Что надо сделать для эффективного поиска и как сделать, чтобы наша вакансия появлялась на первых строках в yandex и rambler?

695

Вопрос

Занимаюсь подборкой кадров, опыта мало. Вакансию провизора-фармацевта разместила на сайте superjob. Обновление ежедневно. Возникли сложности с уже работающим персоналом, в частности - сотрудники обижаются на руководство, что не ищем или плохо ищем персонал, т.к. на yandex потенциальные работники не видят нашу вакансию (вакансия находится где-то на 170-ой позиции, на последних страницах списка вакансий, до которой соискатели, скорее всего не "доходят".) Вакансия на сайте почти постоянно, а вот подобрать персонал очень трудно. Что надо сделать для эффективного поиска и как сделать, чтобы наша вакансия появлялась на первых строках в yandex и rambler?

Ответ

Вопрос: Что надо сделать для эффективного поиска

Существуют различные способы поиска персонала. Интернет ресурсы, которые предлагают много вариантов для реализации данной задачи, не единственный источник кандидатов и иногда не самый лучший. Также необходимо учитывать что успех поиска кандидатов не всегда зависит от выбора источника поиска, не мало важно сделать само объявление интересным и создать организации имидж привлекательного работодателя.


У вас не останется вопросов о предложении вакантной должности после прочтения статьи по ссылке.


В связи с этим для ускорения поиска рекомендуем:

  • провести мониторинг рынка труда для данной вакансии и соотнести свое предложениями с предложениями конкурентов. Возможно, стоит изменить содержание объявления, сделать его более ярким и привлекательным для соискателей: подробнее рассказать об организации, сути работы и содержании компенсационного пакета. При этом стоит учесть, что если заработная плата на данной должности не велика и не может быть компенсирована другими социальными гарантиями и бонусами, то вакансия при всем своем ярком описании не будет интересна достойным кандидатам;

  • выбрать дополнительные источники поиска, например, объявления в специализированных СМИ, прямой поиск в компаниях конкурентах, объявления рядом с организациями, где работают интересные для вас сотрудники и пр. Подробнее об источниках подбора персонала см. рекомендацию Как использовать внешние источники для подбора персонала, Как использовать внутренние источники для подбора персонала (см. ниже);

  • предложить своим сотрудникам поучаствовать в поиске кандидатов и гарантировать им за приведенного нового сотрудника вознаграждения. Подробнее об этом см. Как привлечь к поиску персонала сотрудников организации(см. ниже);

  • рассмотреть варианты размещения своей вакансии на других работных сайтах, например, http://domkadrov.ru/publishposition.php?city=1, http://zarplata.ru/user/vacancy/addobject.aspx,
    http://kapepa.ru/podborpersonala1.php и т.д.

Список всех сайтов, на которых можно разместить объявления работодателей бесплатно или за доступную оплату вы может получить с помощью любой поисковой системы.

Подробнее в материалах системы КСС «Система Кадры»:

  1. Ответ : Как использовать социальные сети для поиска персонала. С.А. Долгова

Социальные сети и подбор персонала

Развитие деловых коммуникаций в социальных сетях позволило сделать данные сети современным и эффективным источником поиска новых сотрудников для организаций практически любых сфер деятельности.

Социальные сети дают преимущества, недоступные при работе со специальными рабочими порталами или кадровыми агентствами, например:

  • дешевый поиск (оплачивается только время специалиста, работающего с ними);

  • быстрый и прямой доступ к ценным, но трудоустроенным кандидатам;

  • помощь в поддержке ненавязчивой связи с теми, кого хочется оставить в резерве;

  • возможность первоначальной неглубокой оценки личностных качеств потенциального сотрудника.

Поиск новых сотрудников через социальные сети требует значительной подготовительной работы по анализу профиля, прежде чем выйти на контакт с предполагаемым кандидатом, и, вместе с тем, позволяет осуществлять точечный и более качественный подбор персонала.

Социальные сети рекомендуется использовать также для проверки данных, которые кандидат предоставил в резюме или на собеседовании, а также для более глубокой оценки его личных качеств и профессиональных достижений. Информация о кандидате из сетей может изменить первое впечатление о нем, а анализ профиля может как подтвердить, так и полностью опровергнуть полученные сведения.

Когда не рекомендуется подбирать персонал с помощью социальных сетей (131,7607)

Не актуально использовать социальные сети, если нет возможности оперативно и часто (несколько раз в день) общаться с кандидатами либо когда существует редкая потребность в кадрах (один–два в год) и опыт ответственного за подбор не позволяет быстро и качественно сориентироваться в просторе Интернета.

Также не рекомендуется искать персонал в сети, если организация имеет непривлекательный имидж. Связано это с тем, что кандидат, получив приглашение о вакансии в социальных сетях, в первую очередь проверяет в Интернете отзывы об организации. И если организация значится в черных списках и про нее пишут негативно, вероятнее всего, кандидат откажется от предложения.

В этом случае рекомендуется искать персонал с помощью других источников поиска, а также разработать программу создания образа привлекательного работодателя.

Варианты сетей

Наиболее часто для поиска персонала используют следующие социальные сети: ВКонтакте, Одноклассники, Мой мир, Facebook, Twitter, MySpace, LinkedIn, Мой круг, Профессионалы, Вштате, Webby, Е-xecutive, Viadeo и другие. Каждая сеть имеет свои особенности, и для того чтобы выявить наиболее значимые из них, нужно поработать с каждой не менее полугода.

Тем не менее можно выделить следующие особенности:

  • наиболее удобной сетью для поиска узких специалистов с интересным опытом можно назвать Facebook – там зарегистрировано большое количество взрослых и опытных пользователей, есть удобные способы размещения объявлений и общения с кандидатами;

  • сеть ВКонтакте поможет специалисту по подбору персонала, только если в ней у организации есть активная карьерная страница с высоким уровнем пользовательских откликов и большим количеством подписчиков;

  • в Одноклассниках хорошо работает поиск по таким характеристикам, как образование, год выпуска и учебное заведение;

  • для поиска и найма элитарных кадров подходит социальная сеть LinkedIn. Наиболее эффективно работать в ней для поиска сотрудника-иностранца или соотечественника, свободно владеющего английским языком и имеющего опыт работы в международных компаниях.

Размещение объявления

Разместить объявление о свободной вакансии в зависимости от используемой сети можно несколькими способами. Например, в профессиональных сетях Профессионалы, Вштате, Webby, Е-xecutive, LinkedIn, Мой круг для этого необходимо заполнить специальную форму и разместить объявление о вакансии, при этом на некоторых сайтах (например, LinkedIn) размещение объявления – платная услуга, а на других (например, Мой Круг) – бесплатная.

В развлекательных сетях типа Facebook или ВКонтакте можно разместить информацию на стене специалиста по подбору персонала либо группы организации в виде текста или ссылки на внешний ресурс, на котором опубликовано объявление о вакансии, либо оставить объявление в виде заметки. Также можно отправить объявление непосредственно потенциальным кандидатам в качестве сообщения.

Но наиболее эффективным способом является работа со специальными приложениями, инструменты которых позволяют создать карьерную страницу организации в сети и разместить на ней объявления о свободных вакансиях.

В любом случае вне зависимости от способа размещения объявления его текст должен быть интересным, ярким и в стиле соответствующей социальной сети.

Тайм-менеджмент в сети

Рекомендованное время работы с социальными сетями – три раза в день по 30 минут. Для того чтобы реализовать данную рекомендацию, необходимо соблюдать определенные правила тайм-менеджмента работы в сети.

В первую очередь перед каждым выходом в сеть предварительно составьте на листе бумаги список задач, которые необходимо выполнить. Лист положите перед собой и по мере выполнения задач делайте в нем отметку о выполнении. Важно придерживаться плана, так как сеть может отвлечь внимание на другую информацию, что существенно увеличит время на работу в ней.

Чтобы не писать объявления и ответы кандидатам каждый раз заново, заготовьте шаблоны. Не рекомендуется отвечать на вопросы пользователей ссылкой на корпоративный сайт: это нарушает контакт с пользователями.

Ведите базу данных интересных кандидатов. Вносите в нее общую информацию о кандидате и вставляйте ссылку на его профиль. Это позволит в случае необходимости быстро обновить о нем информацию, изучив изменения его профиля.

Проводите регулярный мониторинг используемых сетей. Выберите несколько сетей, которые, по вашему мнению, наиболее удобны для выбора кандидатов и в которых был получен максимальный результат по поиску. В дальнейшем используйте данные сети более интенсивно, но не забывайте о других, периодически проверяйте изменения в них. Активность пользователей той или иной сети часто меняется, необходимо быть в курсе новых тенденций.

Работа с профессиональными группами

Профессиональная группа в социальных сетях – прекрасный ресурс поиска кандидатов. В данные группы объединены специалисты с высокой степенью сходности основных задач и обязанностей. Есть группы, банковских сотрудников, бухгалтеров и экономистов, HR-специалистов, врачей и т. д.

Не обязательно группы будут содержать в своем названии наименование профессии, которая объединила участников. Часто группы называются иначе, и найти их сразу в сети не просто. Поэтому спрашивайте у своих коллег – специалистов разных направлений, в каких группах они состоят, и вступайте в них, изучайте публику, ищите потенциальных кандидатов.

Благодаря вступлению в различных группах можно увидеть сразу весь список участников, определить их активность, познакомиться, пригласить на карьерную страницу, провести первичную оценку их профессиональных знаний по комментариям и содержаниям сообщений.

Цель общения в группах – заслужить репутацию активного профессионального пользователя, повысить лояльность участников групп к организации. Это позволит в дальнейшем использовать лояльность в качестве мотивации для рассмотрения свободных вакансий организации.

Не спешите сразу после регистрации в группе давать объявления о работе, скорее всего, это будет принято как спам. Сначала изучите темы группы, познакомьтесь с ее активными участниками, напишите грамотные интересные комментарии на стене, разместите интересные посты по теме и т. д.

Стремитесь стать узнаваемым в группе, получить статус «свой парень». Подождите немного, участники группы должны привыкнуть к вам, довериться как профессионалу (на это может уйти при активном участии в жизни группы не менее пары недель). И только после этого приступайте к личным знакомствам с активными участниками и модератором группы, к более глубокой оценке пользователей, публикации объявлений и индивидуальным приглашениям на работу.

Знакомство с модератором группы

Модератор – главное лицо в любой профессиональной группе. Он курирует работу всей группы. Дружба с ним может существенно облегчить поиск нужных людей.

При знакомстве с модератором профессиональной группы сделайте тактичный искренний комплимент по поводу группы, поблагодарите за идею ее создания, уточните, чем можете ему помочь. Ни в коем случае сразу не просите его о содействии в поиске нужного специалиста, тем более открытым текстом. Подождите, когда модератор к вам привыкнет (месяц или более), и после этого ненавязчиво попросите его посоветовать хорошего специалиста по основному направлению деятельности участников группы либо спросите, может, он знает того, кому известны такие специалисты.

Если получится опубликовать в группе свое объявление от имени модератора (в этом могут помочь дружеские хорошие отношения с ним), то в результате привлечете к объявлению максимальное количество внимания пользователей.

Оценка профиля

Социальные сети содержат в себе огромное количество информации о пользователях сети. Важно научиться грамотно ее находить и оценивать. Читая между строк, можно составить психологический портрет кандидата и получить данные для понимания того, насколько он подходит на вакансию.

Подробнее о том, как оценить профиль возможного кандидата в социальной сети, см. Как оценить профиль потенциального кандидата в социальной сети.

Проверка рекомендаций

Не достаточно оценить профиль кандидата, чтобы принять решение о приглашении его на собеседование. Дополнительно необходимо проверить, какие рекомендации ему могут дать бывший руководитель, коллеги, сослуживцы и другие знакомые с ним лица.

Один из вариантов получить рекомендации – зайти в профессиональные сети, в которых участвует кандидат (например, LinkedIn), и найти его коллег и руководителя. Для этого можно просмотреть контакты кандидата, включая взаимные связи, или поискать профили тех людей, которые когда-либо работали вместе с ним.

Также можно напрямую попросить кандидата о знакомстве с тем человеком, у которого можно получить рекомендацию, или по меньшей мере предупредить того о том, что к нему хотят обратиться.

Важно при анализе рекомендаций увидеть общую тенденцию, не стоит останавливаться на одном положительном или отрицательном отзыве. Стремитесь получить информацию из разных источников, от руководителя, коллег и подчиненных (если такие имелись). Возможно, удастся получить рекомендацию непосредственно от клиентов кандидата с бывшего места работы. Особенно важны такие рекомендации, когда будущая должность кандидата подразумевает работу с клиентами.

Также рекомендации можно собрать в форме профессиональных свидетельств на сайтах социальных сетей. Например, участники LinkedIn могут публично рекомендовать других участников. Такие свидетельства становятся частью профиля рекомендуемого. Рекомендации на LinkedIn являются публичными и будут показываться до тех пор, пока пользователь не решит удалить их из своего профиля.

В такой ситуации рекомендатели думают дважды, прежде чем согласиться предоставить рекомендацию, и дважды думают о том, что они в ней напишут. Это дает новый уровень прозрачности и ответственности, который был вряд ли достижим ранее даже при неофициальной проверке рекомендаций. В Facebook существует платформенное приложение Testimonials, предоставляющее примерно такой же функционал.

Работа с потенциальным кандидатом

После того как был изучен профиль заинтересовавшего пользователя, оценены его комментарии и сделан вывод, что он потенциально подходит на свободную вакансию, приступите к выстраиванию с ним отношений. Чаще всего на это необходимо от двух до трех недель.

Для начала рекомендуется изучить темы, которые кандидат наиболее часто поднимает, поставить «лайки» на его странице, участвовать в тех же обсуждениях, что и он. После этого можете перейти к личному знакомству. Для этого в момент, когда ваше общение стало более интенсивным, представьтесь, сделайте тактичный искренний комплимент, можно попросить совет по общим темам, проявить интерес к его знаниям, поблагодарить за выложенные материалы и т. д., то есть показать пользователю симпатию и готовность к общению.

Не спешите с предложением о работе до того, как не почувствуете, что новый знакомый расположен к более открытому общению. Шаблон предложения о работе на начальной стадии отношений может негативно настроить пользователя по отношению к вам, особенно если он сейчас не заинтересован в новой работе.

Подождите, когда пользователь привыкнет к общению с вами, и только после этого тактично уточните, возможно, он сможет порекомендовать нужного специалиста из своих коллег, знакомых или участников группы либо заинтересован сам в смене работы. Обсудить условия предложения о вакансии можно в переписке с кандидатом в социальной сети, по электронной почте и в режиме аудио- или видеоконференции.

В последнем случае можно воспользоваться функциями видеоконференции в социальных сетях (например, в Facebook, Google, Одноклассники) либо же использовать Skypе и прочие программы. Видеоконференция позволяет ближе познакомиться с кандидатом, оценить его визуально, тем более дополнительный контакт интересного пользователя всегда нужен для выстраивания долгосрочных отношений.

Если кандидат готов рассмотреть предложение и прийти на стандартное собеседование в организацию, назначьте ему время и место встречи, подготовьтесь к интервью.

Подробнее об этом см.:

Если же вакансия в данный момент (или вообще) пользователю неинтересна, либо он пришел на собеседование и потом отказался, или не подошел на должность – в любом случае продолжайте легко и ненавязчиво поддерживать с ним отношения. После полугода даже эпизодических контактов отношение пользователя к вам будет гораздо доверительнее. Возможно, в дальнейшем он примет это или иное предложение о работе или сможет порекомендовать других кандидатов.

Добавьте наиболее интересных пользователей сети себе в друзья, периодически просматривайте их странички, оставляйте сообщения, выстраивайте долгосрочные отношения. Помните, постоянное общение с интересными пользователями позволит сформировать для организации актуальный резерв потенциальных кандидатов на будущее.

Доверие к специалисту по найму

Для любого специалиста по подбору персонала, особенно для работающего в социальной сети, важно уметь быстро вызывать к себе доверие. Для этого рекомендуется получить публичные рекомендации от успешно трудоустроенных кандидатов. Такие рекомендации могут быть опубликованы на вашей страничке в виде заметок, прикреплены к стене либо (например, в сети LinkedIn) опубликованы в созданном специально для рекомендаций разделе.

Также доверие быстрее вызывает представитель организации, которая имеет стабильные положительные отзывы в сети и имидж работодателя, заботящегося о своих сотрудниках.

Сохранение отношений с бывшими сотрудниками

Поддерживайте с бывшими сотрудниками организации хорошие отношения. Они являются еще одним мощным источником для поиска кандидатов. Несмотря на решение уйти, при грамотной процедуре увольнения многие из них рассматривают бывшего работодателя в положительном свете.

Также недавно уволившиеся сотрудники могут являться источником не только поиска кандидатов, но и интересных контактов и идей для прежнего работодателя. Бывшие сотрудники могут оставаться продавцами товара организации, предложить новые бизнес-идеи или выгодное партнерство, быть представителем организации на публичных мероприятиях и т. д.

В связи с этим регулярно контактируйте с бывшими сотрудниками в социальных сетях, спрашивайте их рекомендации при поиске персонала либо при решении других вопросов, ищите потенциальных кандидатов среди их друзей или в профессиональных группах, в которых состоят уволенные, предлагайте дальнейшее сотрудничество и т. д.

При этом помните, что данное сотрудничество возможно, только если уволенные сотрудники лояльны к бывшему работодателю. А для этого необходимо постоянно заботиться о лояльности работающего персонала и грамотно его увольнять.

Для поддержания отношений с бывшими сотрудниками можете не только дружить с ними в социальных сетях, но и создать свою сеть, в которой будут зарегистрированы все настоящие и бывшие сотрудники организации. Примером такого подхода является сеть «Моя Dow» – онлайн-сообщество бывших и нынешних сотрудников организации Dow Chemicals. В ней зарегистрированы пользователи, имеющие идентификатор сотрудника организации, выданный в течение последних семи лет.

Сеть «Моя Dow» собрала тысячи участников всего за несколько месяцев после начала работы. Пользователи регистрируются в ней, чтобы общаться с нынешними и бывшими коллегами, обновлять старые дружеские отношения, узнавать о последних событиях в организации и искать новые возможности для работы в режиме полного дня или по контракту.

Данная сеть позволяет:

  • сохранить контакт с бывшими сотрудниками, для того чтобы легко найти специфические знания и опыт, необходимый организации;

  • запросить рекомендации у любого из ее пользователей по различным вопросам, в том числе при поиске персонала;

  • заново пригласить на работу лучших из уволившихся в случае открытия вакансии;

  • ускорить передачу знаний между разными поколениями сотрудников;

  • сформировать более тесную и разнообразную рабочую среду и т. д.

Благодаря такой сети бывшие сотрудники, вернувшиеся в организацию в качестве консультантов или сотрудников, более предрасположены к предложениям о найме, более продуктивны и испытывают меньше желания снова уволиться.

2. Ответ : Как использовать внешние источники для подбора персонала.

С.А. Долгова

Группы источников поиска

Различают две группы источников поиска персонала: внешние и внутренние.

Внешние источники – это источники поиска соискателей, не связанных трудовыми отношениями с данной организацией, а внутренние – это источники поиска сотрудника внутри организации.

И внешние и внутренние источники поиска персонала имеют свои преимущества и недостатки, сравнительный анализ которых представлен в таблице.

Более подробно о том, как использовать внутренние источники поиска, см. рекомендацию Как использовать внутренние источники для подбора персонала.

Факторы, влияющие на выбор источника

Перед тем как приступить к выбору источников поиска персонала, составьте заявку на подбор персонала и сделайте анализ следующих факторов:

  • уровень сложности и важности вакансии;

  • размер бюджета на поиск персонала;

  • срок поиска персонала;

  • конфиденциальность работы;

  • уровень профессиональной компетентности специалиста, который занимается подбором персонала;

  • статистические данные по результативности ранее использованных источников.

Анализ данных факторов влияет на выбор источника. Соотнесите данные, полученные при анализе вышеприведенных факторов, с возможностями организации и особенностями каждого источника поиска и примите самостоятельное решение, какой конкретно источник (возможно, несколько) наиболее приемлем для конкретной ситуации и открытой вакансии.

Внимание: вне зависимости от выбора источника поиска персонала текст объявления о вакансии не должен содержать ограничения дискриминационного характера (по полу, возрасту и т. п.). При размещении вакансии с такими ограничениями организацию и ее должностных лиц могут привлечь к административной ответственности (ст. 13.11.1 КоАП РФ).

Внешние источники

Наиболее часто для поиска персонала используют следующие источники:

Печатные СМИ

Для поиска персонала можно разместить объявление о вакансии в специализированных печатных средствах массовой информации (СМИ). Для этого сначала проведите анализ рынка печатных изданий. Обратите внимание на специфику размещаемых в них объявлений, то есть какие вакансии какого уровня размещаются, на тираж, дни недели выпуска в печать, точки распространения и т. п.

При выборе печатных СМИ в разных городах проведите мониторинг местных изданий, определите, какое из них будет максимально результативным. Для этого целесообразно пообщаться с местными жителями (сотрудниками филиала этого города, знакомыми, коллегами и т. д.) или представителями кадровых агентств этого города.

В зависимости от типа вакансии можете использовать следующие виды печатных СМИ:

  • еженедельные или ежедневные издания с широкой аудиторией, публикующие резюме соискателей и вакансии работодателей. При размещении объявления в таких СМИ учтите, что их покупают в основном люди, активно ищущие работу. Этот источник поиска персонала дает хорошие результаты для массового поиска низкоквалифицированных соискателей, а также для поиска специалистов среднего звена. Высококвалифицированные специалисты такие издания, как показывает практика, не читают;

  • еженедельные или ежедневные рекламные издания с широкой аудиторией, с выделенной рубрикой о вакансиях. Такие издания имеют дополнительный плюс – они хорошо привлекают внимание соискателей, которые не находятся в данный момент в поиске новой работы, но уже размышляют о смене профессии, должности или организации;

  • профессиональные издания с четкой целевой аудиторией (журналы и газеты для маркетологов, директоров, строителей, бухгалтеров и т. д.). Объявления в таких изданиях видят только сотрудники той специальности, для которой выпускают издания.

Чтобы разместить информацию о вакансии в СМИ, разработайте шаблон объявления. Включите в его текст следующую информацию:

  • название должности;

  • название организации, вид деятельности, территориальное расположение;

  • характер работы;

  • требуемый опыт и образование;

  • размер зарплаты;

  • контактную информацию.

Совет редактора: желательно разработать несколько вариантов объявлений на одну вакансию

Разные объявления на одну вакансию помогут заинтересовать разные категории кандидатов и увеличить количество обращений.

Поскольку текст объявления, как правило, короткий, лаконичный и несущий конкретную информацию, расставьте основные акценты на мотиваторы, характерные для данной категории специалистов. Например, в тексте объявления можно указать на возможность карьерного роста, стабильность организации и зарплаты, высокий заработок и т. п. Таким образом, кандидат, для которого не важен карьерный рост, может пропустить первое объявление, но при этом есть вероятность, что он заинтересуется стабильной организацией, и т. д. Избегайте общих слов: «приглашаем молодых и активных на работу с высоким заработком».

Обязательно ли в объявлении о приеме на работу указывать наименование работодателя

Ответ на этот вопрос зависит от ряда факторов.

В том случае, если название организации в объявлении может дать конкурентам дополнительную информацию о планах развития организации, указывать название организации не стоит. Можете вместо названия написать общую фразу, например, «в иностранную развивающуюся организацию требуется...».

В этом случае для обратной связи с кандидатами оставьте номер телефона специалиста по подбору персонала и в случае, если корпоративный электронный адрес содержит в себе название организации, создайте дополнительный электронный ящик для кандидатов на внешнем почтовом сервере.

Также не указывайте название организации, если ищите кандидатов для замены работающего в данный момент сотрудника.

Если же организация растет и развивается, не боится конкурентов, и поиск персонала связан с расширением штата, то наименование организации в объявлении о приеме персонала служит для нее хорошей рекламой. В связи с этим в зависимости от формата объявления можете указать в объявлении, кроме названия организации, еще и дополнительную информацию, например, историю развития организации, достижения, список ее товаров и услуг. Это поможет создать у соискателей ощущение более интересного предложения и обеспечит наиболее высокий отклик.

Специализированные печатные издания

Для поиска высококвалифицированных сотрудников, экспертов узкой специализации, сотрудников на руководящие должности в отделы с новым направлением работы можете использовать такой источник подбора персонала, как специализированные печатные издания (журналы для бухгалтеров, продавцов, юристов, врачей и т. д.).

Изучите статьи, опубликованные в изданиях, выпишите авторов, которые публикуют материалы по профилю открытой вакансии. Оцените потенциал и грамотность автора, для этого проверьте правильность и важность информации, описанной в статье. Если для оценки компетентности автора требуются специальные знания, покажите статьи непосредственному руководителю подразделения, в котором открыта вакансия.

Создайте список привлекательных кандидатов из авторов статей или имен специалистов, чей труд в них описан. Получите координаты кандидатов в редакции или в организации, где они работают (в том случае, если информация о месте их работы указана в статье). Познакомьтесь с кандидатами лично, по телефону или посредством электронной почты. Пригласите их на работу и (или) получите от них рекомендации на других специалистов данной отрасли.

Телевидение или радио

Объявления о вакансиях на радио и телевидении используйте для поиска персонала при массовом наборе сотрудников в новую или расширяющуюся организацию либо же при поиске сотрудников узкой специальности.

При выборе канала, на котором будет выходить в эфир объявление, оцените его основную категорию зрителей (слушателей), а также учтите время трансляции объявлений (вечернее время с 18:00 до 22:00 является, как правило, самым эффективным).

Размещение объявлений на радио и телевидении позволяет оповестить максимальное количество людей об открытых вакансиях, а также является дополнительной рекламой организации-работодателя.

Размещение объявлений на телевидении и радио – достаточно дорогостоящий метод подбора персонала в мегаполисах. В то же время в небольших городах эта услуга стоит гораздо дешевле и является достаточно эффективной.

Рекламные плакаты и уличные объявления

Рекламные плакаты и уличные объявления используйте при поиске сотрудников на вакансии с большим процентом уво



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.38%
  • Иногда 56.46%
  • Не оформляем срочников 19.16%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль