Каким образом можно прилечь работника к ответственности и доказать его виновность, если с ним не заключалось Соглашение о конфеденциальности и неразглашении информации?

223

Вопрос

"Добрый день! Работник был принят в штат компании, работает по трудовому договору ведущим инженером и по роду своей деятельности сталкивается и имеет доступ к новым разработкам компании, он видит чертежи разрабатываемого компанией оборудования, наработки, коды доступа нового программного обеспечения и многое другое. Работодателю стало известно, что работник передал информацию, чертежи, данные и наработки конкурирующей сторонней организации, каким образом можно привлечь данного работника к ответственности, возможно ли это сделать и как доказать его виновность? Соглашение о конфеденциальности и неразглашении информации с ним не заключалось, но в его трудовом договоре есть статья «Конфиденциальная информация», и в ней сл. пункт: «Коммерческая, техническая, служебная и другая информация или данные, получаемые Работником от Работодателя, либо информация от третьей стороны, когда она относится к настоящей или возможной деятельности Работодателя и обладает для него коммерческой ценностью, являются конфиденциальными и не подлежат передаче 3-ей стороне в любой форме. С момента вступления в силу настоящего Договора Работник обязуется хранить молчание о ходе и результатах своей деятельности, а также о доступных в связи с работой по настоящему Договору сведениях о делах Работодателя и связанных с ним фирм и учреждений по отношению ко всем, кто по своему служебному положению и по роду деятельности не должен иметь доступа к конфиденциальной информации, за исключением случаев, когда раскрытие такой информации требуется в соответствии с законодательством Российской Федерации. Обязанность хранить молчание обо всех тайнах Работодателя, а также о внутренних конфиденциальных делах сохраняется и после прекращении настоящего Договора», также указано, что при расторжении Договора Работник обязан передать Работодателю все информационные материалы, документы, материальные носители информации, касающейся любых вопросов деятельности, дел или контактов Работодателя, которые имеются на тот момент во владении или ведении Работника. При этом Работник обязуется не оставлять у себя копий таких документов и материалов, все эти материалы и документы считаются собственностью Работодателя. Если работник подписал трудовой договор с такими условиями и нарушил их, какая ответственность по законодательству РФ предусмотрена для него (в его трудовом договоре написано только, что работник несет ответственность за разглашение сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, ставшую известной Работнику в связи с исполнением им своих должностных обязанностей)? Чтобы в дальнейшем не повторилась такая ситуация каким образом компании (работодателю), которая занимается разработкой нового оборудования и технологий, защитить свою секретную информация (данные, разработки и т.д.) от передачи конкурентам, распространения, копирования другими работниками, которые работают в этой компании по трудовым договорам, достаточно ли только в трудовых договорах прописывать вышеуказанный пункт о конфиденциальности, защищает ли он интересы компании или же нужны еще другие документы если да, то какие? Спасибо!"

Ответ

Об ответственности за разглашение коммерческой тайны

К сотруднику, допустившему разглашение коммерческой тайны организации, могут быть применены меры дисциплинарных взысканий, вплоть до увольнения (ч. 1 ст. 192, подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Кроме того, сотрудник, нарушивший режим коммерческой тайны, при наличии вины несет полную материальную ответственность в виде возмещения ущерба, причиненного разглашением информации (п. 7 ст. 243 ТК РФ).

Уголовная ответственность для сотрудника, нарушившего режим коммерческой тайны, может наступить в виде (ст. 183 ТК РФ):

– штрафа до 120 000 руб. (или в размере зарплаты (иного дохода) осужденного за период до одного года с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет);
– лишения свободы на срок до трех лет.

Те же деяния, причинившие крупный ущерб (свыше 1 500 000 руб.) или совершенные из корыстной заинтересованности, наказываются:

– штрафом до 200 000 руб. (или в размере зарплаты (иного дохода) осужденного за период до 18 месяцев с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет);
– лишением свободы на срок до пяти лет.

Если разглашение коммерческой тайны привело к тяжким последствиям (например, к банкротству организации), сотруднику может грозить наказание в виде лишения свободы на срок до 10 лет.

О дисциплинарной ответственности

Разглашение охраняемой законом тайны является основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности (за ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей) путем наложения на него одного из следующих видов дисциплинарных взысканий (ст. 192 ТК РФ):

  • замечание;

  • выговор; или

  • увольнение.

За один дисциплинарный проступок можно назначить только одно наказание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ). Для обоснованного применения к сотруднику дисциплинарного взыскания за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, соответствующие обязанности должны быть действительно возложены на него и закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции и т. п. (ст. 56 ТК РФ).

Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), которая стала известна работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, признается законом однократным грубым нарушением трудовых обязанностей и является основанием для увольнения сотрудника (подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Обратите внимание, при увольнении в связи с разглашением коммерческой (служебной) тайны организация должна доказать, что сотрудник совершил грубое нарушение трудовых обязанностей. При этом необходимо представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые разгласил сотрудник, относятся к коммерческой (служебной) тайне, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался их не разглашать (п. 43 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Для того чтобы отнести те или сведения к коммерческой (служебной) тайне, работодатель должен разработать и утвердить соответствующий локальный акт (например, Положение о коммерческой тайне), в котором: будет содержаться перечень информации, составляющей коммерческую тайну организации; установлен режим охраны конфиденциальных сведений и определен перечень должностных лиц организации, имеющих к ним доступ. При этом сотрудника должен быть ознакомлен под роспись с таким локальным актом работодателя (ч. 3 ст. 68, ст. 57 ТК РФ).

Например, в качестве доказательств можно представить трудовой договор и Положение о коммерческой (служебной) тайне. Без таких доказательств уволить сотрудника в связи с разглашением коммерческой (служебной) тайны нельзя.

Поскольку увольнение за разглашение охраняемой законом тайны является мерой дисциплинарного взыскания, то проводить его нужно по правилам ст. 193 ТК РФ. Т.е. необходимо задокументировать факт нарушения работником его трудовых обязанностей (путем составления служебной записки его непосредственным руководителем или акта в присутствии не менее двух свидетелей), затребовать от работника письменные объяснения (в случае его отказа от дачи объяснений – составить соответствующий акт в присутствии не менее двух свидетелей), издать приказ о наложении взыскания (увольнении) и ознакомить с ним работника под роспись, внести соответствующие записи в трудовую книжку и личную карточку работника. Подробнее о процедуре наложения дисциплинарных взысканий см. раздел "Подробности" ниже.

Обратите внимание, применить к работнику дисциплинарное взыскание можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Течение этого срока приостанавливается на период болезни или отпуска сотрудника, времени, необходимого на учет мнения профсоюза (при его наличии в организации) (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). В то же время с момента совершения проступка не должно пройти больше шести месяцев.

О дальнейшей защите работодателем своей коммерческой тайны

Для того чтобы работодателю защитить свои интересы и обеспечить охрану создаваемых им новых технологий и разработок, рекомендуется издать Положение о коммерческой тайне.

При этом нужно помнить, что коммерческой тайной может быть только информация, а не вещественные объекты, такие как например компьютерные программы. Поэтому тайну будет составлять не сама программа, а сведения, содержащиеся в ней. Например, информация о конфигурации программы, ее пользовательском интерфейсе, внешнем виде, принципах работы. К коммерческой тайне относится не сам эксклюзивный товар, а секреты его производства (ноу-хау) (п. 1 ст. 1 Закона от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ).

Коммерческая тайна – режим конфиденциальности информации, который позволяет ее обладателю увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке.

К информации, составляющей коммерческую тайну (секрет производства), относятся:

  • производственные, технические, экономические, организационные и иные сведения (в т. ч. о результатах интеллектуальной деятельности);

  • сведения о способах осуществления профессиональной деятельности.

Такая информация должна обладать тремя следующими признаками:

  • иметь действительную или потенциальную коммерческую ценность именно потому, что она неизвестна третьим лицам. То есть она позволяет ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке, получить иную коммерческую выгоду;

  • к ней нет свободного доступа на законном основании. Коммерческая тайна отнесена к конфиденциальной информации (п. 5 перечня, утвержденного Указом Президента РФ от 6 марта 1997 г. № 188);

  • обладатель этой информации принимает меры к охране ее конфиденциальности.

Такие признаки коммерческой тайны закреплены в п.п. 1 и 2 ст. 3 Закона от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ.

Более подробно вопрос об оформлении Положения о коммерческой тайне описан в разделе "Подробности" ниже.

Подробности в материалах Системы:

  1. Ситуация: Как уволить сотрудника при разглашении им коммерческой или служебной тайны

Организация вправе уволить сотрудника за разглашение им информации, отнесенной ккоммерческой тайне или служебной тайне (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ). При этом уволить сотрудника можно, только если обязанность не разглашать информацию, отнесенную к коммерческой (служебной) тайне, прямо предусмотрена заключенным с ним трудовым договором (п. 6 ст. 11 Закона от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ, абз. 4 ч. 4 ст. 57 ТК РФ). С перечнем конфиденциальных сведений, относящихся к коммерческой или служебной тайне, сотрудник должен быть ознакомлен под подпись (ч. 3 ст. 68, ст. 57 ТК РФ).

Пример ознакомления сотрудников со сведениями, отнесенными к коммерческой тайне в коммерческой организации

Кроме того, при увольнении в связи с разглашением коммерческой (служебной) тайны организация должна доказать, что сотрудник совершил грубое нарушение трудовых обязанностей. При этом необходимо представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые разгласил сотрудник, относятся к коммерческой (служебной) тайне и он обязывался их не разглашать. Об этом говорится в пункте 43 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Например, в качестве доказательств можно представить трудовой договор и Положение о коммерческой (служебной) тайне. Без таких доказательств уволить сотрудника в связи с разглашением коммерческой (служебной) тайны нельзя.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  1. Ответ: Как применить дисциплинарное взыскание

Виды дисциплинарных взысканий

За дисциплинарный проступок организация может наказать сотрудника, применив к нему одно из следующих взысканий:

  • замечание;

  • выговор;

  • увольнение по соответствующим основаниям.

Такие виды взысканий приведены в части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Перечень дисциплинарных взысканий в Трудовом кодексе РФ закрыт. Но для отдельных категорий сотрудников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие виды наказаний (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Например, к гражданским служащим в дополнение к общему перечню применяются и такие взыскания:

Взыскания, не предусмотренные законодательством, назначить сотрудникам нельзя (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Например, такой меры, как строгий выговор, в Трудовом кодексе РФ нет. Он предусмотрен лишь в специальных положениях о дисциплине, в частности, в Уставе, утвержденном постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. № 708, который регламентирует дисциплину работников рыбопромыслового флота. Следовательно, применить строгий выговор можно лишь к тем работникам, на которых такие уставы (положения) распространяются. Также организация не вправе утверждать систему штрафов за опоздание, курение в неположенном месте и т. п.

Основания применения увольнения

Работодатель вправе применить увольнение в качестве крайней меры дисциплинарного взыскания лишь при наличии строго определенных, установленных законом оснований. Такими основаниями являются:

  • совершение дисциплинарного проступка сотрудником, уже имеющим хотя бы одно неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание;

  • прогул;

  • появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

  • разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной, в т. ч. разглашение персональных данных другого сотрудника), ставшей известной сотруднику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

  • совершение по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

  • установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение сотрудником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо создало реальную угрозу наступления таких последствий;

  • принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

  • однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

  • совершение виновных действий сотрудником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты к нему доверия, если виновный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей;

  • совершение сотрудником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, если виновный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей;

  • повторное в течение одного года грубое нарушение сотрудником-педагогом устава образовательного учреждения;

  • спортивная дисквалификация сотрудника-спортсмена на срок шесть и более месяцев;

  • нарушение спортсменом (в т. ч. однократное) общероссийских и (или) международных антидопинговых правил, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации.

Такие правила установлены частью 3 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Общий подход к назначению взыскания

Дисциплинарное взыскание должно быть справедливым. Например, увольнение сотрудника за однократное опоздание на работу (по уважительной причине или при отсутствии на рабочем месте менее четырех часов подряд без уважительных причин) будет расценено как увольнение, не соразмерное всей тяжести проступка. В этом случае сотруднику можно объявить выговор или сделать замечание. Кроме того, взыскание – это право, а не обязанность работодателя. Организация может и не наказывать сотрудника, приняв во внимание его хорошую предыдущую работу, личные обстоятельства и т. п. Это следует из положений части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Не являются дисциплинарными проступками:

  • отказ сотрудника выполнять работу, которая опасна для его жизни или здоровья (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);

  • отказ сотрудника выполнять не предусмотренные трудовым договором тяжелые или вредные работы (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);

  • участие в забастовке (за исключением случаев неисполнения сотрудниками обязанности прекратить незаконную забастовку) (ч. 2 ст. 414, ч. 6 ст. 413 ТК РФ).

За один дисциплинарный проступок можно назначить только одно наказание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

Внимание: наказывая сотрудника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, учтите, что эти обязанности должны быть действительно возложены на него и закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции и т. п. (ст. 56 ТК РФ).

В противном случае сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание, сославшись на то, что в круг его трудовых обязанностей не входила работа, которую он якобы не исполнил. Правомерность данной позиции подтверждают и суды (см., например, апелляционные определения Архангельского областного суда от 24 июля 2013 г. по делу № 33-4030/2013,Московского городского суда от 30 июля 2013 г. № 11-24137).

Выявление нарушения

Процедура наложения дисциплинарного взыскания предусмотрена в статье 193 Трудового кодекса РФ. Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, нужно документально подтвердить сам факт нарушения трудовой дисциплины.

Для подтверждения отсутствия сотрудника на работе сделайте отметку в табеле учета рабочего времени по форме № Т-12 или № Т-13 (применяется при автоматизированной обработке данных), утвержденными постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме.

В том случае, когда неизвестна причина отсутствия сотрудника на рабочем месте, в табеле поставьте буквенный код «НН». Если в дальнейшем сотрудник представит документы, подтверждающие болезнь, или будет признан факт прогула, табель нужно уточнить. В нем буквенный код «НН» исправьте на код «Б» – временная нетрудоспособность (болезнь) или «ПР» – прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин). Условные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля по форме № Т-12, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. Если организация применяет самостоятельно утвержденную форму табеля, то необходимые условные обозначения она также может утвердить сама.

Если речь идет о неисполнении трудовых обязанностей, понадобятся доказательства неудовлетворительной работы сотрудника – жалобы клиентов, планы и графики работы, технические задания и т. п. Таким подтверждением может быть служебная записка непосредственного руководителя и (или) акт, составленный в присутствии двух и более свидетелей.

Пример оформления акта о дисциплинарном проступке

Рабочий А.И. Иванов появился на рабочем месте в нетрезвом состоянии. Был составлен акт о дисциплинарном проступке.

Обязательно ли создавать комиссию по расследованию дисциплинарного проступка

Ответ на данный вопрос зависит от вида организации.

В коммерческих организациях трудовое законодательство не требует проведения служебного расследования для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности. Необходимо лишь соблюдать предусмотренную законом процедуру наложения дисциплинарного взыскания(ст. 193 ТК РФ).

Вместе с тем, работодатель в локальном нормативном акте вправе установить более подробную процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности путем проведения расследования с формированием специальной комиссии. Состав комиссии для проведения расследования работодатель определяет самостоятельно. Как правило, в ее состав входит нечетное количество человек (не менее трех). Председателем комиссии может быть, например, начальник службы безопасности, кадрового отдела или сам руководитель организации. Персональный состав и количество членов комиссии, ответственной за своевременное и правильное проведение расследования, определяется приказом о его проведении. При этом можно издать приказ о персональном составе комиссии для проведения расследования в отношении конкретного случая нарушения дисциплины труда, а можно утвердить состав комиссии на определенный срок. Порядок утверждения состава комиссии, а также регламент ее работы следует прописать в локальном нормативном акте, например Положении о порядке применения дисциплинарных взысканий. Такие выводы следуют из совокупности положений статей 8, 22, 193 Трудового кодекса РФ.

При наличии закрепленного в локальном акте порядка проведения расследований по фактам нарушения трудовой дисциплины с созданием комиссии, соблюдение указанной процедуры становится для работодателя обязательным (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

В бюджетных учреждениях может действовать иной порядок. В частности, для привлечения к дисциплинарной ответственности государственных гражданских служащих предусмотрена специальная процедура. Положения статей 58, 59 Закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ при совершении проступка требуют проводить в отношении гражданского служащего служебную проверку. Проведение служебной проверки поручается подразделению государственного органа по вопросам государственной службы и кадров с участием юридического (правового) подразделения и выборного профсоюзного органа. При этом профсоюзным представителем (доверенным лицом) может выступать не любой член профсоюза, а лицо, уполномоченное на представительство уставом профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов, положением о первичной профсоюзной организации или решением профсоюзного органа (ст. 3 Закона от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ).

Объяснительная сотрудника

После выявления проступка потребуйте от сотрудника написать объяснительную записку. В ней он должен изложить причины и обстоятельства совершенного дисциплинарного проступка. Причины нужно внимательно проанализировать и установить, являются они уважительными или неуважительными. Если по истечении двух рабочих дней объяснение сотрудник не представил, нужно составить акт об отказе дать объяснение за подписью двух или более свидетелей. Имея на руках такой акт, организация может наложить дисциплинарное взыскание и без объяснений сотрудника. Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Следует отметить, что дисциплинарное взыскание можно применить сразу после того, как сотрудник отказался давать объяснение, и до истечения двухдневного срока. При этом такой отказ также нужно зафиксировать актом. Правомерность такого подхода подтверждает и судебная практика (см., например, апелляционное определение Брянского областного суда от 25 июля 2013 г. № 33-2316/2013).

Внимание: если работодатель не затребовал объяснительную записку у сотрудника до наложения взыскания, то дисциплинарное взыскание могут признать незаконным (ст. 193 ТК РФ).

Правомерность данной позиции подтверждает и судебная практика (см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 2 августа 2013 г. № 11-24378/2013).

Приказ о наложении взыскания

Когда все доказательства вины сотрудника будут собраны, оформите приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Если взысканием является замечание или выговор, то приказ оформите в произвольной форме. А если в качестве взыскания организация уволит сотрудника, оформите приказ о прекращении (расторжении) трудового договора по унифицированной форме № Т-8 (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1) или по самостоятельно разработанной форме. Издавать дополнительный приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется. Вместе с тем, и издание двух приказов не считается нарушением трудового законодательства. Аналогичные разъяснения приведены в письме Роструда от 1 июня 2011 г. № 1493-6-1.

В течение трех рабочих дней (не считая времени отсутствия сотрудника на работе) после издания приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под подпись. Если сотрудник откажется это сделать, составьте акт об отказе (в произвольной форме). Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Трудовая книжка

Если взысканием является замечание или выговор, то в трудовую книжку сведения о дисциплинарном взыскании не вносите. В личную карточку такие сведения вносить также не обязательно. Однако при необходимости (например, для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить, например в разделе X «Дополнительные сведения» формы № Т-2.

Если же взысканием является увольнение, то в трудовую книжку внесите запись о прекращении трудового договора, а личную карточку закройте в общем порядке (п. 5.3Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69,указания, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Пример привлечения к дисциплинарному взысканию

Сотрудник А.И. Иванов, работая один в ночную смену, отлучился с дежурства без уважительных причин. Покидать пост запрещено. О проступке Иванова узнал его непосредственный руководитель. На основании служебной записки непосредственного руководителя Иванову объявили выговор.

Вариант 1
Сотрудник дал письменное объяснение своего проступка. Был оформлен приказ о дисциплинарном взыскании.

Вариант 2
Иванов отказался писать объяснительную записку по поводу своего отсутствия на рабочем месте во время ночного дежурства. Кроме того, сотрудник отказался ознакомиться под подпись с приказом о наложении дисциплинарного взыскания.

Непосредственный руководитель оформил акт об отказе от представления объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте и акт об отказе ознакомиться с приказом о наложении дисциплинарного взыскания.

Срок для взыскания

Применить к работнику дисциплинарное взыскание можно не позднее одного месяца содня обнаружения проступка. Течение этого срока приостанавливается на период:

Об этом сказано в части 3 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

При этом к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска: ежегодные (основные и дополнительные), учебные, без сохранения зарплаты. Отсутствие сотрудника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока. Об этом говорится в подпунктах «в», «г» пункта 34 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

В то же время с момента совершения проступка не должно пройти больше шести месяцев. Исключение – проступки, которые обнаружил ревизор, аудитор или другой проверяющий. Тогда наказать сотрудника можно, если с момента совершения проступка прошло не более двух лет. Это относится к тем проступкам, которые обнаруживаются не сразу после совершения, а через какое-то время (например, хищение, растрата денежных средств организации). В шестимесячный (двухлетний) срок не включают время производства по уголовному делу. Однако время болезни или отпуска течения этого срока не приостанавливает. Если проступок был обнаружен более чем через шесть месяцев (два года) с момента его совершения, привлечь сотрудника к ответственности нельзя. Данное положение предусмотрено в части 4 статьи 193 Трудового кодекса РФ. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционное определение Ростовского областного суда от 12 августа 2013 г. по делу № 33-10143).

Какой день считать последним днем работы сотрудника при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения

При определении последнего дня работы в случае увольнения независимо от оснований увольнения следует руководствоваться общим правилом статьи 84.1 Трудового кодекса РФ. Днем прекращения трудового договора по общему правилу является последний день работы сотрудника за исключением случаев, когда сотрудник фактически не работал, но за ним в соответствии с законом сохранялось место работы (должность) (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ).

Следует отметить, что ряд работодателей неверно трактуют положения части 3 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ, в связи с чем допускают оформление увольнения до даты совершения проступка. В указанной статье говорится, что днем увольнения по общему правилу является последний день работы сотрудника. На этом основании работодатели считают возможным оформить увольнение в последний фактический день работы сотрудника, который предшествует дню совершения проступка (например, прогула). Такой подход в корне неверный. Указанное положение подразумевает


Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.42%
  • Иногда 56.32%
  • Не оформляем срочников 19.26%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль