Что надо сделать для эффективного поиска и как сделать, чтобы наша вакансия появлялась на первых строках в yandex и rambler?

701

Вопрос

Занимаюсь подборкой кадров, опыта мало. Вакансию провизора-фармацевта разместила на сайте superjob. Обновление ежедневно. Возникли сложности с уже работающим персоналом, в частности - сотрудники обижаются на руководство, что не ищем или плохо ищем персонал, т.к. на yandex потенциальные работники не видят нашу вакансию (вакансия находится где-то на 170-ой позиции, на последних страницах списка вакансий, до которой соискатели, скорее всего не "доходят".) Вакансия на сайте почти постоянно, а вот подобрать персонал очень трудно. Что надо сделать для эффективного поиска и как сделать, чтобы наша вакансия появлялась на первых строках в yandex и rambler?

Ответ

Вопрос: Что надо сделать для эффективного поиска

Существуют различные способы поиска персонала. Интернет ресурсы, которые предлагают много вариантов для реализации данной задачи, не единственный источник кандидатов и иногда не самый лучший. Также необходимо учитывать что успех поиска кандидатов не всегда зависит от выбора источника поиска, не мало важно сделать само объявление интересным и создать организации имидж привлекательного работодателя.


У вас не останется вопросов о предложении вакантной должности после прочтения статьи по ссылке.


В связи с этим для ускорения поиска рекомендуем:

  • провести мониторинг рынка труда для данной вакансии и соотнести свое предложениями с предложениями конкурентов. Возможно, стоит изменить содержание объявления, сделать его более ярким и привлекательным для соискателей: подробнее рассказать об организации, сути работы и содержании компенсационного пакета. При этом стоит учесть, что если заработная плата на данной должности не велика и не может быть компенсирована другими социальными гарантиями и бонусами, то вакансия при всем своем ярком описании не будет интересна достойным кандидатам;

  • выбрать дополнительные источники поиска, например, объявления в специализированных СМИ, прямой поиск в компаниях конкурентах, объявления рядом с организациями, где работают интересные для вас сотрудники и пр. Подробнее об источниках подбора персонала см. рекомендацию Как использовать внешние источники для подбора персонала, Как использовать внутренние источники для подбора персонала (см. ниже);

  • предложить своим сотрудникам поучаствовать в поиске кандидатов и гарантировать им за приведенного нового сотрудника вознаграждения. Подробнее об этом см. Как привлечь к поиску персонала сотрудников организации(см. ниже);

  • рассмотреть варианты размещения своей вакансии на других работных сайтах, например, http://domkadrov.ru/publishposition.php?city=1, http://zarplata.ru/user/vacancy/addobject.aspx,
    http://kapepa.ru/podborpersonala1.php и т.д.

Список всех сайтов, на которых можно разместить объявления работодателей бесплатно или за доступную оплату вы может получить с помощью любой поисковой системы.

Подробнее в материалах системы КСС «Система Кадры»:

  1. Ответ : Как использовать социальные сети для поиска персонала. С.А. Долгова

Социальные сети и подбор персонала

Развитие деловых коммуникаций в социальных сетях позволило сделать данные сети современным и эффективным источником поиска новых сотрудников для организаций практически любых сфер деятельности.

Социальные сети дают преимущества, недоступные при работе со специальными рабочими порталами или кадровыми агентствами, например:

  • дешевый поиск (оплачивается только время специалиста, работающего с ними);

  • быстрый и прямой доступ к ценным, но трудоустроенным кандидатам;

  • помощь в поддержке ненавязчивой связи с теми, кого хочется оставить в резерве;

  • возможность первоначальной неглубокой оценки личностных качеств потенциального сотрудника.

Поиск новых сотрудников через социальные сети требует значительной подготовительной работы по анализу профиля, прежде чем выйти на контакт с предполагаемым кандидатом, и, вместе с тем, позволяет осуществлять точечный и более качественный подбор персонала.

Социальные сети рекомендуется использовать также для проверки данных, которые кандидат предоставил в резюме или на собеседовании, а также для более глубокой оценки его личных качеств и профессиональных достижений. Информация о кандидате из сетей может изменить первое впечатление о нем, а анализ профиля может как подтвердить, так и полностью опровергнуть полученные сведения.

Когда не рекомендуется подбирать персонал с помощью социальных сетей (131,7607)

Не актуально использовать социальные сети, если нет возможности оперативно и часто (несколько раз в день) общаться с кандидатами либо когда существует редкая потребность в кадрах (один–два в год) и опыт ответственного за подбор не позволяет быстро и качественно сориентироваться в просторе Интернета.

Также не рекомендуется искать персонал в сети, если организация имеет непривлекательный имидж. Связано это с тем, что кандидат, получив приглашение о вакансии в социальных сетях, в первую очередь проверяет в Интернете отзывы об организации. И если организация значится в черных списках и про нее пишут негативно, вероятнее всего, кандидат откажется от предложения.

В этом случае рекомендуется искать персонал с помощью других источников поиска, а также разработать программу создания образа привлекательного работодателя.

Варианты сетей

Наиболее часто для поиска персонала используют следующие социальные сети: ВКонтакте, Одноклассники, Мой мир, Facebook, Twitter, MySpace, LinkedIn, Мой круг, Профессионалы, Вштате, Webby, Е-xecutive, Viadeo и другие. Каждая сеть имеет свои особенности, и для того чтобы выявить наиболее значимые из них, нужно поработать с каждой не менее полугода.

Тем не менее можно выделить следующие особенности:

  • наиболее удобной сетью для поиска узких специалистов с интересным опытом можно назвать Facebook – там зарегистрировано большое количество взрослых и опытных пользователей, есть удобные способы размещения объявлений и общения с кандидатами;

  • сеть ВКонтакте поможет специалисту по подбору персонала, только если в ней у организации есть активная карьерная страница с высоким уровнем пользовательских откликов и большим количеством подписчиков;

  • в Одноклассниках хорошо работает поиск по таким характеристикам, как образование, год выпуска и учебное заведение;

  • для поиска и найма элитарных кадров подходит социальная сеть LinkedIn. Наиболее эффективно работать в ней для поиска сотрудника-иностранца или соотечественника, свободно владеющего английским языком и имеющего опыт работы в международных компаниях.

Размещение объявления

Разместить объявление о свободной вакансии в зависимости от используемой сети можно несколькими способами. Например, в профессиональных сетях Профессионалы, Вштате, Webby, Е-xecutive, LinkedIn, Мой круг для этого необходимо заполнить специальную форму и разместить объявление о вакансии, при этом на некоторых сайтах (например, LinkedIn) размещение объявления – платная услуга, а на других (например, Мой Круг) – бесплатная.

В развлекательных сетях типа Facebook или ВКонтакте можно разместить информацию на стене специалиста по подбору персонала либо группы организации в виде текста или ссылки на внешний ресурс, на котором опубликовано объявление о вакансии, либо оставить объявление в виде заметки. Также можно отправить объявление непосредственно потенциальным кандидатам в качестве сообщения.

Но наиболее эффективным способом является работа со специальными приложениями, инструменты которых позволяют создать карьерную страницу организации в сети и разместить на ней объявления о свободных вакансиях.

В любом случае вне зависимости от способа размещения объявления его текст должен быть интересным, ярким и в стиле соответствующей социальной сети.

Тайм-менеджмент в сети

Рекомендованное время работы с социальными сетями – три раза в день по 30 минут. Для того чтобы реализовать данную рекомендацию, необходимо соблюдать определенные правила тайм-менеджмента работы в сети.

В первую очередь перед каждым выходом в сеть предварительно составьте на листе бумаги список задач, которые необходимо выполнить. Лист положите перед собой и по мере выполнения задач делайте в нем отметку о выполнении. Важно придерживаться плана, так как сеть может отвлечь внимание на другую информацию, что существенно увеличит время на работу в ней.

Чтобы не писать объявления и ответы кандидатам каждый раз заново, заготовьте шаблоны. Не рекомендуется отвечать на вопросы пользователей ссылкой на корпоративный сайт: это нарушает контакт с пользователями.

Ведите базу данных интересных кандидатов. Вносите в нее общую информацию о кандидате и вставляйте ссылку на его профиль. Это позволит в случае необходимости быстро обновить о нем информацию, изучив изменения его профиля.

Проводите регулярный мониторинг используемых сетей. Выберите несколько сетей, которые, по вашему мнению, наиболее удобны для выбора кандидатов и в которых был получен максимальный результат по поиску. В дальнейшем используйте данные сети более интенсивно, но не забывайте о других, периодически проверяйте изменения в них. Активность пользователей той или иной сети часто меняется, необходимо быть в курсе новых тенденций.

Работа с профессиональными группами

Профессиональная группа в социальных сетях – прекрасный ресурс поиска кандидатов. В данные группы объединены специалисты с высокой степенью сходности основных задач и обязанностей. Есть группы, банковских сотрудников, бухгалтеров и экономистов, HR-специалистов, врачей и т. д.

Не обязательно группы будут содержать в своем названии наименование профессии, которая объединила участников. Часто группы называются иначе, и найти их сразу в сети не просто. Поэтому спрашивайте у своих коллег – специалистов разных направлений, в каких группах они состоят, и вступайте в них, изучайте публику, ищите потенциальных кандидатов.

Благодаря вступлению в различных группах можно увидеть сразу весь список участников, определить их активность, познакомиться, пригласить на карьерную страницу, провести первичную оценку их профессиональных знаний по комментариям и содержаниям сообщений.

Цель общения в группах – заслужить репутацию активного профессионального пользователя, повысить лояльность участников групп к организации. Это позволит в дальнейшем использовать лояльность в качестве мотивации для рассмотрения свободных вакансий организации.

Не спешите сразу после регистрации в группе давать объявления о работе, скорее всего, это будет принято как спам. Сначала изучите темы группы, познакомьтесь с ее активными участниками, напишите грамотные интересные комментарии на стене, разместите интересные посты по теме и т. д.

Стремитесь стать узнаваемым в группе, получить статус «свой парень». Подождите немного, участники группы должны привыкнуть к вам, довериться как профессионалу (на это может уйти при активном участии в жизни группы не менее пары недель). И только после этого приступайте к личным знакомствам с активными участниками и модератором группы, к более глубокой оценке пользователей, публикации объявлений и индивидуальным приглашениям на работу.

Знакомство с модератором группы

Модератор – главное лицо в любой профессиональной группе. Он курирует работу всей группы. Дружба с ним может существенно облегчить поиск нужных людей.

При знакомстве с модератором профессиональной группы сделайте тактичный искренний комплимент по поводу группы, поблагодарите за идею ее создания, уточните, чем можете ему помочь. Ни в коем случае сразу не просите его о содействии в поиске нужного специалиста, тем более открытым текстом. Подождите, когда модератор к вам привыкнет (месяц или более), и после этого ненавязчиво попросите его посоветовать хорошего специалиста по основному направлению деятельности участников группы либо спросите, может, он знает того, кому известны такие специалисты.

Если получится опубликовать в группе свое объявление от имени модератора (в этом могут помочь дружеские хорошие отношения с ним), то в результате привлечете к объявлению максимальное количество внимания пользователей.

Оценка профиля

Социальные сети содержат в себе огромное количество информации о пользователях сети. Важно научиться грамотно ее находить и оценивать. Читая между строк, можно составить психологический портрет кандидата и получить данные для понимания того, насколько он подходит на вакансию.

Подробнее о том, как оценить профиль возможного кандидата в социальной сети, см. Как оценить профиль потенциального кандидата в социальной сети.

Проверка рекомендаций

Не достаточно оценить профиль кандидата, чтобы принять решение о приглашении его на собеседование. Дополнительно необходимо проверить, какие рекомендации ему могут дать бывший руководитель, коллеги, сослуживцы и другие знакомые с ним лица.

Один из вариантов получить рекомендации – зайти в профессиональные сети, в которых участвует кандидат (например, LinkedIn), и найти его коллег и руководителя. Для этого можно просмотреть контакты кандидата, включая взаимные связи, или поискать профили тех людей, которые когда-либо работали вместе с ним.

Также можно напрямую попросить кандидата о знакомстве с тем человеком, у которого можно получить рекомендацию, или по меньшей мере предупредить того о том, что к нему хотят обратиться.

Важно при анализе рекомендаций увидеть общую тенденцию, не стоит останавливаться на одном положительном или отрицательном отзыве. Стремитесь получить информацию из разных источников, от руководителя, коллег и подчиненных (если такие имелись). Возможно, удастся получить рекомендацию непосредственно от клиентов кандидата с бывшего места работы. Особенно важны такие рекомендации, когда будущая должность кандидата подразумевает работу с клиентами.

Также рекомендации можно собрать в форме профессиональных свидетельств на сайтах социальных сетей. Например, участники LinkedIn могут публично рекомендовать других участников. Такие свидетельства становятся частью профиля рекомендуемого. Рекомендации на LinkedIn являются публичными и будут показываться до тех пор, пока пользователь не решит удалить их из своего профиля.

В такой ситуации рекомендатели думают дважды, прежде чем согласиться предоставить рекомендацию, и дважды думают о том, что они в ней напишут. Это дает новый уровень прозрачности и ответственности, который был вряд ли достижим ранее даже при неофициальной проверке рекомендаций. В Facebook существует платформенное приложение Testimonials, предоставляющее примерно такой же функционал.

Работа с потенциальным кандидатом

После того как был изучен профиль заинтересовавшего пользователя, оценены его комментарии и сделан вывод, что он потенциально подходит на свободную вакансию, приступите к выстраиванию с ним отношений. Чаще всего на это необходимо от двух до трех недель.

Для начала рекомендуется изучить темы, которые кандидат наиболее часто поднимает, поставить «лайки» на его странице, участвовать в тех же обсуждениях, что и он. После этого можете перейти к личному знакомству. Для этого в момент, когда ваше общение стало более интенсивным, представьтесь, сделайте тактичный искренний комплимент, можно попросить совет по общим темам, проявить интерес к его знаниям, поблагодарить за выложенные материалы и т. д., то есть показать пользователю симпатию и готовность к общению.

Не спешите с предложением о работе до того, как не почувствуете, что новый знакомый расположен к более открытому общению. Шаблон предложения о работе на начальной стадии отношений может негативно настроить пользователя по отношению к вам, особенно если он сейчас не заинтересован в новой работе.

Подождите, когда пользователь привыкнет к общению с вами, и только после этого тактично уточните, возможно, он сможет порекомендовать нужного специалиста из своих коллег, знакомых или участников группы либо заинтересован сам в смене работы. Обсудить условия предложения о вакансии можно в переписке с кандидатом в социальной сети, по электронной почте и в режиме аудио- или видеоконференции.

В последнем случае можно воспользоваться функциями видеоконференции в социальных сетях (например, в Facebook, Google, Одноклассники) либо же использовать Skypе и прочие программы. Видеоконференция позволяет ближе познакомиться с кандидатом, оценить его визуально, тем более дополнительный контакт интересного пользователя всегда нужен для выстраивания долгосрочных отношений.

Если кандидат готов рассмотреть предложение и прийти на стандартное собеседование в организацию, назначьте ему время и место встречи, подготовьтесь к интервью.

Подробнее об этом см.:

Если же вакансия в данный момент (или вообще) пользователю неинтересна, либо он пришел на собеседование и потом отказался, или не подошел на должность – в любом случае продолжайте легко и ненавязчиво поддерживать с ним отношения. После полугода даже эпизодических контактов отношение пользователя к вам будет гораздо доверительнее. Возможно, в дальнейшем он примет это или иное предложение о работе или сможет порекомендовать других кандидатов.

Добавьте наиболее интересных пользователей сети себе в друзья, периодически просматривайте их странички, оставляйте сообщения, выстраивайте долгосрочные отношения. Помните, постоянное общение с интересными пользователями позволит сформировать для организации актуальный резерв потенциальных кандидатов на будущее.

Доверие к специалисту по найму

Для любого специалиста по подбору персонала, особенно для работающего в социальной сети, важно уметь быстро вызывать к себе доверие. Для этого рекомендуется получить публичные рекомендации от успешно трудоустроенных кандидатов. Такие рекомендации могут быть опубликованы на вашей страничке в виде заметок, прикреплены к стене либо (например, в сети LinkedIn) опубликованы в созданном специально для рекомендаций разделе.

Также доверие быстрее вызывает представитель организации, которая имеет стабильные положительные отзывы в сети и имидж работодателя, заботящегося о своих сотрудниках.

Сохранение отношений с бывшими сотрудниками

Поддерживайте с бывшими сотрудниками организации хорошие отношения. Они являются еще одним мощным источником для поиска кандидатов. Несмотря на решение уйти, при грамотной процедуре увольнения многие из них рассматривают бывшего работодателя в положительном свете.

Также недавно уволившиеся сотрудники могут являться источником не только поиска кандидатов, но и интересных контактов и идей для прежнего работодателя. Бывшие сотрудники могут оставаться продавцами товара организации, предложить новые бизнес-идеи или выгодное партнерство, быть представителем организации на публичных мероприятиях и т. д.

В связи с этим регулярно контактируйте с бывшими сотрудниками в социальных сетях, спрашивайте их рекомендации при поиске персонала либо при решении других вопросов, ищите потенциальных кандидатов среди их друзей или в профессиональных группах, в которых состоят уволенные, предлагайте дальнейшее сотрудничество и т. д.

При этом помните, что данное сотрудничество возможно, только если уволенные сотрудники лояльны к бывшему работодателю. А для этого необходимо постоянно заботиться о лояльности работающего персонала и грамотно его увольнять.

Для поддержания отношений с бывшими сотрудниками можете не только дружить с ними в социальных сетях, но и создать свою сеть, в которой будут зарегистрированы все настоящие и бывшие сотрудники организации. Примером такого подхода является сеть «Моя Dow» – онлайн-сообщество бывших и нынешних сотрудников организации Dow Chemicals. В ней зарегистрированы пользователи, имеющие идентификатор сотрудника организации, выданный в течение последних семи лет.

Сеть «Моя Dow» собрала тысячи участников всего за несколько месяцев после начала работы. Пользователи регистрируются в ней, чтобы общаться с нынешними и бывшими коллегами, обновлять старые дружеские отношения, узнавать о последних событиях в организации и искать новые возможности для работы в режиме полного дня или по контракту.

Данная сеть позволяет:

  • сохранить контакт с бывшими сотрудниками, для того чтобы легко найти специфические знания и опыт, необходимый организации;

  • запросить рекомендации у любого из ее пользователей по различным вопросам, в том числе при поиске персонала;

  • заново пригласить на работу лучших из уволившихся в случае открытия вакансии;

  • ускорить передачу знаний между разными поколениями сотрудников;

  • сформировать более тесную и разнообразную рабочую среду и т. д.

Благодаря такой сети бывшие сотрудники, вернувшиеся в организацию в качестве консультантов или сотрудников, более предрасположены к предложениям о найме, более продуктивны и испытывают меньше желания снова уволиться.

2. Ответ : Как использовать внешние источники для подбора персонала.

С.А. Долгова

Группы источников поиска

Различают две группы источников поиска персонала: внешние и внутренние.

Внешние источники – это источники поиска соискателей, не связанных трудовыми отношениями с данной организацией, а внутренние – это источники поиска сотрудника внутри организации.

И внешние и внутренние источники поиска персонала имеют свои преимущества и недостатки, сравнительный анализ которых представлен в таблице.

Более подробно о том, как использовать внутренние источники поиска, см. рекомендацию Как использовать внутренние источники для подбора персонала.

Факторы, влияющие на выбор источника

Перед тем как приступить к выбору источников поиска персонала, составьте заявку на подбор персонала и сделайте анализ следующих факторов:

  • уровень сложности и важности вакансии;

  • размер бюджета на поиск персонала;

  • срок поиска персонала;

  • конфиденциальность работы;

  • уровень профессиональной компетентности специалиста, который занимается подбором персонала;

  • статистические данные по результативности ранее использованных источников.

Анализ данных факторов влияет на выбор источника. Соотнесите данные, полученные при анализе вышеприведенных факторов, с возможностями организации и особенностями каждого источника поиска и примите самостоятельное решение, какой конкретно источник (возможно, несколько) наиболее приемлем для конкретной ситуации и открытой вакансии.

Внимание: вне зависимости от выбора источника поиска персонала текст объявления о вакансии не должен содержать ограничения дискриминационного характера (по полу, возрасту и т. п.). При размещении вакансии с такими ограничениями организацию и ее должностных лиц могут привлечь к административной ответственности (ст. 13.11.1 КоАП РФ).

Внешние источники

Наиболее часто для поиска персонала используют следующие источники:

Печатные СМИ

Для поиска персонала можно разместить объявление о вакансии в специализированных печатных средствах массовой информации (СМИ). Для этого сначала проведите анализ рынка печатных изданий. Обратите внимание на специфику размещаемых в них объявлений, то есть какие вакансии какого уровня размещаются, на тираж, дни недели выпуска в печать, точки распространения и т. п.

При выборе печатных СМИ в разных городах проведите мониторинг местных изданий, определите, какое из них будет максимально результативным. Для этого целесообразно пообщаться с местными жителями (сотрудниками филиала этого города, знакомыми, коллегами и т. д.) или представителями кадровых агентств этого города.

В зависимости от типа вакансии можете использовать следующие виды печатных СМИ:

  • еженедельные или ежедневные издания с широкой аудиторией, публикующие резюме соискателей и вакансии работодателей. При размещении объявления в таких СМИ учтите, что их покупают в основном люди, активно ищущие работу. Этот источник поиска персонала дает хорошие результаты для массового поиска низкоквалифицированных соискателей, а также для поиска специалистов среднего звена. Высококвалифицированные специалисты такие издания, как показывает практика, не читают;

  • еженедельные или ежедневные рекламные издания с широкой аудиторией, с выделенной рубрикой о вакансиях. Такие издания имеют дополнительный плюс – они хорошо привлекают внимание соискателей, которые не находятся в данный момент в поиске новой работы, но уже размышляют о смене профессии, должности или организации;

  • профессиональные издания с четкой целевой аудиторией (журналы и газеты для маркетологов, директоров, строителей, бухгалтеров и т. д.). Объявления в таких изданиях видят только сотрудники той специальности, для которой выпускают издания.

Чтобы разместить информацию о вакансии в СМИ, разработайте шаблон объявления. Включите в его текст следующую информацию:

  • название должности;

  • название организации, вид деятельности, территориальное расположение;

  • характер работы;

  • требуемый опыт и образование;

  • размер зарплаты;

  • контактную информацию.

Совет редактора: желательно разработать несколько вариантов объявлений на одну вакансию

Разные объявления на одну вакансию помогут заинтересовать разные категории кандидатов и увеличить количество обращений.

Поскольку текст объявления, как правило, короткий, лаконичный и несущий конкретную информацию, расставьте основные акценты на мотиваторы, характерные для данной категории специалистов. Например, в тексте объявления можно указать на возможность карьерного роста, стабильность организации и зарплаты, высокий заработок и т. п. Таким образом, кандидат, для которого не важен карьерный рост, может пропустить первое объявление, но при этом есть вероятность, что он заинтересуется стабильной организацией, и т. д. Избегайте общих слов: «приглашаем молодых и активных на работу с высоким заработком».

Обязательно ли в объявлении о приеме на работу указывать наименование работодателя

Ответ на этот вопрос зависит от ряда факторов.

В том случае, если название организации в объявлении может дать конкурентам дополнительную информацию о планах развития организации, указывать название организации не стоит. Можете вместо названия написать общую фразу, например, «в иностранную развивающуюся организацию требуется...».

В этом случае для обратной связи с кандидатами оставьте номер телефона специалиста по подбору персонала и в случае, если корпоративный электронный адрес содержит в себе название организации, создайте дополнительный электронный ящик для кандидатов на внешнем почтовом сервере.

Также не указывайте название организации, если ищите кандидатов для замены работающего в данный момент сотрудника.

Если же организация растет и развивается, не боится конкурентов, и поиск персонала связан с расширением штата, то наименование организации в объявлении о приеме персонала служит для нее хорошей рекламой. В связи с этим в зависимости от формата объявления можете указать в объявлении, кроме названия организации, еще и дополнительную информацию, например, историю развития организации, достижения, список ее товаров и услуг. Это поможет создать у соискателей ощущение более интересного предложения и обеспечит наиболее высокий отклик.

Специализированные печатные издания

Для поиска высококвалифицированных сотрудников, экспертов узкой специализации, сотрудников на руководящие должности в отделы с новым направлением работы можете использовать такой источник подбора персонала, как специализированные печатные издания (журналы для бухгалтеров, продавцов, юристов, врачей и т. д.).

Изучите статьи, опубликованные в изданиях, выпишите авторов, которые публикуют материалы по профилю открытой вакансии. Оцените потенциал и грамотность автора, для этого проверьте правильность и важность информации, описанной в статье. Если для оценки компетентности автора требуются специальные знания, покажите статьи непосредственному руководителю подразделения, в котором открыта вакансия.

Создайте список привлекательных кандидатов из авторов статей или имен специалистов, чей труд в них описан. Получите координаты кандидатов в редакции или в организации, где они работают (в том случае, если информация о месте их работы указана в статье). Познакомьтесь с кандидатами лично, по телефону или посредством электронной почты. Пригласите их на работу и (или) получите от них рекомендации на других специалистов данной отрасли.

Телевидение или радио

Объявления о вакансиях на радио и телевидении используйте для поиска персонала при массовом наборе сотрудников в новую или расширяющуюся организацию либо же при поиске сотрудников узкой специальности.

При выборе канала, на котором будет выходить в эфир объявление, оцените его основную категорию зрителей (слушателей), а также учтите время трансляции объявлений (вечернее время с 18:00 до 22:00 является, как правило, самым эффективным).

Размещение объявлений на радио и телевидении позволяет оповестить максимальное количество людей об открытых вакансиях, а также является дополнительной рекламой организации-работодателя.

Размещение объявлений на телевидении и радио – достаточно дорогостоящий метод подбора персонала в мегаполисах. В то же время в небольших городах эта услуга стоит гораздо дешевле и является достаточно эффективной.

Рекламные плакаты и уличные объявления

Рекламные плакаты и уличные объявления используйте при поиске сотрудников на вакансии с большим процентом уво



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Хотели бы Вы видеть переводы документов МОТ в нашем журнале?

  • Да, это было бы полезно 60.34%
  • Нет, это мне никак не пригодится 16.38%
  • Затрудняюсь ответить 23.28%
результаты

Рассылка



Вас заинтересует

© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль