоценивать доказательства, исследованные судом первой либо кассационной инстанций. Данным правом в силу действующего законодательства суд надзорной инстанции не наделен.

На недопустимость отмены судом надзорной инстанции судебных постановлений в связи с иной оценкой имеющихся в деле доказательств указано и в пункте 6 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 12 февраля 2008 года "О применении норм гражданского процессуального законодательства в суде надзорной инстанции в связи с принятием и введением в действие Федерального закона от 4 декабря 2007 года N 330-ФЗ "О внесении изменений в Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации".

Вынесение судебных постановлений, противоречащих разъяснениям, данным в Постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации, является нарушением единства судебной практики.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации указанные существенные нарушения норм материального и процессуального права, допущенные президиумом Московского городского суда, не устранила, что свидетельствует о нарушении единства судебной практики, допущенном коллегией.

Неправильное истолкование Судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, нормы трудового законодательства о трудовой функции работника и об изменении работодателем организационных условий труда, формирует судебную практику, нарушающую права и законные интересы неопределенного круга работников и работодателей.

Кроме того, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ согласившись с суждением президиума Московского городского суда о том, что вывод суда первой инстанции о правомерности увольнения К.И.Ю. по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации сделан с существенным нарушением положений ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации не приняла во внимание следующее.

Статья 261 Трудового кодекса Российской Федерации, не допускающая расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренных пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 Кодекса), к данным отношениям неприменима, так как истица не была уволена по инициативе работодателя (ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Как правильно установил суд первой инстанции, К. И.Ю. была уволена по иному правовому основанию - по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменениями определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса).

В связи с изложенным постановление президиума Московского городского суда от 26 ноября 2010 года и определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 22 апреля 2011 года, как постановленные с существенным нарушением норм материального и процессуального права и нарушающие единство судебной практики подлежат отмене с оставлением без изменения решения Мещанского районного суда г. Москвы от 15 декабря 2009 года и определения судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 15 июля 2010 года.

Руководствуясь ст. 389, 390 ч. 1 п. 4 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, Президиум Верховного Суда Российской Федерации

постановил:

постановление президиума Московского городского суда от 26 ноября 2010 года и определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 22 апреля 2011 года отменить, оставить в силе решение Мещанского районного суда г. Москвы от 15 декабря 2009 года и определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 15 июля 2010 года.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.4%
  • Иногда 56.41%
  • Не оформляем срочников 19.18%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль