Можно ли уволить сотрудника за прогул без письменного объяснения причин отсутствия?

641

Вопрос

Можно ли уволить сотрудника за прогул без письменного объяснения причин отсутствия (сотрудник отсутствует один месяц на работе, на телефонные звонки отвечает, выходить на работу, увольняться по собственному желанию и получать трудовую книжку отказывается.)?

Ответ

Рассмотрев Ваш вопрос, можно сказать, что увольнение за прогул одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его нужно по правилам статьи 193 ТК РФ.

Следовательно, до выяснения фактов о состоянии сотрудника (силами работодателя или через суд) у организации нет оснований его уволить за прогул, т.к. нельзя исключать вероятность того, что сотрудник отсутствует по уважительной причине (например, находится на больничном). Поэтому если в подобной ситуации оформить увольнение сотрудника без установления фактов его отсутствия, то у сотрудника будут все основания обратиться в суд с просьбой восстановить его на работе.

Таким образом, можно сказать, что до выяснения обстоятельств отсутствия сотрудника (т.е. до получения от сотрудника объяснительной) увольнять его за прогул не нужно.

Также отметим, что в данном случае законных норм позволяющих уволить отсутствующего работника не существует. Следовательно, Вам в любом случае необходимо либо искать данного работника, либо ждать его появления.

Вместе с тем, для того чтобы у Вас была возможность уволить данного сотрудника при появлении на работу за прогул (если он не предоставит подтверждающих документов), Вам необходимо:

  1. Подтвердить документально факт прогула. В связи с этим можно:

сделать соответствующую отметку в табеле - в табеле со дня первого прогула проставляйте "НН" или "30". При этом законодательство не содержит ограничений на срок проставления "НН". Следовательно, до выяснения причин отсутствия сотрудника Вы должны проставлять именно эту отметку. В дальнейшем, если ситуация прояснится эту отметку можно будет уточнить (например, окажется что сотрудник прогулял "ПР" или заболел "Б").

составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте - составьте акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте за подписью двух и более свидетелей. При этом, составляйте его ежедневно вплоть до выяснения причин отсутствия.

направить сотруднику уведомление с просьбой явиться на работу - в случае длительного отсутствия сотрудника на рабочем месте направьте на его домашний адрес письмо-уведомление. В уведомлении попросите его явиться на работу и объяснить причины своего отсутствия. Письмо должно быть заказным с уведомлением о вручении. Оформить его нужно на бланке для писем организации.

Как только сотрудник появится на работе, необходимо потребовать у него объяснение причин отсутствия. Обратите внимание, что на подготовку объяснения нужно предоставить 2 рабочих дня. Далее, нужно установить, являются ли эти причины уважительными или неуважительными. Когда все доказательства прогула сотрудника будут собраны, оформите приказ об увольнении. Правомерность такой позиции подтверждается судебной практикой ( см. Апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 17.06.2013 по делу N 33-1212/2013)

 

Следует отметить, что при длительном отсутствии сотрудника вопрос с его заменой и штатным расписанием может быть решен несколькими способами. В частности, работодатель может:

  • назначить исполняющим обязанности штатного сотрудника без изменения штатного расписания;

  • принять нового сотрудника, увеличив штатную численность.

В связи с тем, что работник от Вас не скрывается, попробуйте все же объяснить ему в мягкой форме, что в данном случае его отсутствие осложняет прием на его должность нового работника.

Подробности в материалах Системы:

  1. Ответ : Как оформить увольнение за прогул

Понятие прогула

Прогулом признается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:

  • в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;

  • более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Это грубое нарушение трудовых обязанностей (трудовой дисциплины, условий трудового договора и т. п.). За такой проступок (даже за однократный случай прогула) сотрудника можно уволить.

Об этом сказано в подпункте «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Данная норма законодательства является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя и полностью соответствует Конституции РФ (определения Конституционного суда РФ от 19 июня 2012 г. № 1078-О, от 19 февраля 2009 г. № 75-О-О и от 17 октября 2006 г. № 381-О).

К прогулу приравниваются следующие ситуации:

  • сотрудник заблаговременно не предупредил работодателя о досрочном расторжении договора, об увольнении по собственному желанию (ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296, ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

  • сотрудник самовольно использовал дни отгула;

  • сотрудник самовольно ушел в отпуск (основной, дополнительный).

Не является прогулом использование дней отдыха, если работодатель отказался их предоставить, хотя был обязан.

Об этом сказано в пункте 39 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Если сотрудник получил предварительное согласие на предоставление отгула или отпуска у своего непосредственного руководителя, но при этом по своей вине не закончил процедуру оформления документов в установленном порядке и не вышел на работу, то такие действия сотрудника также могут быть признаны прогулом (см., например, определение Свердловского областного суда от 20 августа 2013 г. № 33-10241/2013).

Документальное подтверждение прогула

Факт прогула нужно подтвердить документально. В связи с этим можно:

сделать соответствующую отметку в табеле;

составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте;

направить сотруднику уведомление с просьбой явиться на работу.

Табель учета рабочего времени

Факт отсутствия сотрудника на работе зафиксируйте в табеле учета рабочего времени, проставив в документе соответствующую отметку.

Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте

Составьте акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте за подписью двух и более свидетелей.

Если у отсутствующего сотрудника есть непосредственный руководитель, он может вместо акта (или наряду с актом) написать докладную записку на имя руководителя организации. В ней он должен сообщить, что подчиненный не явился на работу, и перечислить меры, которые принимались, чтобы его найти (звонки по домашнему телефону, служебная проверка и т. п.). В акте и докладной записке нужно точно (в часах и минутах) указать время отсутствия сотрудника на работе.

Письмо-уведомление сотруднику

В случае длительного отсутствия сотрудника на рабочем месте направьте на его домашний адрес письмо-уведомление. В уведомлении попросите его явиться на работу и объяснить причины своего отсутствия. Письмо должно быть заказным с уведомлением о вручении. Оформить его нужно на бланке для писем организации. В письме укажите срок, в течение которого сотрудник должен будет ответить (двух недель достаточно). После того как вернется почтовое уведомление, нужно подождать ответа. Если в течение указанного срока ответ не придет, а сотрудник так и не появится, составьте акт об отсутствии объяснений за подписью двух и более свидетелей.

Документальное оформление увольнения за прогул

Увольнение за прогул одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его нужно по правилам статьи 193 Трудового кодекса РФ. То есть, как только сотрудник появится на работе, необходимо потребовать у него объяснение причин отсутствия. Нужно установить, являются ли эти причины уважительными или неуважительными. Если по истечении двух рабочих дней сотрудник не дал объяснения, составьте об этом акт в присутствии двух и более свидетелей. Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ и разъяснен в письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6.

Когда все доказательства прогула сотрудника будут собраны, оформите приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме.

В течение трех рабочих дней после утверждения приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под роспись. Если сотрудник откажется это сделать, составьте акт об отказе (в произвольной форме). Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ и письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6.

После издания приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». А личную карточку сотрудника закройте. Помните, что увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула (без учета времени отсутствия сотрудника) (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Ответственность за нарушение процедуры увольнения

За нарушение процедуры увольнения за прогул суд может принять решение восстановить сотрудника на работе. Это может произойти даже в том случае, если отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной.

При этом организация должна оплатить восстановленному сотруднику время вынужденного прогула в размере среднего заработка (ст. 394 ТК РФ). Его рассчитайте не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении. Только с этого времени прогул является вынужденным (п. 41 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Ситуация: Какие причины отсутствия сотрудника на работе считаются уважительными

Перечня уважительных причин отсутствия на работе трудовым законодательством не установлено. Предусмотреть все жизненные ситуации невозможно. Поэтому этот вопрос должен решить руководитель организации в каждой конкретной ситуации с учетом объяснений, которые дал сотрудник (ст. 193 ТК РФ).

На практике уважительными причинами можно признать сбои в работе общественного транспорта, вызов в правоохранительные органы и суд, болезнь сотрудника, прохождение медосмотра, пожары, невозможность явиться на работу из-за стихийного бедствия, временное отсутствие транспортного сообщения или билетов, предварительное уведомление и договоренность о возможном отсутствии с работодателем и т. п. Правомерность такой позиции подтверждают и суды (см., например, определение Верховного суда РФ от 30 марта 2012 г. № 69-В12-1).

При этом получение от сотрудника письменного объяснения с указанием уважительной причины прогула нельзя признать достаточным оправданием его отсутствия на работе. Сотрудник должен не только назвать причины прогула, но и документально подтвердить их уважительность, например, справками из соответствующих предприятий, повестками, актами, больничными листками и т. п. Такой позиции придерживается Роструд в письме от 31 октября 2008 г. № 5916-ТЗ. В частности, документально подтвердить отсутствие железнодорожных билетов можно справкой из ОАО «РЖД» и докладной запиской, свидетельствующей о невозможности выехать каким-либо другим способом, с приложением подтверждающих документов (определение Верховного суда РФ от 30 марта 2012 г. № 69-В12-1).

<...>

Иван Шкловец
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Судебная практика:

СУД ЯМАЛО-НЕНЕЦКОГО АВТОНОМНОГО ОКРУГА

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 17 июня 2013 г. по делу N 33-1212/2013

Судья: Гондельева Т.С.

Судебная коллегия по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа в составе:

Председательствующего Наумова И.В.

судей Оберниенко В.В. Домрачева И.Г.

С участием прокурора Губайдулиной Г.А.

При секретаре М.

Рассмотрела в открытом судебном заседании дело по апелляционному представлению помощника прокурора г. Губкинский И.Н. Осадчего и апелляционной жалобе Т.О.Н.

На решение Губкинского районного суда Ямало-Ненецкого автономного округа от "22" марта 2013 года, которым,

исковые требования прокурора города Губкинского в интересах Т.О.Н. к муниципальному бюджетному образовательному учреждению дополнительного образования детей "Губкинская школа искусств" о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда оставлены без удовлетворения.

Заслушав докладчика судью суда Ямало-Ненецкого автономного округа Оберниенко В.В., представителя ответчика Д., прокурора, поддержавшего доводы кассационного представления, судебная коллегия,

установила:

Исполняющий обязанности прокурора г. Губкинский Б. в интересах Т.О.Н. обратился в суд с иском к Муниципальному бюджетному образовательному учреждению дополнительного образования детей "Губкинская детская школа искусств" (далее по тексту МБОУ ДОД "ГДШИ") о восстановлении на работе в должности <данные изъяты> с 12 февраля 2012 года, взыскании заработка за время вынужденного прогула за период с 13.02.2013 года по 25.02.2013 года в размере среднего заработка <данные изъяты> рублей и денежной компенсации морального вреда <данные изъяты> рублей.

В обоснование требований прокурор указал, что Приказ МБОУ ДОД "ГДШИ" N 28-к от 2.02.2013 года о расторжении трудового договора с Т.О.Н. носит незаконный характер, поскольку в приказе отсутствуют основания по которым с работником расторгнут трудовой договор, и, кроме того, не указан период в течение которого Т.О.Н. отсутствовала на рабочем месте.

Также прокурор указал, что после восстановления истицы на работе решением Губкинского районного суда от 28.04.2009 года, ответчик не ознакомил Т.О.Н. с приказом о восстановлении на работе и пытался это сделать только 12.02.2013 года, сослался также на нарушение работодателем положений трудового законодательства в отношении истицы.

По мнению прокурора, выплата Т.О.Н. компенсации за вынужденный прогул и иных выплат по истечению 15 дней после восстановления на работе решением Губкинского районного суда от 28 апреля 2009 года, давало ей основание не приступать к работе до 31.01.2013 года по основаниям части 2 ст. 142 Трудового кодекса РФ.

В судебное заседание истица, извещенная надлежащим образом, не явилась, в предварительном судебном заседании с размером денежной компенсации морального вреда установленной прокурором в <данные изъяты> рублей не согласилась, указав, что намерена заявить иск денежной компенсации морального вреда самостоятельно и разрешить в отдельном производстве. Полагала, что компенсация, в виде заработной платы за невозможность трудиться должна быть взыскана с МБОУ ДОД "ГДШИ" с 18 марта 2005 года.

Прокурор в судебном заседании на удовлетворении иска настаивал.

Представитель ответчика иск не признал.

Суд в иске отказал.

В апелляционной жалобе и дополнениях к ней Т.О.Н. ссылается на нарушение судом ее прав в части разрешения спора, в период нетрудоспособности. Также указывает на обоснованность приостановления работы по основания ч. 2 ст. 142 ТК РФ, поскольку на ее отсутствие, на работе до 1.02.2013 года ответчик не реагировал, актов и приказов в ее адрес не направлял, поэтому необоснованными являются доводы ответчика об обнаружении проступка 31.01.2013 года.

Полагает неправильным оплату, произведенную работодателем за период с 01.02.2013 года по 12.02.2013 года, поскольку в этот период она занималась методической работой, пользовалась музыкальной и методической литературой, вела записи в рабочей тетради.

В апелляционном представлении прокурор полагает, что истица была дважды привлечена к дисциплинарной ответственности, поскольку о ее увольнении изданы два приказа. Также ссылается на нарушение процедуры увольнения и вновь указывает на обоснованность не выхода на работу истицы после восстановления ее на работе по решению суда по основаниям части 2 ст. 142 ТК РФ.

На апелляционную жалобу поступили также возражения от ответчика, в которых представитель ответчика полагает, что правовых оснований для отмены решения суда не имеется.

Исследовав материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы и апелляционного представления, в порядке ст. 327.1 ГПК РФ суд, согласно которой суд апелляционной инстанции проверяет законность и обоснованность решения суда первой инстанции в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.

При разрешении спора суд правильно исходил из положений пп. "а" пункта 6 статьи 81 Трудового Кодекса РФ, в соответствии с которым работодатель вправе по своей инициативе расторгнуть трудовой договор заключенный на неопределенный срок, в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

Как следует из дела и установлено судом, Т.О.Н. работала в МОУ ДОД "Губкинская детская школа искусств" в должности <данные изъяты>.

Приказом ответчика N 16-к от 9 февраля 2009 года истица уволена по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, решением Губкинского районного суда от 28 апреля 2009 года Т.О.Н. восстановлена на работе.

Решением суда пользу Т.О.Н. взыскана заработная плата за вынужденный прогул иные компенсационные выплаты, компенсация морального вреда, проценты за задержку выплат, а всего <данные изъяты> рубля и по состоянию на 28 апреля 2009 года признано право истицы на оплату отпуска в количестве 67 календарных дней в размере <данные изъяты> рублей.

Указанная сумма перечислена истице платежным поручением от 11 ноября 2009 года, из-за невозможности предоставления отпуска в натуре.

При этом приказ об увольнении Т.О.Н. от 09 февраля 2009 года N 16-к отменен работодателем в добровольном порядке до разрешения спора судом 17 апреля 2009 года, Приказом N 51-к (л.д. 34 том 1).

28 апреля 2009 года на основании решения суда от 28 апреля 2009 года ответчиком издан приказ N 55/П-к о восстановлении на работе Т.О.Н. в качестве <данные изъяты> с 09 февраля 2009 года (л.д. 35 том 1).

Однако Т.О.Н. после восстановления на работе решением Губкинского районного суда от 28 апреля 2009 года, к работе не приступила, обжаловала решение суда в кассационном порядке по мотиву несогласия с размером взысканных судом сумм за вынужденный прогул и размера денежной компенсации морального вреда.

Кассационным определением судебной коллегии по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 29 июня 2009 года решение Губкинского районного суда от 28 апреля 2009 года оставлено без изменения, а кассационная жалоба без удовлетворения.

После вступления решения Губкинского районного суда от 28 апреля 2009 года в законную силу 29 июня 2009 года Т.О.Н. к работе также не приступила.

Работодателем 15 мая 2009 года в адрес Т.О.Н. направлялась телеграмма о необходимости приступить к работе, однако от получения телеграммы Т.О.Н. отказалась, также как и от контактов с представителями работодателя (л.д. 14-15, 16 том 2).

12 февраля 2010 года Т.О.Н. направила в адрес работодателя заявление о приостановлении работы в порядке части 2 статьи 142, 380 ТК РФ, в связи с невыплатой заработной платы в полном размере (л.д. 34 том 2).

Такое же заявление о приостановлении работы направлялось Т.О.Н. в адрес работодателя и ранее 21 декабря 2006 года с требованием выплаты заработной платы в полном размере (л.д. 35 том 2).

Из дела следует и судом установлено, что Т.О.Н. фактически не работает с 2005 года и после состоявшихся судебных постановлений о восстановлении ее на работе после увольнения за прогулы, к работе не приступает, также как после состоявшегося решения суда от 28 апреля 2009 года, при том, что каких-либо денежных обязательств, работодатель перед истицей не имеет (касс. определение N).

31 января 2013 года Т.О.Н. обратилась к работодателю с заявлением о предоставлении работы, направлении на курсы повышения квалификации в г. Москва и выплаты в течение 10 дней денежных средств согласно представленному расчету в размере <данные изъяты> рублей (л.д. 18-21).

Работодатель 4 февраля 2013 года предложил Т.О.Н. дать объяснение по поводу отсутствия на рабочем месте после восстановления на работе по решению суда 28 апреля 2009 года и до 1.02.2013 года.

Т.О.Н. дать объяснение отказалась, указав, что требуемое объяснение содержится в обращениях на имя работодателя, например изложенных в претензии о выплате денежных средств по предъявленному расчету (л.д. 17 том 2).

Из указанной претензии и обращений следует, что истица требует выплатить денежные средства в размере с января 2005 года по 01.02.2013 года <данные изъяты> рубль, в виде задолженности по заработной плате и предоставить работу, обусловленную трудовой функцией (л.д. 19-20 том 2).

Исходя из смысла ст. 396 Трудового кодекса РФ и ст. 211 Гражданского процессуального кодекса РФ, решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению.

В случае если работник не приступил к выполнению трудовых обязанностей без уважительных причин, работодатель вправе инициировать процедуру увольнения в связи с совершением работником дисциплинарного проступка в виде прогула, в соответствии с порядком, предусмотренным ст. ст. 192, 193 ТК РФ.

В соответствии со статьей 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Согласно статье 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение, непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

По смыслу действующего законодательства законность и обоснованность увольнения работника должен доказать работодатель, однако злоупотребление работодателем правом при увольнении должен доказать работник, то есть работник должен доказать те обстоятельства, которые свидетельствуют о незаконности или необоснованности его увольнения.

Вместе с тем, в нарушение ст. 56 ГПК РФ Т.О.Н. не представила суду каких-либо доказательств, подтверждающих обоснованность невыхода на работу, после состоявшегося судебного решения о восстановлении ее на работе.

Доводы истицы о законности не выхода на работу по причине несогласия с размером сумм, взысканных по решению Губкинского районного суда от 28 апреля 2009 года за период трудового спора с 2005 года, являются со стороны истицы злоупотреблением правом.

В соответствии с частью 2 статьи 142 Трудового кодекса РФ работодатель несет ответственность за задержку заработной платы на срок более 15 дней. В этом случае работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты, задержанной суммы.

Вместе с тем, несогласие работника с размером взыскиваемых по решению суда заработной платы по искам о восстановлении на работе, не свидетельствуют о задержке заработной платы, которая может повлечь право работника приостановить работу, в соответствии с частью 2 статьи 142 ТК РФ.

Судом первой инстанции установлено, что после восстановления Т.О.Н. на работе по решению суда от 28 апреля 2008 года МБОУ ДОД "ГДШИ" каких-либо денежных обязательств перед Т.О.Н. не имеет.

Вместе с тем, Т.О.Н. свой невыход на работу объясняет действиями работодателя, не выплатившего задолженность по заработной плате, при этом, что подразумевается под задержанными работодателем суммами, истица не указывает.

Поскольку Т.О.Н. не представила доказательств законности отсутствия на работе с 28 апреля 2009 года и по 1.02.2013 года, и отказалась дать объяснение по поводу прогулов, работодателем обоснованно принято решение о расторжении трудовых отношений с работником.

Приказом МБОУ ДОД "ГДШИ" N 27-к от 12 февраля 2013 года Т.О.Н. уволена за прогулы с 12 февраля 2013 года, с выплатой заработной платы за период с 1.02.2013 года по 12.02.2013 года (л.д. 13 том 2). Указанный приказ продублирован Приказом МБОУ ДОД "ГДШИ" N 28-к от 12 февраля 2013 года, которым с Т.О.Н. трудовой договор расторгнут по подпункту "а" пункта 6 статьи 81 ТК РФ за прогулы с 12 февраля 2013 года (л.д. 37 том 1). С приказом об увольнении Т.О.Н. ознакомлена 12 февраля 2013 года (л.д. 37).

Доводы прокурора о том, что Т.О.Н. дважды привлечена к дисциплинарной ответственности не имеют под собой правовых оснований и являются ошибочными.

Доводы о том, истицы и прокурора о том, что Т.О.Н. не могла быть уволена, поскольку дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, а обнаружение проступка имело место далеко за пределами месячного срока, не могут повлиять на законность решения.

Как следует из дела, истица, совершая прогулы, телеграммы о восстановлении ее на работе не получала, квартиру, сотрудникам, направленным по месту жительства квартиру не открывала (л.д. 82 том 2).

При указанных обстоятельствах работодателю не представлялось возможным найти Т.О.Н., и затребовать у нее объяснения относительно причин отсутствия на работе, что является обязательным условием для увольнения по инициативе администрации.

Поэтому только при появлении Т.О.Н. в МБОУ ДОД "ГДШИ" 1.02.2013 года у работодателя возникла возможность получить у работника объяснительную по факту невыхода на работу.

Истицей и прокурором не принято во внимание, что поскольку трудовое законодательство не содержит понятия "длящиеся прогулы" а в конкретной ситуации они имели место со дня восстановления Т.О.Н. на работе решением суда от 28 апреля 2009 года, то постольку моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, то есть 29 апреля 2009 года, на чем они настаивают, а момент выяснения причин отсутствия работника на работе, и именно в этот момент правонарушение следует считать законченным и обнаруженным.

Поэтому при указанных обстоятельствах, длящиеся прогулы до 31.01.2013 года давали работодателю основание для увольнения Т.О.Н. по основаниям пп. "а" пункта 6 статьи 81 Трудового Кодекса РФ за прогулы с 12 февраля 2013 года, в рамках месячного срока со дня обнаружения проступка до даты издания приказа.

Поскольку Т.О.Н. неоднократно в судебных постановлениях указывалось на неправомерность ее действий, и разъяснялось, что не согласие с судебными постановлениями не может рассматриваться как нарушение права либо угроза его нарушения, поэтому несоблюдение работником установленного статьей 142 Трудового кодекса РФ порядка приостановления работы, а также непредставление работодателю объяснений причин отсутствия на рабочем месте свидетельствует о соразмерности примененного к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Доводы апелляционной жалобы о длительном нарушении трудовых прав истицы объективно ничем не подтверждены, а длительность спора обусловлена несогласием истицы с размерами сумм, выплаченных по судебным постановлениям и прогулами именуемых истицей невыходом на работу, по надуманным основаниям, со ссылкой на часть 2 статьи 142 ТК РФ.

Также не могут быть приняты во внимание доводы апелляционной жалобы о нарушении процессуальных прав истицы, поскольку о времени и месте судебного разбирательства на 22 марта 2013 года на 9.00 она была уведомлена надлежащим образом, получив на руки повестку (л.д. 61).

В судебное заседание 22 марта 2013 года Т.О.Н. не явилась, сообщив в 8 час. 57 мин. о невозможности явки в суд из-за болезни, без подтверждения указанного обстоятельства какими-либо документами (л.д. 67).

При этом, как следует из ксерокопии листка нетрудоспособности, предъявленного Т.О.Н. в обоснование доводов в апелляционную инстанцию, лист нетрудоспособности ей выдан 21 марта 2012 года сроком по 25 марта 2012 года, что свидетельствует о противодействии истицы правильному и своевременному рассмотрению и разрешению дела, то есть о злоупотреблении процессуальными правами ибо истица имела возможность предупредить о наличии листка нетрудоспособности заблаговременно.

На недопустимость злоупотребления правом, при рассмотрении дел о восстановлении на работе указано и п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"

При обстоятельствах, указанных выше вывод суд о том, что ответчиком соблюдены требования трудового законодательства при увольнении Т.О.Н., являются правильным.

Таким образом, суд с достаточной полнотой исследовал все обстоятельства дела, дал надлежащую оценку представленным доказательствам, выводы суда не противоречат материалам дела, юридически значимые обстоятельства по делу судом установлены правильно, нормы материального права судом применены верно.

Доводы апелляционной жалобы и апелляционного представления удовлетворению не подлежат, поскольку они направлены на иную оценку представленных доказательств, при которых суд не нашел оснований для удовлетворения иска.

Руководствуясь статьей 328 ГПК РФ, судебная коллегия,

определила:

Решение Губкинского городского суда от 22 марта 2013 года оставить без изменения, а апелляционную жалобу и апелляционное представление прокурора, без удовлетворения.

Копия верна:

Судья

суда Ямало-Ненецкого автономного округа

В.В.ОБЕРНИЕНКО



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.42%
  • Иногда 56.32%
  • Не оформляем срочников 19.26%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль