Обязаны ли трудоустраивать пенсионера - инвалида, если предприятии выделена квота для трудоустройства инвалидов?

2462

Вопрос

Здравствуйте. На предприятии выделена квота для трудоустройства инвалидов. Для трудоустройства обратился инвалид пенсионного возраста, получающий пенсию по старости. Обязаны ли мы трудоустраивать пенсионера - инвалида? Спасибо

Ответ

Да, обязаны, если соискатель по своим деловым качествам и состоянию здоровья подходит для выполнения этой работы.

Пенсионеры имеют такие же права на трудоустройство, как и другие граждане. Законодательство о квотировании рабочих мест для инвалидов распространяется на всех инвалидов, в том числе, на пенсионеров по старости. Необоснованный отказ в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты влечет наложение штрафа на должностных лиц организации (например, руководителя) в размере от 2000 до 3000 руб. (ст. 32 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ, ч. 1 ст. 5.42 КоАП РФ).

Кроме того, закон запрещает отказ в приеме на работу по любым основаниям, которые не связаны с деловыми качествами претендента, в том числе, по причине пенсионного возраста. Соискателю (в том числе, принимаемому по квоте инвалиду) можно отказать в приеме на работу из-за отсутствия необходимого образования, квалификации, при наличии медицинских противопоказаний, но не потому, что он – пенсионер.

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Как соблюдать квоты, установленные для приема на работу инвалидов

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Инвалиды относятся к категории граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы. Для них в законодательстве предусмотрены дополнительные гарантии занятости *(п. 1 ч. 2 ст. 24 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ, абз. 6 п. 2 ст. 5 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1). Так, организации, численность сотрудников которых составляет не менее 35 человек, обязаны соблюдать квоты, устанавливаемые региональным законодательством для приема на работу инвалидов. От обязательного квотирования рабочих мест для инвалидов освобождаются лишь общественные объединения инвалидов и образованные ими организации, в том числе хозяйственные товарищества и общества, уставный капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов.


Читайте о Приеме на работу пенсионера больше информации в статье по ссылке.


Размер квоты устанавливается в процентах к среднесписочной численности сотрудников организации и может составлять:

  • не менее 2, но не более 4 процентов для организаций с численностью персонала более 100 человек;

  • не более 3 процентов для организаций с численностью персонала от 35 до 100 человек включительно.

Об этом говорится в статье 21 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ.

Например, в Москве деятельность работодателей по квотированию координирует Департамент труда и занятости населения г. Москвы, а размер квоты составляет 2 процента (ч. 1 ст. 3 Закона г. Москвы от 22 декабря 2004 г. № 90, п. 2.9 Положения, утвержденного постановлением правительства Москвы от 4 августа 2009 г. № 742-ПП).

На основании установленных квот организации самостоятельно определяют количество рабочих мест для инвалидов. Порядок выделения рабочих мест для инвалидов следует закрепить в локальном акте, например, Положении о квотировании рабочих мест для инвалидов. При этом конкретное число рабочих мест для инвалидов можно устанавливать отдельными приказами, чтобы при каждом изменении среднесписочной численности не вносить изменения в положение. Обязанность работодателя создавать и выделять рабочие места для инвалидов в пределах квоты не зависит от фактов обращений инвалидов за трудоустройством и количества таких обращений (см. решение Ленинградского областного суда от 11 декабря 2012 г. № 7-717/2012).

Организации ежемесячно предоставляют в службу занятости информацию о наличии вакантных рабочих мест, локальных актах, содержащих сведения о данных рабочих местах, и выполнении квоты по инвалидам (ч. 2 ст. 24 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ, ч. 3 ст. 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1).

Конкретные сроки и формы представления отчетности о выполнении квот по инвалидам устанавливают территориальные органы власти. Так, например, в Московской области распоряжением Комитета по труду и занятости населения Московской области от 29 апреля 2009 г. № 4-Р утверждены форма № 1 и форма № 2, которые работодатели должны ежемесячно представлять в центр занятости населения по местонахождению организации до 10-го числа месяца, следующего за отчетным месяцем.

В то же время в Москве действует иной порядок. Работодатели представляют сведения по форме № 1-квотирование, утвержденной приказом Комитета общественных связей города Москвы от 8 июня 2005 г. № 137. Причем сведения в ней формируются по месяцам, а подаются ежеквартально – не позднее 30-го числа месяца, следующего за отчетным кварталом. Об этом говорится в пункте 2.9 Положения, утвержденного постановлением правительства Москвы от 4 августа 2009 г. № 742-ПП.

Полномочия по осуществлению надзора и контроля за приемом на работу инвалидов в пределах установленной квоты с правом проведения проверок возложены на органы власти субъектов РФ в области содействия занятости населения (п. 6 ч. 1 ст. 7.1-1 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1). Например, в Москве указанные полномочия возложены на Департамент труда и занятости населения г. Москвы (п. 77 Приложения № 1 к Регламенту, утвержденному приказом Минздравсоцразвития России от 1 ноября 2011 г. № 1314н). Порядок проведения проверок правомерности приема инвалидов регулирует Регламент, утвержденный приказом Минздравсоцразвития России от 1 ноября 2011 г. № 1314н. При этом в целом проверки проходят по тем же правилам, что и плановые и внеплановые проверки, проводимые трудовой инспекцией.

Из ответа «Как организовать охрану труда инвалидов»

2. Ответ: Какая ответственность предусмотрена за несоздание рабочих мест для инвалидов и отказ в приеме их на работу

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

За несоздание (невыделение) рабочих мест для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой или неправомерный отказ в приеме на работу инвалида в пределах квоты должностное лицо организации (например, руководитель) может быть привлечено к административной ответственности (ч. 1 ст. 5.42 КоАП РФ, постановление Верховного суда РФ от 9 ноября 2011 г. № 49-АД11-4).

Поскольку квотирование рабочих мест относится к вопросам, выходящим за рамки федерального значения, то административная ответственность может быть установлена не только на федеральном, но и на региональном уровне.

Так, например, в Москве нарушение порядка квотирования рабочих мест влечет наложение штрафа на должностных лиц в размере от 3000 до 5000 руб., на юридических – от 30 000 до 50 000 руб. (ст. 2.2 Закона от 21 ноября 2007 г. № 45).

Из ответа «Как организовать охрану труда инвалидов»

3. Ответ: По каким причинам можно отказать в приеме на работу

Отказ в приеме

По требованию соискателя, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). При этом причина отказа должна быть обоснованна (ч. 1 ст. 64 ТК РФ). Непредставление письменного отказа является основанием для привлечения организации к ответственности.

Обоснование отказа

В обоснование причин отказа можно привести основания, связанные с деловыми качествами соискателя или со спецификой конкретной работы.

В частности, считается необоснованным и запрещен отказ по таким основаниям, как беременность претендента, его пол, возраст, национальность, социальное и должностное положение, местожительство (в т. ч. отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания), наличие детей. То есть отказ запрещен по любым основаниям, которые не связаны с деловыми качествами претендента. Об этом говорится в частях 2 и 3 статьи 64 Трудового кодекса РФ и подтверждается судебной практикой.

В то же время, следуя от противного, отказ считается обоснованным, если он связан с деловыми качествами претендента. Аналогичная позиция изложена в постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. В нем же разъяснено, что следует понимать под «деловыми качествами».

Деловые качества соискателя делятся на две группы:

  • профессионально-квалификационные качества. К ним, в частности, относится наличие профессии, специальности, квалификации;

  • личностные качества. К ним относится состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности или в отрасли и т. п.

Использование любого из перечисленных качеств как основания для отказа в приеме на работу будет считаться обоснованным. Так, потенциальному сотруднику можно отказать по таким основаниям, как неподходящее образование, недостаточный опыт работы, отсутствие необходимой профессии, квалификации, медицинские противопоказания к труду. Правомерность такого подхода подтверждают и суды (см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 18 апреля 2013 г. № 11-16459).

Следует отметить, что работодатель вправе предъявлять к соискателям дополнительные требования, обусловленные спецификой той или иной работы, например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере. Отказ в заключении трудового договора соискателю, который таким требованиям не отвечает, также является обоснованным.

Более того, отдельные требования, свойственные конкретному виду труда, могут быть установлены на федеральном уровне (ч. 3 ст. 3 ТК РФ). В частности, специальные требования установлены для поступающих на работу:

Несоответствие претендента этим требованиям также правомерно привести в качестве обоснования отказа в приеме на работу.

Аналогичные разъяснения содержатся в постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Совет редактора: чтобы обосновать отказ в приеме на работу отсутствием у соискателя определенных деловых качеств или несоответствием его специальным требованиям, необходимо, чтобы такие требования и качества были документально зафиксированы. Оптимальным решением этого вопроса является оформление должностной инструкции. В тексте должностной инструкции четко укажите требования к образованию, стажу работы, знаниям, которым должен соответствовать претендент для замещения той или иной должности.

Внимание: необоснованный отказ в приеме на работу, а также непредставление по требованию соискателя письменного мотивированного отказа считаются нарушениями трудового законодательства, за которые предусмотрена административная, уголовная и материальная ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ, ст. 145 УК РФ, ст. 234 ТК РФ).

Уголовная ответственность наступает в случае необоснованного отказа в заключении трудового договора с беременной женщиной или женщиной, имеющей детей в возрасте до трех лет. За такое правонарушение должностное лицо организации (например, руководителя) могут оштрафовать в сумме до 200 000 руб. или в размере его дохода за период до 18 месяцев. Кроме того, вместо штрафа нарушителя могут привлечь к обязательным работам на срок от 120 до 180 часов.

Такие меры предусмотрены в статье 145 Уголовного кодекса РФ.

Также в случае неправомерного отказа в приеме на работу соискатель имеет право через суд потребовать от работодателя компенсацию морального вреда и возмещение материального ущерба (ч. 4 ст. 3, ст. 234 ТК РФ). Сумму компенсации морального вреда определяет суд и указывает ее в своем решении. При этом судьи должны учесть характер вреда, нанесенного сотруднику, и степень вины организации (п. 63 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). В то же время оснований требовать оплаты вынужденного прогула у соискателя не возникает.

За игнорирование требований кандидата письменно сообщить причины отказа в приеме на работу сотрудник организации, в должностные обязанности которого входит прием сотрудников, а также его руководитель могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности (ст. 192 ТК РФ).

Можно ли отказать в приеме на работу гражданам, входящим в категории населения, для которых предусмотрено квотирование рабочих мест. Организация расположена в г. Москве

Ответ на этот вопрос зависит от следующих факторов:

  • среднесписочной численности сотрудников организации;

  • причины отказа гражданину в приеме на работу.

По законодательству о занятости населения квотирование рабочих мест (дополнительная гарантия трудоустройства) предусмотрено для организаций, в которых среднесписочная численность сотрудников составляет более 100 человек (п. 1 и 2 ст. 13 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1, ч. 1 ст. 21 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ). Аналогичная норма содержится в части 1 статьи 3 Закона г. Москвы от 22 декабря 2004 г. № 90. Соответственно, если среднесписочная численность сотрудников организации не превышает 100 человек, предоставлять рабочие места по квоте она не обязана.

В Москве квоты для приема на работу действуют в отношении инвалидов и молодежи определенных категорий, перечисленных в части 1 статьи 2 Закона г. Москвы от 22 декабря 2004 г. № 90. Так, например, квотирование предусмотрено для выпускников вузов в возрасте от 21 года до 26 лет, которые ищут работу впервые, для несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет.

Организации, расположенные на территории города, обязаны создавать или выделять для них квотируемые рабочие места самостоятельно за счет собственных средств. Рабочие места считаются созданными (выделенными), если на них трудоустроены граждане, в отношении которых предусмотрена квота.

Такой порядок установлен частью 2 статьи 2, частью 2 статьи 4 Закона г. Москвы от 22 декабря 2004 г. № 90, пунктами 2.6, 2.7 постановления Правительства г. Москвы от 4 августа 2009 г. № 742-ПП.

Квота для приема на работу составляет четыре процента от среднесписочной численности сотрудников:

  • не менее двух процентов для трудоустройства инвалидов;

  • не более двух процентов для трудоустройства молодежи определенных категорий.

Размер квоты рассчитайте самостоятельно. При этом соотношение доли инвалидов к доле молодежи можно варьировать в сторону увеличения доли инвалидов (в пределах установленных четырех процентов). Об этом сказано в статье 3 Закона г. Москвы от 22 декабря 2004 г. № 90 и статье 21 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ.

Сведения о наличии вакантных рабочих мест (должностей) и выполнении квоты организации представляют в органы занятости (в т. ч. в Центр квотирования рабочих мест – по форме № 1-квотирование) (п. 3 ст. 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1, п. 3 ч. 2 ст. 24 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ, ч. 4 ст. 4 Закона г. Москвы от 22 декабря 2004 г. № 90, п. 2.9 постановления Правительства г. Москвы от 4 августа 2009 г. № 742-ПП).

Таким образом, у организации, находящейся на территории Москвы, среднесписочная численность сотрудников которой более 100 человек, должны быть предусмотрены места для инвалидов и молодежи определенных категорий в пределах установленной квоты. В целях создания (выделения) квотируемых рабочих мест организация не вправе отказать в приеме на работу сотрудника, если на это нет объективных причин (ч. 1 ст. 64 ТК РФ).

К объективным причинам отказа в принятии на работу относятся, например, неподходящее образование соискателя, недостаточный опыт работы, отсутствие необходимой профессии, квалификации, медицинские противопоказания (п. 10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Внимание: за невыполнение обязанности по созданию (выделению) квот и в случаях необоснованного отказа в приеме на работу граждан, входящих в категории населения, для которых предусмотрено квотирование рабочих мест, организация может быть привлечена к административной ответственности.

Если организация не создает квотируемые места для молодежи, законодательством предоставляется альтернатива. В этом случае необходимо ежемесячно платить в бюджет г. Москвы компенсационную стоимость квотируемого рабочего места в размере прожиточного минимума для трудоспособного населения. Размер прожиточного минимума определяется на день уплаты указанной стоимости. Об этом сказано в подпункте 2 пункта 3 статьи 2 Закона г. Москвы от 22 декабря 2004 г. № 90.

Для квотируемых мест в отношении инвалидов такой альтернативы не предусмотрено.

Невыполнение установленной обязанности по созданию (выделению) квотируемых рабочих мест (т. е. трудоустройству инвалидов и молодежи установленных категорий) влечет административную ответственность. А именно штраф:

  • для организаций в размере от 30 000 до 50 000 руб.;

  • для должностных лиц организации (например, руководителя) в размере от 3000 до 5000 руб.

Такие меры ответственности предусмотрены статьей 5 Закона г. Москвы от 22 декабря 2004 г. № 90 и статьей 2.2 Закона от 21 ноября 2007 г. № 45.

Вместе с тем, за нарушение прав инвалидов при их трудоустройстве предусмотрена административная ответственность на федеральном уровне. По федеральному законодательству необоснованный отказ в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты влечет наложение штрафа на должностных лиц организации (например, руководителя) в размере от 2000 до 3000 руб. (ст. 32 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ, ч. 1 ст. 5.42 КоАП РФ).

Поскольку в статье 32 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ прямо сказано, что ответственность за нарушение прав и свобод инвалидов устанавливается в соответствии с законодательством РФ, регулирование указанных вопросов не отнесено к ведению субъектов. Следовательно, они не имеют право устанавливать административную ответственность в отношении трудоустройства инвалидов, а также дублировать закрепленные на федеральном уровне нормы законодательства, назначая при этом более жесткие санкции. Это следует из пункта «к» части 1 статьи 72 Конституции РФ и пункта 3 части 1 статьи 1.3 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

В судебной практике есть прецеденты, когда законы субъектов, дублирующие нормы федерального законодательства в части установления административной ответственности, были признаны противоречащими законодательству (незаконными) (см., например, определения Верховного суда РФ от 26 апреля 2006 г. № 11-Г06-7, от 20 апреля 2005 г. № 86-Г05-6).

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль