Если сотрудник был в ГИБДД и имеет на это время справку, оформлять как отпуск без содержания на личные дела?

486

Вопрос

Доброе утро. Рабочее время у работника с 8.00. до 17.30. Он по пути на работу на личном автотранспорте попал в дтп в 7.45. С 9.00 до 11.00, и с 15.00 до 16.00 согласно выданной справке ГИБДД, он находился в ГИБДД, оформлял административные материалы. В 17.00. он уезжает на рабочем автотранспорте в командировку в другой город, куда в 8.00 утра был направлен по путевому листу. Прибыл туда в 21.00. В данном случае, это не прогул, а оформление отпуска без содержания на личные дела? Или что? Если это, согласно справке ГИБДД, неявка официальная, как быть с рабочим временем с 08.00 до 09.00 и с 16.00 до 17.30?

Ответ

Прогулом признается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Перечень уважительных причин отсутствия на работе законодательно не установлен, этот вопрос должен решить руководитель организации в каждой конкретной ситуации с учетом объяснений, которые дал сотрудник.

В данном случае, полагаем, сотрудник отсутствовал по уважительной причине (явка в правоохранительные органы в связи с оформлением материалов по административному правонарушению), что подтверждается справкой ГИБДД. Следовательно, такое отсутствие не является прогулом. Вместе с тем, оплачивать это время работодатель не обязан.

Как именно документировать такую ситуацию, законодательство не устанавливает. С одной стороны, работодатель вправе на основании представленной справки оформить приказ в произвольной форме об освобождении сотрудника от работы без сохранения зарплаты и проставить за этот день в табеле буквенный код «Г» – «исполнение государственных или общественных обязанностей согласно законодательству» или цифровой код «23».

Кроме того, на этот день можно оформить отпуск за свой счет, поскольку работодатель вправе предоставить сотруднику неоплачиваемый отпуск по любой уважительной причине, в том числе в связи с явкой в ГИБДД (ст. 128 ТК РФ).

Что касается периодов отсутствия на работе, не подтвержденных справками ГИБДД, то нужно потребовать у работника письменных объяснений по этому поводу, и установить, имелась ли у работника объективная возможность прибыть на работу и выполнять свои должностные обязанности (с учетом удаленности места работы от ГИБДД, скорости движения транспорта и т.д.). Если будет установлено, что большую часть времени сотрудник потратил бы на дорогу (что делает прибытие на работу практически бессмысленным), или вообще не успел бы съездить туда и обратно, то это время также можно признать отсутствием по уважительным причинам. Так, если работник должен был с самого утра ехать в командировку в другой город, очевидно, что ему не было смысла выезжать туда в период с 08-00 до 09-00, зная, что его присутствие скоро потребуется в ГИБДД. Относительно периода с 16-00 до 17-00 нужно установить, почему работник не выехал в командировку сразу, как только освободился. Если задержка связана с тем, что работник сначала добирался до работы, а потом ждал служебную машину, этот период также нельзя признать отсутствием по неуважительным причинам.

Если же будет установлено, что работник отсутствовал по неуважительной причине, его отсутствие все равно нельзя признать прогулом, так как оно продолжалось менее четырех часов подряд. Работнику можно только объявить замечание или выговор.

Время отсутствия на работе (даже если причины отсутствия будут признаны уважительными) работодатель оплачивать не обязан. Однако если тот день, о котором идет речь, является первым днем командировки, и в конце этого дня сотрудник все-таки выехал в командировку, за весь этот день нужно сохранить за работником средний заработок и оплатить командировочные расходы (проезд, проживание, суточные), так как день выезда в командировку является полноценным днем командировки, и закон не предусматривает частичной оплаты этого дня, в какое бы время работник не выехал (главное – до окончания суток).

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Что является прогулом

Прогулом признается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:*

  • в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;

  • более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Это грубое нарушение трудовых обязанностей (трудовой дисциплины, условий трудового договора и т. п.). За такой проступок (даже за однократный случай прогула) сотрудника можно уволить.

Об этом сказано в подпункте «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Данная норма законодательства является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя и полностью соответствует Конституции РФ (определения Конституционного суда РФ от 19 июня 2012 г. № 1078-О, от 19 февраля 2009 г. № 75-О-О и от 17 октября 2006 г. № 381-О).

К прогулу приравниваются следующие ситуации:

  • сотрудник заблаговременно не предупредил работодателя о досрочном расторжении договора, об увольнении по собственному желанию (ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296, ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

  • сотрудник самовольно использовал дни отгула;

  • сотрудник самовольно ушел в отпуск (основной, дополнительный).

Не является прогулом использование дней отдыха, если работодатель отказался их предоставить, хотя был обязан.

Об этом сказано в пункте 39 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Из ответа «Как оформить увольнение за прогул»

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

 

2. Ответ: Какие причины отсутствия сотрудника на работе считаются уважительными

Перечня уважительных причин отсутствия на работе трудовым законодательством не установлено. Предусмотреть все жизненные ситуации невозможно. Поэтому этот вопрос должен решить руководитель организации в каждой конкретной ситуации с учетом объяснений, которые дал сотрудник (ст. 193 ТК РФ).

На практике уважительными причинами можно признать сбои в работе общественного транспорта, вызов в правоохранительные органы и суд, болезнь сотрудника, прохождение медосмотра, пожары, невозможность явиться на работу из-за стихийного бедствия, временное отсутствие транспортного сообщения или билетов, предварительное уведомление и договоренность о возможном отсутствии с работодателем и т. п. Правомерность такой позиции подтверждают и суды (см., например, определение Верховного суда РФ от 30 марта 2012 г. № 69-В12-1).

При этом получение от сотрудника письменного объяснения с указанием уважительной причины прогула нельзя признать достаточным оправданием его отсутствия на работе. Сотрудник должен не только назвать причины прогула, но и документально подтвердить их уважительность, например, справками из соответствующих предприятий, повестками, актами, больничными листками и т. п. Такой позиции придерживается Роструд в письме от 31 октября 2008 г. № 5916-ТЗ. В частности, документально подтвердить отсутствие железнодорожных билетов можно справкой из ОАО «РЖД» и докладной запиской, свидетельствующей о невозможности выехать каким-либо другим способом, с приложением подтверждающих документов (определение Верховного суда РФ от 30 марта 2012 г. № 69-В12-1).

Из ответа «Как оформить увольнение за прогул»

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

 

3. Ответ: Можно ли уволить сотрудника за прогул, если он был отправлен в командировку, но в месте командирования так и не появился

Нет, нельзя.

Место, куда командирован сотрудник, не является его рабочим местом и не находится под косвенным контролем работодателя. Контроль работодателя за рабочим местом заключается в обеспечении организации рабочего места сотрудника в соответствии с требованиями государственных стандартов, технических условий и методических указаний по безопасности труда, а также в оснащении рабочего места необходимыми средствами для выполнения сотрудником его трудовой функции. Такой контроль работодатель осуществляет либо сам (прямой контроль), либо через других лиц, ответственных за охрану труда в организации (косвенный контроль) (ст. 209, 217 ТК РФ).

При такой трактовке под прямым или косвенным контролем работодателя могут находиться только рабочие места, созданные в конкретной организации. Следовательно, лица, направленные в командировку в стороннюю организацию, не могут совершить прогул, так как место, куда им необходимо прибыть, ни прямо, ни косвенно не находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 и подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В случае непоявления сотрудника в месте командирования его можно привлечь к ответственности не за прогул, а за неисполнение служебного задания. Подтверждением факта нарушения будет отчет в служебном задании о его невыполнении, отсутствие отметки о прибытии в место командирования в командировочном удостоверении. При таком подходе оформить увольнение за неисполнение служебного задания при условии, что это единственное нарушение сотрудника, не получится. Можно будет применить взыскание в виде выговора с учетом тяжести совершенного нарушения. Это следует из положений статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Совет редактора: существует мнение, согласно которому сотрудника можно уволить за прогул, если он был отправлен в командировку, но не явился в организацию по месту направления.

Организация, в которую командирован сотрудник, является местом, где он должен выполнять трудовую функцию в период командировки по поручению работодателя. При этом на сотрудников, находящихся в командировке, распространяется режим рабочего времени и времени отдыха тех организаций, в которые они командированы (п. 8 Инструкции Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 7 апреля 1988 г. № 62). В связи с этим работодатель вправе применить к сотруднику, не явившемуся в место командирования, дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Для этого необходимо подтвердить факт непоявления сотрудника в месте командирования актом, оформленным в месте командирования, или командировочным удостоверением без отметки о прибытии.

В отсутствие официальных разъяснений и сложившейся судебной практики действовать в русле указанного мнения не рекомендуется

Из ответа «Как оформить увольнение за прогул»

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.7%
  • Иногда 56.15%
  • Не оформляем срочников 19.16%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль