Как рассчитать процент текучести кадров?

3307

Вопрос

Как рассчитать процент текучести кадров?

Ответ

Общих правил расчета коэффициента текучести кадров не существует, в каждой организации самостоятельно выбирают группы сотрудников, для которых рассчитывают данный коэффициент. Выбор зависит от цели анализа.

Обычно используется следующая формула:

Кт = (Чусж-Чуиа) : Чс х 100

Где:

Кт – коэффициент текучести (в процентах);

Чусж – число сотрудников, уволившихся по собственному желанию за определенный период;

Чуиа – число сотрудников, уволенных по инициативе администрации за определенный период;

Чс – среднесписочное число сотрудников (рассчитывается как среднее арифметическое численности персонала на начало и на конец отчетного периода)

Можете рассчитать общий коэффициент с учетом всех категорий уволенных сотрудников, либо же сделать анализ по каждой группе. Важно четко понимать, что именно Вы данным коэффициентом хотите оценить, какой анализ сделать Так, например, для анализа текучести кадров для проверки адаптационных программ необходимо учитывать группу сотрудников проработавших в организации менее полугода или год (в зависимости от специфики работы в организации и адаптационных программ), для анализа выбытия сотрудников пенсионного возраста достаточно рассчитать коэффициент только для данной категории сотрудников и т.д.

Общий же анализ текучести кадров подразумевает учет всех категорий сотрудников, при этом в комментариях к коэффициенту рекомендуется сделать расшифровку, в которой отдельно по каждой группе за определенный период времени привести статистические данные по увольнениям.

При этом, для того чтобы отследить тенденции увольнений в организации – сравнить показатели разных периодов, необходимо выбрать и использовать в разные периоды времени единый шаблон расчета показателей, либо же учитывать особенности расчета каждого периода.

Подробнее об этом в материалах системы:

  1. Ответ: Как сделать анализ текучести кадров

Цель анализа текучести

Текучесть кадров – это движение сотрудников «в» или «из» штата организации.

Показатели текучести кадров используют для оценки организации работы руководства организации с подчиненным персоналом. Часто показатели текучести кадров используют в качестве ключевых показателей эффективности службы персонала в целом или отдельных ее специалистов.

В связи с этим, в зависимости от цели оценки эффективности службы персонала, оценку текучести персонала в организации проводят с целью:

  • общего поверхностного анализа ситуации с кадрами в организации (чаще всего это свойственно развитым организациям со стабильной кадровой политикой);

  • изучения последствий проводимых в организации реформ (административных, производственных, экономических и т.д.), в том числе для оценки введенных новых программ по управлению персоналом (адаптации, мотивирования, обучения и т.д.);

  • выявления основных проблем в сфере управления персоналом и разработки программ по удержанию персонала.

Методики анализа

В зависимости от цели анализа текучести кадров каждая организация самостоятельно выбирает методику расчета текучести кадров. Для этого необходимо:

  • выбрать показатели текучести, расчет которых даст необходимые сведения о текучести кадров;

  • определить период, за который необходимо сделать анализ (полгода, год, два года и т.д.);

  • определить насколько подробно должен быть выполнен расчет (за каждый месяц, квартал и т.д., для разных групп сотрудников или всего персонала организации в целом).

При разработке и применении любой методики расчета текучести кадров и проведении анализа полученных данных необходимо учитывать особые факторы, которые влияют на размер показателей текучести, а также возможные ошибки анализа.

Показатели текучести кадров

Для анализа текучести кадров в организации используйте следующие показатели:

  • коэффициент текучести кадров (общий и по группам);

  • коэффициент стабильности кадров;

  • коэффициент динамики числа занятых сотрудников;

  • коэффициент приема кадров;

  • коэффициент выбытия кадров.

Формулы для расчета показателей текучести и примеры их расчета см. в таблице.

Период для анализа

В зависимости от цели расчета текучести кадров определите расчетный период, за который необходимо сделать анализ, например, прошедшие полгода, год, полтора и т.д.

В том случае если анализ текучести персонала привязан к оценке эффективности работы службы персонала в целом, или данный показатель является одним из показателей эффективности сотрудников службы, которых оценивают регулярно через определенный период, то периодом для расчета текучести кадров будет период, за который оценивают эффективность службы персонала (месяц, квартал, полугодие, год).

Если показатели текучести служат дополнительным инструментом анализа эффективности введенных в организацию новых программ по управлению персоналом (программ по адаптации, материальному и нематериальному мотивированию, обучению и т.д.), то рекомендуется в качестве расчетного периода выбрать интервал времени, который позволит сделать анализ текучести кадров «до» и «после» реализованных реформ, например квартал, полугодие).

В любом случае рекомендуется делать анализ текучести регулярно.

Подробность расчета

После того как был выбран расчетный период для анализа текучести определите, на сколько подробно должен быть выполнен расчет показателей текучести.

Оцените требования к данным расчета, возможно, достаточно сделать один расчет за весь период и этих данных будет достаточно для оценки текучести, а возможно необходимо разбить расчетный период на небольшие временные отрезки, анализ которых позволит понять разницу в текучести кадров и привязать их к определенному событию предшествовавшему переменам в организации (административные, производственные, экономические реформы).

В том случае если необходимо проконтролировать ситуацию с текучестью определенных групп сотрудников, то рекомендуется выполнить расчет показателей текучести конкретно для данных групп, например, для подразделения (отдела), для группы должностей, сотрудников конкретного возраста, стажа работы в организации и т.д. Такой подробный расчет дает наиболее полный и точный материал для анализа ситуации с текучестью кадров в организации и, как результат, позволяет разработать наиболее эффективную программу удержания персонала.

Анализ скорости увольнения

Эффективным методом исчисления текучести кадров является изучение групп сотрудников, принятых в организацию в определенный период времени и учет скорости, с которой они покинули организацию. Данный метод позволяет сделать анализ, в какой период уволилось наибольшее количество новых сотрудников и, соответственно, сделать вывод о причинах увольнений.

Для этого изначально определите расчетный период, за который будет сделан анализ, например прошедший год, два, три года и т.д. Далее определите по какому временному признаку уволенных сотрудников объединить в группы, например отработавшие в организации месяц, два, три и т.д., либо проработавшие менее трех месяцев, менее полгода и т.д.

Например, в организации стандартный срок испытания – три месяца, в связи с этим объединяющим периодом выбрали три месяца, так как это дает возможность сделать анализ количества уволенных сотрудников в период испытания. В другой организации выбрали период один месяц, так как необходимо было более досконально проверить работу системы адаптации, при реализации которой на каждом месяце применяют определенные инструменты адаптации.

После этого определите время работы каждого уволенного сотрудника в организации, зафиксируйте сведения в базе данных, и далее объедините уволенных в группы по сроку работы в организации, и рассчитайте численность каждой группы. Результат анализа удобнее оформить в табличном электронном виде или в виде диаграммы или графика.

Пример анализа текучести кадров с учетом срока работы в организации

В организации «Альфа» в качестве расчетного периода текучести кадров приняли один календарный год. За это время в организацию было принято 500 новых сотрудников, часть из которых уволилась. С целью анализа скорости увольнения сотрудников был произведен расчет продолжительности работы в организации каждого уволенного сотрудника. Далее все уволенные сотрудники были обледенены в группы по продолжительности работы в организации. Результат оформили в табличном виде.

Период

Квартальный период работы

Численность уволившихся

Процент увольнений

Процент оставшихся сотрудников

Первый

1–13 недель

200

40

60

Второй

14–26 недель

100

20

40

Третий

27–39 недель

50

10

30

Четвертый

40–52 недели

25

5

25

Пятый

53–65 недель

15

3

22

Шестой

66–78 недель

10

2

20

Седьмой

79–91 неделя

5

1

19

Восьмой

92–104 недели

5

1

18

Расчет показал, что основная масса новых сотрудников уволились во время испытательного срока. Это стало причиной анализа и разработки новых систем подбора персонала и его адаптации.

Автоматизируйте процесс расчета текучести кадров

Анализ скорости увольнения сотрудников требует кропотливого подсчета времени работы каждого уволенного сотрудника. В связи с этим рекомендуется сделать данный расчет автоматическим, освобождая время специалиста ответственного за обработку и анализ полученных данных. Тем более автоматический учет текучести кадров позволит задать фильтры для дальнейшего анализа ситуации, например, выбрать сотрудников конкретного отдела, должности, возраста, пола и т.д. и сделать анализ их текучести.

Факторы, влияющие на текучесть

При анализе текучести кадров необходимо учесть, что в каждой организации будут свои нормы текучести (оптимальные и недопустимые значения коэффициентов), так как на показатели влияют:

  • отраслевая специфика организации;

  • категория персонала (линейный персонал отличается более высокой текучестью, чем административно-управленческий) текучесть которого была определена;

  • сезонность производства;

  • конкурентоспособность организации на рынке труда;

  • территориальное расположение организации (например, для организации в мегаполисах текучесть выше, чем для компаний, расположенных в небольших городах);

  • индивидуальные особенности организации (стиль управления, кадровая политика, отношение к найму и увольнению персонала со стороны руководства и т.д.).

Ошибки анализа

При расчете текучести персонала необходимо учесть такой факт, что недавно принятые на работу в организацию сотрудники могут быть более склонными покинуть новое рабочее место, чем те, кто проработал в организации длительное время. Таким образом, увеличение показателей текучести, в том числе коэффициента увольнений, может отражать не внезапное появление у персонала неудовлетворенности работой, а движение персонала после периода массового приема на работу новых сотрудников.

Также важно учесть, что некоторые должности в организации могут освобождаться по несколько раз, и прием новых сотрудников на них может производиться неоднократно.

Пример учета освобождения одних и тех же должностей в расчетном периоде

В организации «Альфа» численность штата 1000 сотрудников. В 2012 году из организации уволилось 250 сотрудников. Если не учитывать освобождение одних и тех же должностей в течении года, то коэффициент увольнений (Ку) равен:

Ку = 250 : 1000 х 100 = 25 процентов

Однако реальная картина текучести по факту следующая:

Количество освобожденных рабочих мест

Количество увольнений за год с одного места

Количество уволенных сотрудников

150

1

150

25

2

50

10

3

30

5

4

20

ИТОГО

190

-

250

Итого: 190 рабочих мест освобождалось в течение года.

Итог: 250 уволившихся.

Показатели текучести кадров

№ п/п

Коэффициент

Формула

Пример расчета

1

Коэффициент текучести кадров

(дает общее представление о количестве увольнений за определенный период времени)

Кт = (Чусж-Чуиа) : Чс х 100

Где:

Кт – коэффициент текучести (в процентах);

Чусж – число сотрудников, уволившихся по собственному желанию за определенный период;

Чуиа – число сотрудников, уволенных по инициативе администрации за определенный период;

Чс – среднесписочное число сотрудников (рассчитывается как среднее арифметическое численности персонала на начало и на конец отчетного периода)

В организации «Альфа» работают 2000 сотрудников. В 2012 году по собственному желанию из организации уволилось 116 сотрудников и 20 были уволены по инициативе администрации. В течение года было принято на работу 60 новых сотрудников.


Чс = (2000 + (2000 – 116 – 20 + 60)) : 2 = 1962 (чел.)

Кт = ((116 + 20) : 1962) × 100 = 6,9 (процента)

2

Коэффициент стабильности кадров

(показывает долю сотрудников, проработавших в организации как минимум в течение одного года, дает возможность оценить степень сохранения организацией квалификационного персонала)

Кст = (Чр : Чоб) х 100

Где:

Кст – коэффициент стабильности персонала (в процентах);

Чр – число сотрудников, работающих в организации с начала отчетного периода;

Чоб – общая численность сотрудников на начало отчетного периода

В организации «Альфа» работают 2000 сотрудников. В 2012 году по собственному желанию из организации уволилось 116 сотрудников и 20 были уволены по инициативе администрации.


Кст = (2000 – 116 – 20) : 2000 х 100 = 94 (процента)

3

Коэффициент динамики числа занятых сотрудников

(позволяет увидеть динамику численного состава персонала за определенный период, позволяет оценить процесс заполнения свободных вакансий с учетом количества увольнений за расчетный период)

Кд = (Чп - Чу):Чобщ х 100

Где:

Кд – коэффициент динамики числа занятых (в процентах);

Чп – число принятых на работу сотрудников;

Чу – число уволенных из организации сотрудников;

Чобщ – число сотрудников организации на начало расчетного периода

В организации «Альфа» работают 2000 сотрудников. В 2012 году из организации уволилось 136 сотрудников и 168 принято на работу.


Чс = (2000 + (2000 – 136 + 168)) : 2 = 2016 (чел.)

Кд = ((168-136) : 2016) х 100 = 2 (процента)

4

Коэффициент приема кадров

(позволяет оценить объем работ по приему персонала в организации)

Кпк = (Чп:Чс) х 100

Где:

Кпк – коэффициент приема кадров (в процентах);

Чп – число принятых на работу сотрудников за определенный период;

Чс – среднесписочное число сотрудников (рассчитывается как среднее арифметическое численности персонала на начало и на конец отчетного периода)

В организации «Альфа» работают 2000 сотрудников. В 2012 году из организации уволилось 136 сотрудников и 168 принято на работу.

Чс = (2000 + (2000 – 136 + 168)) : 2 = 2016 (чел.)

Кпк = (168:2016) х 100 = 9 (процентов)

5

Коэффициент выбытия кадров

(позволяет оценить количество увольнений в процентном отношении к среднесписочной численности сотрудников)

Квк = (Чу : Чс) х 100

Где:

Квк – коэффициент выбытия кадров (в процентах);

Чу – число уволенных сотрудников за определенный период;

Чс – среднесписочное число сотрудников (рассчитывается как среднее арифметическое численности персонала на начало и на конец отчетного периода)

В организации «Альфа» работают 2000 сотрудников. В 2012 году из организации уволилось 136 сотрудников и 168 принято на работу.

Чс = (2000 + (2000 – 136 + 168)) : 2 = 2016 (чел.)

Квк = (136:2016) х 100 = 7 (процентов)



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.86%
  • Иногда 55.92%
  • Не оформляем срочников 19.22%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль