Как правильно перевести заместителя временно исполняющим обязанности начальника?

2474

Вопрос

Здравствуйте. Подскажите, пожалуйста, по ситуации: начальник производства уволен на пенсию, есть заместитель начальника производства. Как правильно перевести заместителя временно исполняющим обязанности начальника. Руководство пока не желает переводить заместителя на должность начальника постоянно? Благодарю.

Ответ

Исполнение обязанностей по вакантной должности можно оформить несколькими способами.

Способ 1. Временный перевод на другую работу.

По письменному соглашению сторон сотрудника можно временно перевести на любую другую работу. Максимальная продолжительность такого перевода – один год.


Читайте о временно исполняющем обязанности руководителя еще больше по ссылке.


Заработная плата по основному месту работы в этом случае не выплачивается. Как правило, при временном переводе оплата труда производится по фактически замещаемой должности. Об оформлении временного перевода см. ниже.

Способ 2. Совмещение профессий (должностей).

Режим совмещения профессий (должностей) предполагает нормальную продолжительность рабочего времени. То есть дополнительную работу сотрудник выполняет наряду с основной работой в течение установленного ему рабочего дня (смены). При совмещении профессий (должностей) сотруднику дополнительно к его заработку положена доплата, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. Об оформлении совмещения профессий (должностей) см. ниже.

Примечание :

В судебной практике встречаются решения судов, которые признают незаконным временный перевод на вакантную должность со ссылкой на п. 2 Разъяснение Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 29.12.1965 N 30/39 (ред. от 11.12.1986, с изм. от 11.03.2003) "О порядке оплаты временного заместительства" (утв. постановлением Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы, Секретариата ВЦСПС от 29.12.1965 N 820/39) ( в конце ответа приведено Кассационное определение Саратовского областного суда от 21.04.2011 по делу N 33-2049/2011)

Подробности в материалах Системы:

  1. Ответ : Можно ли временно перевести сотрудника на вакантную должность

Да, можно.

Действующая редакция части 1 статьи 72.2 Трудового кодекса РФ предусматривает возможность временного перевода сотрудника на вакантную должность.

Ранее действовавшая редакция Трудового кодекса РФ такой возможности не предоставляла. Временный перевод был возможен только на место временно отсутствующего сотрудника. Однако изменениями, внесенными Законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ, с 6 октября 2006 года это ограничение снято, и сотрудника можно временно перевести на вакантную должность.

Из ответа «Как оформить временный перевод сотрудника на другую работу»

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  1. Ответ: Как оформить совмещение профессий (должностей)

Условия для совмещения

Совмещение профессий (должностей) характеризуется следующим:

  • сотрудник должен быть согласен на совмещение;

  • срок, в течение которого сотрудник будет совмещать другую работу, устанавливается по соглашению сторон (например, до того как будет найден сотрудник на вакантную должность);

  • совмещать разные должности (профессии) сотрудник должен в одной и той же организации (иначе это будет уже внешнее совместительство);

  • выполнять и основную, и свою дополнительную работу сотрудник будет в пределах установленной продолжительности рабочего дня (как правило, восемь часов в день) (иначе это будет внутреннее совместительство).

Об этом сказано в статьях 151 и 60.2 Трудового кодекса РФ.

Ограничение по должностям при совмещении

Совмещать одноименные должности (профессии) сотрудник не может. Совмещение означает дополнительную работу по другой профессии или должности. Этим совмещение профессий (должностей) отличается от временного исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника. При временном исполнении обязанностей сотрудник может исполнять обязанности как по одноименным, так и по разным должностям (профессиям). Это следует из положений части 2 статьи 60.2 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, ограничения на совмещение должностей предусмотрены в отношении руководителя организации. А именно:

  • руководитель не должен входить в состав органов, осуществляющих функции контроля и надзора в данной организации. То есть он не может совмещать обязанности ревизора, аудитора и т. п.;

  • руководитель не может совмещать должность главного бухгалтера. Это ограничение не распространяется на организации малого и среднего предпринимательства, при условии что они не относятся к кредитным. Руководителю кредитной организации совмещать должность главбуха запрещено во всех случаях.

Такой порядок предусмотрен частью 2 статьи 276 Трудового кодекса РФ, а также статьей 7 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ.

Оформление совмещения новичку

Отдельный трудовой договор на совмещение с сотрудником оформлять не нужно.

Если совмещение устанавливается новому сотруднику при приеме на работу, то в трудовом договоре с ним отразите как условия выполнения основной работы, так и условия выполнения работы по совмещению. На основе договора издайте приказ о приеме на работу и укажите в нем на совмещение профессий (должностей).

Оформление совмещения уже работающему сотруднику

Если совмещение устанавливается уже работающему в организации сотруднику, обязательно получите его согласие на совмещение (ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ). Согласие сторон на совмещение оформите в виде дополнительного соглашения к трудовому договору (ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ). В нем укажите:

Такие требования к оформлению совмещения предусмотрены в части 3 статьи 60.2 Трудового кодекса РФ.

На основе заключенного дополнительного соглашения издайте приказ о совмещении профессий (должностей). Типовая форма такого документа законодательством не предусмотрена, поэтому приказ составьте в произвольной форме.

Договор о полной материальной ответственности

Если должность (профессия), которую будет совмещать сотрудник, предполагает непосредственное обслуживание или использование денег, товаров, а также иного имущества работодателя, то дополнительно с сотрудником заключите договор о полной материальной ответственности (ст. 241–243 ТК РФ).

Доплата за совмещение

При совмещении профессий (должностей) сотруднику дополнительно к его заработку положена доплата.

Досрочное прекращение совмещения

Сотрудник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении. О досрочном прекращении работы в режиме совмещения профессий (должностей) сотрудника нужно уведомить в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. Если сотрудник хочет досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, он также должен письменно предупредить об этом работодателя за три рабочих дня. Такой порядок предусмотрен частью 4 статьи 60.2 Трудового кодекса РФ.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  1. Ответ: Как оформить временный перевод сотрудника на другую работу

Виды временных переводов

Временный перевод является разновидностью перевода. Среди временных переводов условно можно выделить:

Кроме того, свои особенности имеет временный перевод профессиональных спортсменов (ст. 348.4 ТК РФ).

Временный перевод по письменному соглашению

По письменному соглашению сторон сотрудника можно временно перевести на любую другую работу. Максимальная продолжительность такого перевода – один год. В тех случаях, когда сотрудник заменяет другого, временно отсутствующего сотрудника, перевод может длиться и дольше – до тех пор, пока другой сотрудник вновь не приступит к работе.

По истечении срока временного перевода сотруднику должна быть предоставлена прежняя работа. Если по окончании срока перевода сотрудник не вернулся к прежней работе, то временный перевод по письменному соглашению сторон приобретает силу постоянного.

Об этом говорится в части 1 статьи 72.2 Трудового кодекса РФ.

Временный перевод без согласия (с согласия) сотрудника

Без согласия сотрудника его можно перевести на работу любой квалификации в случаях, когда такой перевод осуществляется, чтобы предотвратить или устранить последствия:

  • катастрофы природного или техногенного характера;

  • производственной аварии;

  • несчастного случая на производстве;

  • пожара, наводнения, землетрясения;

  • голода, эпидемии, эпизоотии;

  • других исключительных случаев, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Кроме того, временный перевод сотрудника без его согласия допускается также в случаях:

  • простоя;

  • необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества;

  • необходимости замещения временно отсутствующего сотрудника.

При этом дополнительно должны соблюдаться два условия:

  • указанные случаи должны быть вызваны чрезвычайными обстоятельствами (катастрофой, аварией, пожаром, наводнением и т. п.);

  • работа, на которую переводится сотрудник, должна соответствовать квалификации сотрудника или быть более квалифицированной.

Если последнее условие не соблюдается, то есть сотрудника переводят на менее квалифицированную работу, необходимо заручиться его письменным согласием. Для этого составьте уведомление и ознакомьте с ним сотрудника под подпись. Свое согласие (несогласие) на перевод сотрудник может выразить соответствующей записью на уведомлении или в виде отдельного заявления.

Продолжительность перевода, который проводится без согласия сотрудника, не может превышать одного месяца. При этом количество таких переводов и их периодичность законодательством не ограничена.

Работу сотрудника в период временного перевода (как с согласия, так и без согласия) нужно оплачивать по факту, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Об этом говорится в частях 2, 3 и 4 статьи 72.2 Трудового кодекса РФ.

Документальное подтверждение обоснованности перевода

На случай возникновения спора о правомерности перевода без согласия сотрудника работодателю нужно подготовить документы, которые подтвердят наличие обстоятельств, позволяющих осуществить такой перевод (п. 17 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). В качестве подтверждающих документов могут быть использованы, например, свидетельства сотрудников аварийных служб, акты о чрезвычайном происшествии, приказ руководителя организации о мерах устранения последствий аварии и т. п.

Приказ о временном переводе

Любой временный перевод (по соглашению сторон, без согласия или с согласия сотрудника) оформите приказом руководителя по унифицированной форме № Т-5 (№ Т-5а), утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме.

Запись о временном переводе

Запись о временном переводе в трудовую книжку не делайте, но ее можно внести в личную карточку сотрудника (п. 4 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Если временная работа носит особый характер и важна для подтверждения льготного стажа сотрудника (например, временная работа врачом), то такой стаж можно будет подтвердить справкой от работодателя о выполнении соответствующей работы, дополнительным соглашением к трудовому договору о временном переводе и т. п.

Временный перевод профессионального спортсмена

Временный перевод профессионального спортсмена к другому работодателю возможен при одновременном соблюдении следующих условий:
– перевод обусловлен невозможностью обеспечить спортсмена участием в спортивных соревнованиях;

  • перевод осуществляется по соглашению сторон и с письменного согласия спортсмена;

  • срок перевода не превышает одного года.

На время перевода со спортсменом заключается срочный трудовой договор. При этом действие трудового договора по первоначальному месту работы считается приостановленным до момента окончания действия срочного трудового договора (т. е. приостанавливается осуществление прав и обязанностей по первоначально заключенному договору). Действие первоначального трудового договора возобновляется по истечении срока временного перевода. В период временного перевода течение срока действия первоначально заключенного трудового договора не прерывается.

Работодатель по месту временной работы не может переводить спортсмена к другому работодателю. Если срочный трудовой договор, заключенный на период временного перевода спортсмена, прекращается досрочно, первоначально заключенный договор действует в полном объеме со следующего рабочего дня после прекращения срочного трудового договора.

Если по окончании срока действия срочного трудового договора спортсмен продолжает работать по месту временного перевода, действие первоначального договора прекращается. Это правило действует только при отсутствии требований о расторжении срочного трудового договора со стороны спортсмена, работодателя по месту временной работы и прежнего работодателя. В этом случае действие трудового договора, заключенного на период временного перевода, продлевается на срок, определяемый соглашением сторон (при отсутствии такого соглашения – на неопределенный срок).

Такой порядок временного перевода профессионального спортсмена установлен в статье 348.4 Трудового кодекса РФ.

Прекращение временного перевода

После окончания срока перевода целесообразно издать приказ о предоставлении сотруднику прежнего места работы, так как если по окончании срока перевода прежняя работа сотруднику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу, и перевод считается постоянным (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Такой приказ не имеет унифицированной формы, поэтому составьте его в произвольной форме.

Если же условие соглашения о временном характере перевода утратило силу и перевод считается постоянным, то для документирования данной ситуации рекомендуется оформить новое дополнительное соглашение между сотрудником и работодателем об изменении характера перевода и издать соответствующий приказ. Помимо прочего потребуется внести записи о постоянном переводе в трудовую книжку и личную карточку сотрудника (ст. 66 ТК РФ, указания, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  1. Судебная практика:

САРАТОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

КАССАЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 21 апреля 2011 г. по делу N 33-2049/2011

Судья: Алейникова Е.В.

Судебная коллегия по гражданским делам Саратовского областного суда в составе: председательствующего: Коршунова Р.В.,

судей: Бартенева Ю.И., Гладченко А.Н.,

при секретаре Щ.,

с участием прокурора Савиной С.В.,

рассмотрела в открытом судебном заседании дело по кассационным жалобам представителя П. - К.Н. на решение Вольского районного суда Саратовской области от 07.12.2010 г., которым постановлено:

В исковых требованиях П. к Администрации муниципального образования город Хвалынск Хвалынского муниципального района Саратовской области о восстановлении на работе, оплате за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда и судебных расходов, отказать.

Заслушав доклад судьи, объяснения представителя Администрации муниципального образования город Хвалынск Хвалынского муниципального района Саратовской области К.А., возражавшего против доводов кассационной жалобы, заключение прокурора Савиной С.В., полагавшей об оставлении решения суда без изменения, изучив материалы дела, судебная коллегия

установила:

П. обратился в суд с иском к Администрации муниципального образования город Хвалынск Хвалынского муниципального района Саратовской области о восстановлении на работе, оплате за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда в размере 300000 руб. и судебных расходов на сумму 50000 руб., указав в обоснование требований, что 13.07.2007 г. он был назначен на должность директора МУП "Водоканал". Распоряжением исполняющего обязанности главы Администрации муниципального образования город Хвалынск Хвалынского муниципального района Саратовской области N 265-л/с от 30.09.2010 г. он был уволен с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ в связи с принятием собственником имущества организации Хвалынского МУП "Водоканал" решения о прекращении с ним трудового договора.

П. считает увольнение незаконным, полагает, что со стороны работодателя в отношении него проявлена дискриминация труда и злоупотребление правом, что подтверждается неоднократными предшествующими данному факту попытками его увольнения по тем или иным основаниям.

Кроме того, ответчиком не соблюден порядок его увольнения как руководителя муниципального предприятия, который должен производиться в соответствии с порядком, установленном Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 г. N 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий".

Рассмотрев возникший спор, суд постановил указанное решение.

В кассационных жалобах представитель П. - К.Н. просит решение суда отменить, как незаконное и необоснованное, постановленное с нарушением норм материального права. Судом не принято во внимание, что распоряжение о прекращении трудового договора с истцом от 27.08.2010 г. N 225-л\с было издано в период нахождения П. на листе нетрудоспособности, и является в силу указанного обстоятельства незаконным. Также суд не принял во внимание то, что распоряжение исполняющего обязанности главы администрации Г. является незаконным на том основании, что Г. не мог занимать должность и.о. главы администрации, поскольку эта должность была вакантной, что противоречит п. 2 Разъяснений Госкомтруда СССР N 30, ВЦСПС N 39 от 29.12.1965 г. Неистребование судом протокола, акта и предписания Государственной инспекции труда в Саратовской области о восстановлении П. в ранее занимаемой должности, составленные в отношении ответчика, повлекло необоснованность принятого по делу решения.

Проверив законность и обоснованность решения суда исходя из доводов, изложенных в кассационных жалобах, судебная коллегия не находит оснований к отмене решения суда и удовлетворения кассационной жалобы.

При рассмотрении дела суд правильно применил нормы материального и процессуального права, установил обстоятельства, имеющие значение по делу.

Согласно п. 2 ст. 278 ТК РФ трудовой договор с руководителем организации прекращается в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора.

Основание для расторжения трудового договора с руководителем организации обусловлено возможностью возникновения таких обстоятельств, которые для реализации и защиты прав и законных интересов собственника вызывают необходимость прекращения трудового договора с руководителем организации, однако это не означает, что собственник обладает неограниченной свободой усмотрения при принятии такого решения, вправе действовать произвольно, вопреки целям предоставления указанного правомочия, не принимая во внимание законные интересы организации, а руководитель организации лишается гарантий судебной защиты от возможного произвола и дискриминации.

Из материалов дела следует, что 13.07.2007 г. П. был назначен на должность директора МУП "Водоканал".

Распоряжением главы администрации МО г. Хвалынск Хвалынского муниципального района Саратовской области N 225-л/с от 27.08.2010 г. "О П." предписано прекратить трудовой договор с руководителем МУП "Водоканал" П. по п. 2 ст. 278 ТК РФ в день прекращения периода его временной нетрудоспособности (выздоровления, закрытия больничного листа и выхода на работу).

На основании вышеназванного распоряжения распоряжением исполняющего обязанности главы Администрации муниципального образования город Хвалынск N 265-л/с от 30.09.2010 г. П. был уволен с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ в связи с принятием собственником имущества организации Хвалынского МУП "Водоканал" решения о прекращении с ним трудового договора.

Суд первой инстанции, разрешая спор, правомерно и обоснованно исходил из того, что:

- у ответчика имелись основания для того, чтобы принимать меры по изменению сложившейся ситуации в МУП "Водоканал" с образовавшейся задолженностью, в том числе и сменить руководителя МУП "Водоканал" для осуществления более эффективного, по мнению собственника имущества, руководства предприятием, поскольку это является правом собственника имущества муниципального унитарного предприятия;

- доводы истца о том, что со стороны работодателя в отношении него проявлена дискриминация труда и злоупотребление правом, - не нашли своего подтверждения при рассмотрении дела. В судебном заседании ответчиком приведены факты неэффективности организации работы МУП "Водоканал" (предприятие являлось убыточным) вследствие неудовлетворительной работы истца как руководителя указанного предприятия;

- распоряжение об увольнении издано и подписано уполномоченным лицом - исполняющим обязанности главы администрации муниципального образования г. Хвалынска, в полномочия которого входило издание подобного рода распоряжений;

- нарушений процедуры увольнения П. работодателем допущено не было;

- требования о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда удовлетворению не подлежат.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда, так как материалами дела не подтверждаются допущение работодателем злоупотребление правом, дискриминация по отношению к истцу, нарушений процедуры увольнения работодателем не допущено, решение о прекращении трудовых отношений с П. принято компетентным лицом, в рамках предоставленных полномочий.

Приведенные в судебном решении выводы об обстоятельствах дела мотивированы, соответствуют требованиям материального закона и в жалобе не опровергнуты.

Доводы кассационной жалобы о том, что распоряжение о прекращении трудового договора с истцом от 27.08.2010 г. N 225-л\с было издано в период нахождения П. на листе нетрудоспособности, и является в силу указанного обстоятельства незаконным, не могут повлиять на постановленное решение, так как в данном случае нарушения трудового законодательства работодателем не допущено.

В силу ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности.

В данном случае увольнение П. по п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ произведено распоряжением исполняющего обязанности главы Администрации муниципального образования город Хвалынск N 265-л/с от 30.09.2010 г., то есть не в период нахождения истца в состоянии временной нетрудоспособности в связи с болезнью.

Доводы жалобы о том, что распоряжение исполняющего обязанности главы администрации Г. является незаконным на том основании, что Г. не мог занимать должность и.о. главы администрации, поскольку эта должность была вакантной, что противоречит п. 2 Разъяснений Госкомтруда СССР N 30, ВЦСПС N 39 от 29.12.1965 г., на законность обжалуемого решения повлиять не могут.

Действительно если работник исполняет обязанности временно отсутствующего работника и при этом освобождается от основной работы, то имеет место не совмещение, а временный перевод на другую работу (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ), а если должность, по которой работник исполняет обязанности, вакантна и работник при этом освобождается от основной работы, то такой перевод может быть признан постоянным, так как по общему правилу исполнение обязанностей по вакантной должности не допускается согласно п. 2 Разъяснения Госкомтруда СССР N 30, ВЦСПС N 39 от 29.12.1965 "О порядке оплаты временного заместительства".

Однако вышеизложенное не затрагивает прав П. и относится к правам Г., временно переведенного на вакантную должность.

Трудовые функции истца были прекращены распоряжением уполномоченного лица, действующего в рамках предоставленных полномочий.

Неистребование судом протокола, акта и предписания Государственной инспекции труда в Саратовской области о восстановлении П. в ранее занимаемой должности, составленные в отношении ответчика, на законность и обоснованность принятого решения не влияет. Суд исходил из достаточности имеющихся в деле доказательств, которые оценивал в их совокупности и в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса РФ.

Доводы кассационных жалоб не содержат оснований, влекущих отмену судебного решения, были предметом обсуждения суда первой инстанции и им дана правильная правовая оценка на основании исследования в судебном заседании всех представленных обеими сторонами доказательств.

При таких обстоятельствах судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда и удовлетворения кассационных жалоб.

Руководствуясь ст. ст. 361, 366 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Вольского районного суда Саратовской области от 07.12.2010 г. оставить без изменения, кассационные жалобы представителя П. - К.Н. - без удовлетворения.

13.01.2014г.

С уважением и пожеланием комфортной работы, Горшнева Светлана,

эксперт самой кадровой справочной системы «Система Кадры»



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Хотели бы Вы видеть переводы документов МОТ в нашем журнале?

  • Да, это было бы полезно 60.34%
  • Нет, это мне никак не пригодится 16.38%
  • Затрудняюсь ответить 23.28%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль