С чего нужно начинать и какие указывать задачи отдела, если на предприятии создать отдел по внутреннему обучению персонала?

3370

Вопрос

На предприятии хотим создать отдел по внутреннему обучению персонала. Не могу найти материал, с чего надо начинать и задачи отдела. Заранее спасибо.

Ответ

Прежде чем создавать отдел по внутреннему обучению персонала, необходимо определить потребность в обучении персонала, т.к. это является одним из первых шагов построения системы обучения персонала организации. На основании выявленных потребностей в дальнейшем определяют темы, формы и методы обучения.

Следовательно, выявление потребности в обучении – это комплекс исследовательских и аналитических мероприятий, который позволяет выявить пробелы в системе компетенций (знаний и навыков), необходимых сотрудникам для эффективной реализации тактических и стратегических целей организации.

Далее необходимо разработать:

  • план развития сотрудников;

  • мотивирование сотрудников к обучению;

  • виды, методы и формы обучения;

  • системы обучения;

  • повышение эффективности обучения;

  • Положения об обучении

А также:

  • составить учебный план;

  • выбрать и подготовить преподавателей;

  • выбрать помещения для обучения;

  • оценить эффективность обучения.

Что касается введения нового структурного подразделения в организации.

Порядок оформления нового структурного подразделения во многом зависит от действующей в Вашей организации системы локальных нормативных актов, других внутренних документов и сложившейся практики, которая может отразиться и в регламенте создания внутренних структурных подразделений. Решение о создании нового структурного подразделения, как правило, оформляется приказом. Содержание приказа во многом зависит от того, в какие документы должны быть внесены изменения при создании нового структурного подразделения.

Таким образом, Вам необходимо:

1. Оформить приказ о создании нового структурного подразделения.

2. Внести изменения в организационную структуру.

Во многих организациях утверждается организационная структура как один из внутренних документов. Как правило, она составляется в виде схемы, что позволяет наглядно представить взаимосвязи и взаимодействие подразделений и отдельных должностных лиц, которые не входят ни в одно из подразделений, ключевых топ-менеджеров. Создание нового структурного подразделения в этом случае требует внесения изменений в действующую организационную структуру. Способ внесения изменений зависит от того, как была утверждена организационная структура. То есть, организационная структура может утверждаться:

- единоличным исполнительным органом -руководителем организации (т.е. грифом "Утверждаю" на организационной структуре);

- специально издаваемым документом (т.е. приказом об утверждении организационной структуры).

Изменения в организационную структуру вносятся аналогичным образом.

3. Внести изменения в штатное расписание.

Создание нового структурного подразделения предполагает наличие его внутренней структуры. Следовательно, создание нового структурного подразделения повлечет последующий набор персонала, для чего необходимо внести изменения в штатное расписание.

Внести изменения можно двумя способами:

  • издать приказ о внесении изменений в штатное расписание;

  • оформить штатное расписание в новой редакции и утвердить его соответствующим приказом.

Выбор того или иного варианта относится к компетенции работодателя.

4. Разработать Положение о структурном подразделении.

Место вновь создаваемого структурного подразделения в организации в целом, задачи, которые ставит руководство перед конкретным подразделением, а также функции, выполнение которых требуется от подразделения, характер его взаимодействия с другими структурными единицами и другие вопросы, связанные с его функционированием, традиционно отражаются в положении о структурном подразделении. Оно не является обязательным в силу действующего законодательства. Тем не менее его роль трудно переоценить.

Одной из задач службы персонала организации является обучение персонала. Основным документом, который регламентирует данный процесс, как правило, является Положение об обучении персонала.

Данное Положение фиксирует условия, которые позволяют службе персонала грамотно организовать процесс эффективного обучения сотрудников в рамках разработанных целей обучения.

Как разработать Положение об обучении персонала и образец см. ниже по тексту.

5. Разработать и утвердить должностные инструкции работников структурного подразделения

Разработка и утверждение должностных инструкций работников созданного структурного подразделения осуществляется в порядке, аналогичном разработке проекта и утверждения положения о структурном подразделении. Необходимо отметить, что ТК РФ не обязывает работодателя иметь должностные инструкции для работников. Тем не менее, их разработка, утверждение в установленном порядке и ознакомление с ними работников - в интересах работодателя. Ведь инструкции позволяют изначально минимизировать возможные конфликты между работниками и работодателями, связанные с тем, что точка зрения руководителя на определение обязанностей подчиненного может "разойтись" с точкой зрения работодателя. Кроме того, должностная инструкция дисциплинирует как работника, так и его руководителя.

После последовательного осуществления перечисленных действий можно приступать к оформлению приема на работу персонала в созданное структурное подразделение.

Подробности в материалах Системы VIP версии:

  1. Ответ: Как разработать Положение об обучении персонала

Цель Положения

Одной из задач службы персонала организации является обучение персонала. Основным документом, который регламентирует данный процесс, как правило, является Положение об обучении персонала.

Данное Положение фиксирует условия, которые позволяют службе персонала грамотно организовать процесс эффективного обучения сотрудников в рамках разработанных целей обучения.

Разработчики Положения

Часто разрабатывает Положение специалист службы персонала, ответственный за процесс обучения и развития персонала в организации (специалист по обучению, менеджер по развитию, руководитель службы персонала), по согласованию с руководителем службы.

Если в организации есть отдел обучения и развития персонала, то данный процесс выполняет специалист либо руководитель этого отдела.

Иногда Положение разрабатывает лично директор по персоналу.

Утверждает документ руководитель организации.

Требования к оформлению

Требования к оформлению Положения об обучении персонала совпадают с обычными правилами оформления организационно-распорядительных документов организации.

В заголовочной части Положения напишите те же реквизиты, которые размещают на бланках, используемых для подготовки внутренних документов организации: наименование организации, наименование документа, дату и место его подготовки.

Справа над текстом расположите гриф утверждения. Его оформление должно соответствовать требованиям ГОСТ Р 6.30-97. УСД. УСОРД.

Разделы Положения

Каждая организация самостоятельно определяет содержание Положения в зависимости от удобной для данной организации схемы организации процесса обучения.

При этом рекомендуется в текст документа включить разделы, в которых описать:

  • общие положения (перечень задач и целей Положения);

  • перечень инициаторов и организаторов обучения и правила их взаимодействия;

  • правила определения потребности в обучении;

  • права на обучение;

  • виды и инструменты обучения;

  • этапы и правила организации обучения;

  • особенности внесения изменений в план обучения;

  • правила организации внепланового обучения;

  • принципы финансирования;

  • способы оценки эффективности обучения.

Положение оформите в произвольном виде.

Общие положения

Первый раздел Положения «Общие положения» начните с пункта, устанавливающего основное назначение Положения. Далее укажите основные цели и задачи Положения, правила его утверждения и основные этапы организации обучения в организации.

Инициаторы и организаторы обучения

Укажите в Положении перечень лиц, которые могут являться инициаторами обучения персонала организации. К таким лицам чаще всего относят: руководителя организации, руководителей подразделений и непосредственных руководителей сотрудников.

Также в данном разделе важно отметить, что сотрудник тоже может проявить инициативу и обозначить свое желание повысить свой профессиональный уровень знаний и навыков. Эта информация служит мотиватором для сотрудников, стремящихся к саморазвитию.

Далее укажите основных организаторов обучения, которые несут ответственность за качество процесса. Наиболее часто к данным лицам относят руководителя службы персонала и (или) сотрудников, назначенных ответственными за процесс обучения и развитие персонала (менеджер по развитию, специалист по обучению, секретарь подразделений и т. д.).

Опишите правила взаимодействия данных лиц между собой и сроки выполнения возложенных на каждого обязательств.

Правила взаимодействия

Пропишите в Положении, в какой форме инициаторы обучения могут заявить о потребности в обучении, и установите сроки, когда это нужно сделать. Также укажите сроки рассмотрения заявок и лиц, ответственных за этот процесс. Пропишите процессы согласования и утверждения списка обучающихся, а также правила разработки плана обучения.

Подробнее о разработке и реализации плана обучения персонала см. Как составить план обучения персонала.

Также можете зафиксировать данную информацию в регламенте по обучению персонала организации, в котором в четкой структурированной форме пропишите основные действия по подготовке, организации и оценке программ обучения, а также сроки выполнения каждого шага подготовки и проведения как планового, так и внепланового обучения персонала.

Регламент оформите в качестве приложения к Положению об обучении персонала в произвольном виде.

Потребность в обучении

Опишите в Положении порядок выявления потребностей персонала в обучении. Укажите инструменты, которые позволяют оценить настоящий уровень компетенций, знаний и навыков сотрудников, например, аттестация персонала, годовая комплексная оценка согласно Положению об оценке персонала, тестирование и т. д.

Опишите в Положении источники информации, которые служат основой для начала подготовки программ обучения (распоряжение руководителя организации, заявления руководителей подразделений, заявления сотрудников и пр.).

Подробнее о процессе выявления потребностей в обучении см. Как выявить потребность в обучении персонала.

Дополнительно рекомендуется указать, какие сотрудники с потребностями в обучении имеют право его пройти за счет работодателя.

Право на обучение

Укажите в Положении, какие группы сотрудников имеют право на прохождение обучения за счет работодателя. В том случае если для прохождения обучения должно быть выполнено обязательное условие, например, предоставление отчета о пройденном обучении в виде презентации, лекции коллегам обучающегося, пропишите такие условия.

Сотрудники должны понимать, какими они обладают правами на собственное развитие, а также какие обязанности и условия они должны выполнить для реализации данных прав.

Также рекомендуется указать ограничения для прохождения обучения, например, при оформлении заявок на обучение подчиненных сотрудников их непосредственный руководитель обязан проверить, нет ли у сотрудников дисциплинарных взысканий или необоснованных нарушений графика обучения, на основании которого сотрудник обязан был пройти предыдущий курс обучения, и т. д.

Пропишите особые показатели, которые позволяют определить приоритетность в выборе сотрудников для обучения, например, стаж работы в организации, конкретные достижения в работе и т. д.

Стремитесь оформить данный раздел не просто как перечень прав сотрудников на обучение, а как описание главных требований к сотруднику (перечня условий), которые он должен соблюсти для получения права на развитие. Помните, данный раздел, так же как и все Положение об обучении персонала, может служить мотиватором для сотрудников, повышать их лояльность к организации, стимулировать их к профессиональному и личному росту.

Виды обучения

Опишите в Положении способы и варианты выбора видов, методов и инструментов обучения персонала. Дайте понятия основных видов обучения и укажите требования к качеству и срокам их реализации.

Подробнее о том, какие методы и виды обучения можно выбрать, см. Какие различают виды, методы и формы обучения персонала.

Организация обучения

Создайте в Положении отдельный раздел «Организация обучения», в котором укажите стадии и принципы организации обучения, особенности реализации программ обучения каждого ранее выбранного вида обучения, принципы разработки и утверждения плана обучения, а также правила его корректировки.

Описать все стадии организации обучения рекомендуется на основании общего алгоритма разработки системы обучения.

Если обучение персонала оформляют в определенных случаях ученическим договором, опишите данные случаи и правила составления договора, сроки его действия, права и обязанности каждой стороны. Положение должно четко описывать основные правила взаимодействия работодателя и сотрудника в вопросе его обучения, а более подробные условия данных отношений пропишите в ученическом договоре.

Также пропишите отдельные случаи компенсации затрат организации на обучение сотрудника в случае досрочного его увольнения из организации после прохождения обучения.

Включите в Положение допустимые варианты использования сотрудниками своего рабочего времени для реализации программ обучения. В том случае если обучение проводят во внерабочее время, укажите варианты компенсации использования времени сотрудника (денежное, дополнительные дни отдыха, льготы и т. д.).

Обяжите линейных руководителей выбирать обучающую организацию вместе со службой персонала. Это уменьшит количество претензий к качеству обучения. Для этого зафиксируйте в Положении, что линейные руководители обязаны вместе с руководителем службы персонала и специалистом по обучению, который предварительно собирает информацию о рынке обучения и о конкретных обучающих организациях, выбрать такую программу обучения (или конкретного преподавателя), которая позволит дать необходимые знания и навыки сотрудникам организации.

В этом же разделе опишите правила корректировки плана обучения персонала на год.

Внесение изменений в план

Так как план составляют на год, невозможно сразу учесть все нюансы в работе, которые возникают в течение года. В связи с этим предусмотрите и пропишите возможность корректировки плана обучения.

Причинами изменений плана может быть необходимость исключить некоторые программы обучения (сокращение бюджета, потеря актуальности обучения и пр.) либо необходимость организовать курсы внепланово в связи с выявленной новой потребностью в обучении.

Четко обозначьте, как именно происходят изменения плана обучения, когда (до какого числа) инициаторы обучения могут инициировать такие корректировки, а также укажите, что может быть основанием для этого, кто вносит изменения, как и в какие сроки данные изменения необходимо утвердить.

Например, можете прописать в Положении, что ежемесячно до 25-го числа руководители подразделений могут инициировать корректировку плана обучения персонала. Для этого они должны написать записку и указать в ней обстоятельства, из-за которых обучение согласно плану не может быть проведено, или переносится, или требуется организовать внеплановые занятия (курсы, семинары) и пр.

Продумайте и опишите правила проведения внеплановых занятий.

Внеплановое обучение

Чтобы избежать при проведении внепланового обучения бесконтрольности и путаницы, зафиксируйте в Положении правила организации данного процесса. Часто именно линейные руководители заявляют о том, что нужно срочно организовать курсы или семинары, которые ранее не были предусмотрены планом. В связи с этим обяжите их при возникновении новой потребности в обучении составить служебную записку и передать ответственному за обучение.

Далее опишите, что изменения, которые требуют дополнительных финансовых вложений сверх утвержденного бюджетом размера, необходимо в первую очередь согласовать с финансовым отделом (бухгалтерией) и далее утвердить у руководителя организации или иного уполномоченного лица.

Если в организации разработан регламент по обучению персонала, включите в него описание данного процесса с указанием сроков подачи, рассмотрения и реализации заявок на внеплановое обучение.

Принципы финансирования

Опишите в Положении в простой, понятной для рядового сотрудника форме правила распределения денежных средств на цели обучения персонала, источники финансирования программ развития, правила составления бюджета на обучение, случаи участия сотрудника в оплате своего обучения, доли такого участия и пр.

Если степень финансирования за счет организации программ обучения зависит от вида программ, производственной необходимости в обучении и других параметров, то опишите каждый конкретный случай и правила оплаты при этом. Например, организация может оплатить полную стоимость долгосрочного обучения при условии, что сотрудник включен в кадровый резерв, программа обучения соответствует целям развития сотрудника и сотрудник, согласно заключенному с ним ученическому договору, обязуется проработать в организации не менее трех лет.

Оценка обучения

Опишите в Положении, как будет проходить оценка проведенного обучения. Укажите методы и инструменты оценки результатов обучения. Это может быть устный опрос, анкетирование участников курсов и семинаров, тестирование, мнение линейных руководителей о том, как изменилось поведение подчиненных на работе, и пр.

Определите в отдельном пункте и показатели эффективности обучения.

Подробнее об оценке обучения персонала см. Как оценить эффективность обучения.

Натэлла Бармакова,

преподаватель курса «Управление персоналом» ММВШБ МИРБИС

Формы: Положение об обучении персонала

 

«Альфа»

ИНН 7708123456, КПП 770801001, ОКПО 98756423

полное наименование организации, идентификационные коды (ИНН, КПП, ОКПО)

 
 

УТВЕРЖДАЮ
Директор

А.В. Львов

13.02.2013

   

ПОЛОЖЕНИЕ
об обучении персонала организации

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение регламентирует процесс организации, а также цели, задачи, систему и
анализ эффективности обучения (профессиональной подготовки, повышения квалификации персонала) в организации «Альфа» (далее – Компания).

1.2. Настоящее Положение разработано в соответствии с действующим Трудовым кодексом РФ и
локальными нормативными актами Компании.

1.3.Положение об обучении сотрудников вводится в действие и отменяется приказом генерального директора.

1.4. Цели Положения:

  • повышение эффективности деятельности Компании через создание системы непрерывного развития и обучения персонала;

  • систематическое обновление знаний сотрудников Компании для успешного выполнения возложенных на них функциональных задач;

  • повышение профессиональной культуры персонала;

  • подготовка кандидатов кадрового резерва;

  • повышение профессионального рейтинга сотрудников в Компании.

1.5. Рассматриваемые задачи:

  • оптимизация расходов на обучение;

  • глубокий экспертный анализ рынка провайдеров обучения;

  • заключение долгосрочных договоров с провайдерами по обучению;

  • построение планового процесса обучения;

  • осуществление более точного контроля за расходами на обучение;

  • внедрение контроля над реализацией системы обучения;

  • управление процессом обучения;

  • осуществление контроля и анализа эффективности обучения.

1.6. Осуществляет процесс обучения, профессиональной подготовки и повышения квалификации
персонала Компании служба по управлению персоналом в соответствии со следующими этапами:

  • определение потребности в обучении;

  • анализ ожидаемых результатов;

  • формирование программы и планирование;

  • определение ресурсов;

  • выбор контрагентов по обучению;

  • составление бюджета на обучение;

  • контроль над оформлением документов с контрагентом;

  • информирование заказчика о плане текущего обучения;

  • определение эффективности обучения.

1.7. Порядок организации и сроки реализации каждого этапа обучения выполняются в
соответствии с регламентом по обучению персонала (приложение 1).

2. Инициаторы и организаторы обучения

2.1. Инициатором обучения может выступать:

  • генеральный директор Компании или совет директоров для обеспечения перспективных планов развития бизнеса;

  • служба по управлению персоналом для обеспечения квалификационного соответствия на основе анализа данных комплексной оценки и для обеспечения программы развития кадрового резерва;

  • руководитель подразделения для обеспечения эффективного функционирования подразделения;

  • сотрудник с целью построения вертикальной и горизонтальной карьеры.

2.2. За формирование и реализацию плана обучения и развития сотрудников несет ответственность служба по управлению персоналом, в частности специалист по обучению и руководитель службы по управлению персоналом.

2.3. Взаимодействие между службой по управлению персоналом и подразделениями по вопросам обучения осуществляется через ответственного сотрудника за обучение внутри каждого подразделения, который назначается руководителем подразделения.

2.4. Процесс взаимодействия ответственных за обучение лиц, а также основные организационные
задачи каждого и сроки их выполнения осуществляются на основании регламента по обучению персонала (приложение 1).

3. Потребность в обучении

3.1. Потребность в обучении выявляется на основании анализа результата комплексной годовой оценки персонала, требований и ожиданий руководства организации, заявок от руководителей подразделения и самих сотрудников. На основании данной информации готовят программу планового развития персонала.

3.2. Внеплановое обучение проводят на основании заявки от непосредственного руководителя сотрудников, которые руководители направляют в службу по управлению персоналом в сроки согласно регламенту, в рамках бюджета на обучение персонала.

3.2.1. Руководитель подразделения может подать заявку на организацию обучения сотрудника (ов) его подразделения с целью повышения эффективности работы данного сотрудника, изучения
им смежных областей знаний, изучения изменившихся внешних требований к организации бизнес-процессов и пр.

3.2.2. Аналогом заявки на обучение является целевое соглашение между генеральным директором и сотрудником, в котором отражается согласованный план обучения на год и ответственность (обязательства) сторон. В этом случае специалист по обучению персонала дополнительно согласует сроки проведения этапов обучения и составляет индивидуальный план развития сотрудника.

3.3. При направлении сотрудника на обучение руководителям подразделений необходимо учитывать следующие ограничения:

  • до окончания испытательного срока сотрудник не может быть направлен на внешнее обучение;

  • приоритетность обучения распространяется в первую очередь на сотрудников, проработавших в Компании более полугода;

  • возможность получения второго высшего образования, MBA, международных сертификатов профессиональной деятельности предоставляется только сотрудникам, включенным в кадровый резерв Компании, куда входят: сотрудники управленческого резерва (потенциально способные занять управленческие должности) и сотрудники резерва ключевых специалистов (обладающие высоким профессионализмом, знаниями и навыками для эффективного наставничества и возможности горизонтальной ротации).

4. Виды обучения

4.1. В зависимости от темы обучения специалист по обучению персонала по согласованию с руководителем службы по управлению персоналом выбирает форму обучения. Это может быть:

  • проведение внутреннего корпоративного обучения с приглашением внешних специалистов;

  • участие сотрудников Компании в открытых краткосрочных семинарах, конференциях и
    тренингах;

  • длительные индивидуальные образовательные программы;

  • стажировка.

4.2. Корпоративным считается обучение, специально организованное в соответствии с запросами
Компании или отдельного подразделения. Принципы организации и финансирования данного вида обучения согласуются отдельно по каждому проекту.

4.3. Краткосрочным обучением считаются семинары, тренинги, конференции длительностью от одного дня до трех месяцев (в пределах 100 академических часов).

4.4. Долгосрочным считается обучение на курсах повышения квалификации и переквалификации продолжительностью более трех месяцев (более 100 академических часов), а также второе высшее образование, MBА и т. п.

5. Организация обучения

5.1. Все организационные вопросы по внутреннему корпоративному, краткосрочному, долгосрочному обучению, а также стажировке решает специалист по обучению персонала совместно с другими участниками образовательного процесса в соответствии с утвержденным регламентом.

5.2. Организация краткосрочных программ обучения, повышения квалификации, открытых тренингов.

5.2.1. Краткосрочное обучение может быть организовано как в рабочее время, так и в выходные дни. Рабочее время, затраченное на обучение, работникам полностью оплачивается.

Предпочтительной является организация краткосрочного обучения с включением в период обучения и рабочего, и свободного времени сотрудников (например, двухдневный тренинг в пятницу и субботу).

5.2.2. В отдельных случаях между сотрудником и Компанией заключается ученический договор, определяющий срок, который сотрудник должен отработать в Компании после прохождения обучения, и размер компенсации, который он должен возместить Компании в случае досрочного увольнения.

5.3. Организация долгосрочных индивидуальных образовательных программ.

5.3.1. Программы долгосрочного обучения могут полностью или частично финансироваться за счет Компании, могут проходить как с отрывом от производства (модульные курсы), так и без отрыва от производства (в вечернее время и в выходные дни).

5.3.2. Затраченное на обучение время сотруднику оплачивается полностью. Командировочные расходы для прохождения сессий и модулей обучения компенсируются в соответствии со схемой
финансирования программы обучения. В случае финансирования 50 процентов затрат на обучение организацией оплачивается 50 процентов расходов на проживание и проезд до места обучения.

5.3.3. В случае финансирования Компанией долгосрочного обучения с сотрудником заключается ученический договор, определяющий срок, который сотрудник должен отработать в Компании после прохождения обучения, и размер компенсации, который он должен возместить Компании в
случае досрочного увольнения.

5.4. Организация стажировки.

5.4.1. Заявку на организацию стажировки, цели стажировки и предприятия, интересующие
Компанию в качестве принимающих организаций, составляет руководитель подразделения.

5.4.2. Специалист по обучению координирует работу по организации стажировки, контактирует с организаторами и принимающей стороной, а также внутренними службами, задействованными в организации стажировки.

6. Принципы финансирования обучения

6.1. Степень финансового участия Компании в программах обучения зависит от вида программы,
производственной необходимости в данном виде обучения, успешности прохождения данного вида обучения.

6.2. Доля финансирования организации:

Необходимость для
организации

Краткосрочное

Долгосрочное

Тренинги

Отличные и
хорошие
результаты

Низкие
результаты

Отличные и хорошие результаты

Низкие
результаты

Высокая
активность

Низкая
активность

Стажировки

Высокая

100%

70%

50–70%*

20%

100%

70%

100%

Низкая

20%

 

20%

 

20%

 

20%

               

* Долгосрочное обучение сотрудников финансируется: в размере 50 процентов в случае производственной необходимости обучения для достижения сотрудником квалификационного соответствия; в размере 70 процентов – для сотрудников, включенных в кадровый резерв.

6.3. При финансировании обучения сотрудником (полном или частичном) ему может быть предоставлен беспроцентный кредит. Кредит оформляется договором займа.

6.4. Решение о целесообразности финансирования долгосрочного обучения принимается
генеральным директором Компании по представлению службы по управлению персоналом.

7. Право на обучение

7.1. Правом на долгосрочное обучение за счет Компании может воспользоваться сотрудник, работающий в Компании не менее одного года и прошедший очередную комплексную оценку, если иное не оговорено специальным решением генерального директора.

7.2. Сотрудник, находящийся на испытательном сроке, может проходить только краткосрочное обучение или корпоративное в иной форме обучения.

7.3. Кредит на долгосрочное обучение может быть предоставлен сотруднику, отработавшему в Компании не менее одного года, или сотруднику, зачисленному в кадровый резерв.

  1. Формы документов:

ПОЛОЖЕНИЕ

ОБ ОТДЕЛЕ ПОДГОТОВКИ КАДРОВ

I. Общие положения

1.1. Настоящее положение разработано в соответствии с ... (указать основание со ссылкой на дату и номер соответствующего решения: приказа, поручения и т.д.).

1.2. Настоящее положение регулирует повседневную деятельность отдела подготовки кадров ... (указать наименование кадровой службы предприятия (организации, учреждения) в соответствии с учредительными документами (далее - кадровой службы предприятия)) и устанавливает:

1.2.1. Организационно-правовой статус отдела подготовки кадров (далее - отдела).

1.2.2. Перечень функций и задач отдела в области организации подготовки кадров.

1.2.3. Полномочия отдела, а также порядок его взаимодействия с другими структурными подразделениями (должностными лицами) службы и предприятия по вопросам кадровой работы.

1.2.4. Ответственность отдела за ненадлежащую организацию подготовки кадров.

1.2.5. ... (Другое - указать конкретно.)

1.3. Отдел подготовки кадров - подразделение кадровой службы предприятия, предназначенное для реализации задач по подготовке необходимого количества сотрудников требуемых специальностей и квалификации, их адаптации и мотивации. Для обеспечения повседневной деятельности отдел имеет печать с обозначением своего полного и сокращенного наименования и указанием на принадлежность к кадровой службе предприятия (на правах одного из ее подразделений), а также штампы установленного предприятием вида.

1.4. Целью деятельности отдела является организация подготовки необходимого количества сотрудников требуемых специальностей и квалификации, их адаптации и мотивации.

1.5. Непосредственное руководство отделом осуществляет его заведующий, являющийся прямым начальником всех сотрудников отдела. Заведующий отделом подчиняется директору кадровой службы, назначается на должность и освобождается от должности приказом (распоряжением) заместителя генерального директора по представлению аттестационной комиссии предприятия.

1.6. В интересах надлежащей организации работы в составе отдела формируются группы и иные самостоятельные участки. Организационная структура, а также квалификационно-численный состав отдела ежегодно устанавливаются директором кадровой службы по представлению заведующего отделом (приложение N 1 к положению).

1.7. В своей повседневной деятельности отдел руководствуется:

1.7.1. Организационно-распорядительными актами территориальных и отраслевых (ведомственных) органов управления, по отношению к которым кадровая служба занимает подчиненное положение.

1.7.2. Локальными нормативными актами предприятия по вопросам организации кадровой работы.

1.7.3. Организационно-методическими, нормативно-техническими документами по вопросам организации подготовки кадров.

1.7.4. Положением о кадровой службе.

1.7.5. Настоящим положением.

1.7.6. ... (Другое - указать конкретно.)

1.8. Деятельность групп и иных самостоятельных участков в составе отдела регулируется, помимо перечисленного в п. 1.7, соответствующими регламентами и инструкциями по осуществлению тех или иных составляющих работы по подготовке кадров.

1.9. Работа сотрудников отдела регламентируется соответствующими должностными инструкциями.

1.10. Всестороннее обеспечение отдела осуществляется за счет ресурсов службы и предприятия.

1.11. Нормирование труда сотрудников отд

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль