Как регламентировать режим рабочего времени, если сотрудник часто покидает рабочее место?

530

Вопрос

Доброго Вам дня, уважаемый Эксперт! Подскажите, пожалуйста, после вручения уведомления о сокращении должности работнику, Работодатель предлагает в течении 2х месяцев заняться в том числе и самостоятельным поиском работы. Как регламентировать режим рабочего времени, если работник в течение рабочего дня будет ездить на собеседования в другие кампании? Ввести для такого работника режим неполного рабочего времени по соглашению сторон? Или есть нормативные документы, позволяющие отсутствовать работнику на рабочем месте по причине поиска другой работы? 

Ответ

Рабочим временем, в соответствии с частью первой статьи 91 Трудового кодекса РФ, является время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с действующим законодательством относятся к рабочему времени.


О нарушении режима рабочего времени читайте подробнее здесь.


Ни одним федеральным нормативным актом, не определено, что время, которое сотрудник тратит на поиск другой работы и сопутствующие собеседования, может относиться к рабочему времени.

Следовательно, время поиска работы может относиться к рабочему времени, только если подобная обязанность работника определена условия трудового договора, либо какого-либо локального нормативного акта. Обращаем Ваше внимание, что если поиск работы сотрудником не входит в его должностные обязанности, то работодатель не может принудить его ходить на собеседование в рабочее время. Так как в соответствии со статьёй 60 Трудового кодекса РФ, запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Учитывая, что действующим законодательством не регламентирован порядок поиска работы сотрудником, в течение его рабочего времени, то заниматься подобным работник может только по собственной инициативе в свободное от работы время. Если работник не будет искать работу и ходить на собеседовании, то при условии, что подобные действия не вменены в его должностные обязанности, работодатель не сможет принудить его к подобному.

Таким образом, учитывая указанные факты, работодатель может лишь предоставить сотрудникам больше свободного времени, в качестве возможности посвятить его поиску новой работы. Принимая во внимание, что работодатель, в соответствии с частью второй статьи 22 Трудового кодекса РФ обязан предоставлять сотрудникам работу, обусловленную трудовым договором, сделать это можно двумя способами:

  1. Первый способ представляет собой установление работникам неполного рабочего времени. данный способ не является идеальным, так как при переводе сотрудником на соответствующий режим, им будет выплачиваться заработная плата в меньшем объёме. Подобное может вызвать недовольство работников и нежелание переводиться на соответствующий режим. В этом случае, работодатель сможет перевести работников на режим неполного рабочего времени, только в соответствии с процедурой установленной статьёй 74 Трудового кодекса РФ (Ситуация: Что относится к изменениям организационных или технологических условий труда). Учитывая, что работников при подобной процедуре необходимо уведомлять не позднее, чем за два месяца, до введения неполного рабочего времени и в Вашей организации всё равно проводится процедура сокращения работников, применение данного способа представляется не вполне целесообразным.

Среди плюсов введения режима неполного рабочего времени можно упомянуть то, что работники продолжат осуществлять свою трудовую функцию, что, если производственный процесс не до конца остановлен, может быть удобным для работодателя.

Подобный способ может быть рекомендован к применению в том случае, если соответствующие работники согласны перевестись на режим неполного рабочего времени в добровольном порядке.

  1. Следующий способ рекомендуется к применению, если сокращаемых работников нет необходимости привлекать к выполнению прямых должностных обязанностей вплоть до окончания процедуры сокращения. В этом случае работодатель может оформить для работников простой, по вине работодателя, с освобождением сотрудников от обязанности присутствовать на рабочем месте.

При оформлении указанного простоя, работникам будет выплачиваться две трети среднего заработка. Кроме того, освободив работников от необходимости присутствовать на рабочем месте, работодатель предоставит им возможность посвятить освободившееся время для поиска новой работы и посещения собеседований. Обращаю Ваше внимание, что помимо оформления простоя (Ответ: Как оформить простой в организации), работодателю необходимо будет издать приказ в свободной форме, об освобождении сотрудников от обязанности присутствовать на рабочем месте (образец приказа Вы сможете найти в приложении: Формы документов: Приказ об освобождении от обязанности присутствовать на работе до окончания простоя).

  1. В коллективном договоре можно закрепить условие о предоставлении работникам оплачиваемого времени на поиск работы в период сокращения.

Примечание :

Соглашениями, заключенными в рамках социального партнерства может быть предусмотрено освобождение работника от работы на период поиска работы при вручении ему уведомления о сокращении.

Мы не знаем профиль деятельности Вашей организации , поэтому приводим примерный перечень подобных соглашений, которыми установлена обязанность работодателя освобождать работников от работы в целях поиска работы в период сокращения

  • "Отраслевое соглашение по финансируемым из федерального бюджета подведомственным Росморречфлоту учреждениям в сферах внутреннего водного транспорта Российской Федерации и образования Российской Федерации на 2013 - 2016 годы"

  • "Отраслевое соглашение по речному транспорту на 2012 - 2014 годы"

  • "Отраслевое соглашение по подведомственным Росморречфлоту федеральным учреждениям и федеральным государственным унитарным предприятиям в сфере морского транспорта Российской Федерации на 2012 - 2014 годы"

  • "Межрегиональное отраслевое соглашение по алмазно-бриллиантовому комплексу Российской Федерации на 2013 - 2015 годы"

Есть соглашения, которые предусматривает обязанность работодателя только предоставить свободное время для поиска работы, но не оплачивать его .

Кроме того подобные условия могут быть закреплены и в коллективном договоре Вашей организации.

Подробности в материалах Системы:

  1. Правовая база :

Председатель Профсоюза

работников водного транспорта

Российской Федерации

В.В.КЕПП

04.07.2013

Руководитель Федерального агентства

морского и речного транспорта

А.А.ДАВЫДЕНКО

04.07.2013

ОТРАСЛЕВОЕ СОГЛАШЕНИЕ

ПО ФИНАНСИРУЕМЫМ ИЗ ФЕДЕРАЛЬНОГО БЮДЖЕТА ПОДВЕДОМСТВЕННЫМ

РОСМОРРЕЧФЛОТУ УЧРЕЖДЕНИЯМ В СФЕРАХ ВНУТРЕННЕГО ВОДНОГО

ТРАНСПОРТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ И ОБРАЗОВАНИЯ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ НА 2013 - 2016 ГОДЫ

7. РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА И СОДЕЙСТВИЕ ЗАНЯТОСТИ

7.9. Работникам, получившим уведомление об увольнении в связи с ликвидацией Учреждения, сокращением численности или штата, предоставляется освобождение от работы по согласованию с администрацией (один день в неделю) для поиска нового места работы с сохранением среднего заработка.

Председатель профсоюза

работников водного транспорта

Российской Федерации

В.В.КЕПП

Президент

Саморегулируемой организации

"Ассоциация судоходных компаний"

А.Ю.КЛЯВИН

Президент

Ассоциации портов и судовладельцев

речного транспорта

А.М.ЗАЙЦЕВ

Президент

Ассоциации связистов морского

и речного транспорта

С.В.ПЧЕЛИН

ОТРАСЛЕВОЕ СОГЛАШЕНИЕ

ПО РЕЧНОМУ ТРАНСПОРТУ НА 2012 - 2014 ГОДЫ

7. РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА И СОДЕЙСТВИЕ ЗАНЯТОСТИ

7.7. Работникам, получившим уведомление об увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата, предоставляется освобождение от работы по согласованию с администрацией (один день в неделю) для поиска нового места работы с сохранением среднего заработка.

Председатель профсоюза

работников водного транспорта РФ

В.В.КЕПП

12 декабря 2011 г.

Руководитель

Федерального агентства морского

и речного транспорта

А.А.ДАВЫДЕНКО

12 декабря 2011 г.

ОТРАСЛЕВОЕ СОГЛАШЕНИЕ

ПО ПОДВЕДОМСТВЕННЫМ РОСМОРРЕЧФЛОТУ ФЕДЕРАЛЬНЫМ УЧРЕЖДЕНИЯМ

И ФЕДЕРАЛЬНЫМ ГОСУДАРСТВЕННЫМ УНИТАРНЫМ ПРЕДПРИЯТИЯМ

В СФЕРЕ МОРСКОГО ТРАНСПОРТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

НА 2012 - 2014 ГОДЫ

3.3. Занятость и переподготовка кадров

3.3.16. Работникам, получившим уведомление об увольнении в связи с ликвидацией Организации, сокращением численности или штата предоставляется освобождение от работы по согласованию с администрацией (один день в неделю) для поиска нового места работы с сохранением среднего заработка (ст. 25 Закона РФ N 1032-1 от 19 апреля 1991 г. "О занятости населения в Российской Федерации", постановление Совета Министров - Правительства Российской Федерации от 05.02.1993 N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения").

Председатель

Межрегионального профессионального

союза работников

"АК "АЛРОСА" (ОАО "ПРОФАЛМАЗ")

Р.Н.ЮЗМУХАМЕТОВ

28 февраля 2013 года

Председатель

Совета Межрегионального отраслевого

объединения работодателей

алмазно-бриллиантового комплекса

И.К.ДЕМЬЯНОВ

28.02.20__ г.

МЕЖРЕГИОНАЛЬНОЕ ОТРАСЛЕВОЕ СОГЛАШЕНИЕ

ПО АЛМАЗНО-БРИЛЛИАНТОВОМУ КОМПЛЕКСУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

НА 2013 - 2015 ГОДЫ

7. СОДЕЙСТВИЕ ЗАНЯТОСТИ

7.3.5. Работодатели предоставляют увольняемым работникам возможность переобучения новым профессиям, а также оплачиваемое время для поиска работы до наступления срока расторжения трудового договора.

Министр здравоохранения

Российской Федерации

В.И.СКВОРЦОВА

6 сентября 2013 г.

Председатель профсоюза

работников здравоохранения

Российской Федерации

М.М.КУЗЬМЕНКО

6 сентября 2013 г.

ОТРАСЛЕВОЕ СОГЛАШЕНИЕ

ПО ФЕДЕРАЛЬНЫМ ГОСУДАРСТВЕННЫМ БЮДЖЕТНЫМ И КАЗЕННЫМ

УЧРЕЖДЕНИЯМ, НАХОДЯЩИМСЯ В ВЕДЕНИИ МИНИСТЕРСТВА

ЗДРАВООХРАНЕНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ,

НА 2013 - 2016 ГОДЫ

V. СОДЕЙСТВИЕ ЗАНЯТОСТИ, ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ

5.3.2. Предоставляют время для поиска работы работнику, предупрежденному о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата. Продолжительность этого времени определяется его соглашением с работодателем или в коллективном договоре.

Руководитель

Федеральной службы по надзору

в сфере защиты прав потребителей

и благополучия человека

Г.Г.ОНИЩЕНКО

29 декабря 2012 г.

Председатель

Профсоюза работников здравоохранения

Российской Федерации

М.М.КУЗЬМЕНКО

29 декабря 2012 г.

ОТРАСЛЕВОЕ СОГЛАШЕНИЕ

ПО ТЕРРИТОРИАЛЬНЫМ ОРГАНАМ И ОРГАНИЗАЦИЯМ ФЕДЕРАЛЬНОЙ

СЛУЖБЫ ПО НАДЗОРУ В СФЕРЕ ЗАЩИТЫ ПРАВ ПОТРЕБИТЕЛЕЙ

И БЛАГОПОЛУЧИЯ ЧЕЛОВЕКА НА 2013 - 2015 ГОДЫ

IV. СОДЕЙСТВИЕ ЗАНЯТОСТИ, ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ

4.7. Работнику, предупрежденному о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников, может предоставляться время для поиска работы в течение рабочего дня. Продолжительность этого времени определяется соглашением с работодателем или в коллективном договоре.

  1. Ответ: Как оформить простой в организации.

Причины простоя

Простой в работе может произойти:

  • по вине организации;

  • по причинам, не зависящим от организации и сотрудника;

  • по вине сотрудника.

Уведомление о простое

При возникновении простоя сотрудник должен уведомить об этом руководство организации (ч. 4 ст. 157 ТК РФ). Требование о письменной форме уведомления законодательством не установлено. Поэтому о начале простоя сотрудник может сообщить как устно, так и письменно (например, подать докладную записку). Исключение из этого правила – вынужденные простои при забастовке. Сотрудники, которые не участвуют в забастовке, но вынуждены простаивать в связи с ее проведением, должны письменно уведомить об этом руководство организации (ч. 6 ст. 414 ТК РФ).

Нужно ли уведомлять службу занятости о простое

Ответ на этот вопрос зависит от того, связан простой с приостановкой производства или нет.

Из положений абзаца 2 пункта 2 статьи 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 следует, что организация должна уведомить службу занятости в двух случаях:

  • при введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели;

  • при приостановке производства.

Таким образом, уведомить службу занятости о простое нужно только, если простой связан с приостановкой производства организации. Сделать это нужно не позднее трех рабочих дней с даты принятия решения о соответствующих мероприятиях (абз. 2 п. 2 ст. 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1). Унифицированная форма подачи сведений законодательно не утверждена. В некоторых регионах службы занятости самостоятельно устанавливают форму подачи сведений и доводят их до организаций, в частности, на информационных сайтах в сети Интернет (см., например, http://burnet.ru/employer/002/). Если форма представления сведений не установлена, направьте в службу занятости информацию о приостановке в произвольной форме. При этом укажите:

Внимание: за непредставление сведений в органы службы занятости предусмотрена административная ответственность (ст. 19.7 КоАП РФ).

Меры ответственности – предупреждение или административный штраф в размере:

  • для организации от 3000 до 5000 руб.;

  • для должностных лиц (например, руководителя организации) от 300 до 500 руб.

В остальных случаях, когда простой не связан с приостановкой производства (например, при поломке автомобиля, когда простой возникает у одного сотрудника), уведомлять службу занятости не нужно.

Документальное оформление

Начало и окончание простоя нужно зафиксировать. Руководитель должен издать приказ о продолжительности простоя и его оплате. Потери от простоя нужно отразить в акте.

Общий порядок оплаты простоя

Простой, возникший по вине сотрудника, оплачивать не нужно (ч. 3 ст. 157 ТК РФ).

Простой, возникший по вине организации либо по причинам, не зависящим от организации и сотрудника, необходимо оплатить (ст. 157 ТК РФ).

Оплата простоя по вине организации

Время простоя по вине организации оплачивается на основании табеля учета рабочего времени. Размер оплаты данного простоя по вине организации не может быть меньше, чем 2/3 среднего заработка сотрудника (ч. 1 ст. 157 ТК РФ).

Оплата простоя по независящим причинам

Простой по причинам, не зависящим от организации и сотрудника, оплачивайте в размере не меньшем, чем 2/3 его тарифной ставки (оклада). При этом используйте не месячную тарифную ставку (оклад), а ставку (оклад), рассчитанную исходя из времени простоя. Такие правила установлены частью 2 статьи 157 Трудового кодекса РФ.

Порядок расчета зарплаты при простое зависит от формы оплаты труда:

Часовая тарифная ставка

Если сотруднику установлена часовая тарифная ставка, зарплату за месяц, в котором был простой, рассчитайте так:

Зарплата за месяц

=

Часовая тарифная ставка

×

Количество часов, отработанных в нормальном режиме

+

Часовая тарифная ставка

×

2/3

×

Количество рабочих часов простоя

I часть формулы

II часть формулы


Если простой длится в течение целого месяца, первую часть формулы использовать не нужно.

Дневная ставка

Если сотруднику установлена дневная ставка, то его зарплату за месяц, в котором был простой, определяйте по формуле:

Зарплата за месяц

=

Дневная ставка

×

Количество дней, отработанных в нормальном режиме

+

Дневная ставка

×

2/3

×

Количество рабочих дней простоя

I часть формулы

II часть формулы


Если простой длится в течение целого месяца, первую часть формулы использовать не нужно.

Месячный оклад

Если сотруднику установлен месячный оклад, то формула расчета зарплаты за месяц, в котором был простой, будет такой:

Зарплата за месяц

=

Оклад

:

Общее количество рабочих дней

×

Количество дней, отработанных в нормальном режиме

+

2/3

×

Оклад

:

Общее количество рабочих дней

×

Количество рабочих дней простоя

I часть формулы

II часть формулы


Если простой длится в течение целого месяца, первую часть формулы использовать не нужно.

Сдельная оплата

Если работа сотрудника оплачивается сдельно, то его зарплату за месяц, в котором был простой, определяйте по формуле:

Зарплата за месяц

=

Сдельная расценка на единицу изготовленной продукции

×

Количество продукции, изготовленной в нормальном режиме

+

Часовая (дневная) ставка

×

2/3

×

Количество рабочих часов (дней) простоя

I часть формулы

II часть формулы


Если простой длится в течение целого месяца, первую часть формулы использовать не нужно.

Должен ли сотрудник во время простоя находиться на рабочем месте

Да, должен.

Законодательство не требует освобождать сотрудника от обязанности находиться на рабочем месте в случае простоя. Указанное справедливо независимо от того, по чьей вине произошел простой. Это следует из статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Виды времени отдыха, в течение которого сотрудник не обязан находиться на рабочем месте, установлены в статье 107 Трудового кодекса РФ. При этом время простоя среди них не указано.

Таким образом, простой не является временем отдыха, а является рабочим временем, в течение которого сотрудник обязан находиться на рабочем месте.

Правомерность такой позиции подтверждена и судами, см., например, определения Санкт-Петербургского городского суда от 15 июня 2011 г. № 33-8984, Липецкого областного суда от 6 апреля 2011 г. № 33-940/2011.

Вместе с тем, время простоя законодательством не ограничено, и фактически приостановка работы может длиться от нескольких часов до нескольких месяцев. В случае длительного простоя работодатель по своему усмотрению может освободить сотрудников от обязанности присутствовать на работе. Такое решение следует оформить приказом в произвольной форме.

При этом указанное освобождение не снимает с работодателя обязанности по оплате времени простоя в соответствии с трудовым законодательством (ст. 157 ТК РФ).

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

  1. Ситуация: Что относится к изменениям организационных или технологических условий труда.

К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

  • изменения в технике и технологии производства (например, внедрение нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника);

  • структурную реорганизацию производства (например, исключение какой-либо стадии производственного процесса);

  • иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии. Предлагать сотруднику нужно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях следует, только если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такой порядок закреплен в части 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Если работник откажется от работы в новых условиях или в организации не будет подходящих вакансий, то трудовой договор можно прекратить:

Уволить сотрудника работодатель может только по истечении двух месяцев с момента предупреждения об изменении условий трудового договора. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1. Досрочное увольнение возможно только с согласия самого сотрудника.

При увольнении сотрудника в связи с отказом от работы в новых условиях у работодателя на случай спора с сотрудником должны быть доказательства, которые подтвердят, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Об этом говорится в пункте 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Если работодатель не сможет предоставить таких доказательств и связать одно с другим, то изменение условий трудового договора, а значит, и увольнение сотрудников, которые отказались продолжать работу в новых условиях, могут признать незаконными (см., например, определение Московского городского суда от 6 июля 2010 г. по делу № 33-19889).

Используется в ответе «Как изменить трудовой договор»

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  1. Формы документов: Приказ об освобождении от обязанности присутствовать на работе до окончания простоя.

«Альфа»
ИНН 7708123459, КПП 770801009, ОКПО 98756423

наименование организации, идентификационные коды (ИНН, КПП, ОКПО)

ПРИКАЗ № 12
о простое

г. Москва 14.01.2011

В связи с простоем в работе водителя Ю.И. Колесова, вызванного поломкой грузового
автомобиля марки КамАЗ 4308, регистрационный номер – К 406 КН 97,

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Начальнику ремонтного цеха (В.К. Волкову) – в кратчайшие сроки организовать
ремонт автомобиля.

2. Освободить водителя Ю.И. Колесоваот обязанности присутствовать на работе до
полного окончания ремонта автомобиля с сохранением заработной платы.

3. Бухгалтерии (А.С. Глебовой) оплачивать время простояводителя Ю.И. Колесова с
8:00 14.01.2011 в размере двух третей от его среднего заработка.

4. Отделу кадров (Е.Э. Громовой) ознакомить Ю.И. Колесова с настоящим приказом под подпись.

Директор

А.В. Львов

С приказом ознакомлен:

Водитель

Ю.И. Колесов

14.01.2011

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль