Как правильно прописать оклад в штатном расписании, какое количество штатных единиц указать, если у нас работает две уборщицы одна работает 4 часа в день на 0,5 ставки, и сейчас вторая будет на 0,5 ставки?

5740

Вопрос

График работы у одной из уборщиц меняется и в связи с эти меняется (увеличивается) ее зарплата. Полный оклад по должности остается прежним. Раньше она работала (на 0,25 ставки) пять дней в неделю по 2 часа, сейчас у нее будет пятидневная рабочая неделя с понедельника по пятницу включительно продолжительностью 20 часов, продолжительность рабочего дня (ежедневной работы) - 4 часа. Какие кадровые документы необходимо для этого оформить (просьба прислать полный перечень)? Нужно ли прописывать ей ставку 0,5 и указывается ли сейчас ставка в документах? Во всех кадровых документах указывать ее полный оклад по должности или же половину от оклада (ведь она будет работать только по 4 часа в день), т.е. указывать ту сумму, которая получается при учете ее отработанного времени, и в каком документе и как написать сколько по факту (с учетом отработанного времени) она будет получать, т.е. ее ежемесячную заработную плату, чтобы уборщица могла точно знать не какой у нее оклад по должности и что оплата будет производиться пропорционально отработанному времени, а какая зарплата у нее будет по факту ? Как правильно прописать оклад в штатном расписании, какое количество штатных единиц указать, если у нас работает две уборщицы одна работает 4 часа в день на 0,5 ставки, и сейчас вторая будет на 0,5 ставки (ранее общее количество по должности было 0,75)? Раньше оклад у них был одинаковый, но с учетом того, что у них рабочее время отличалось (одна работала 2 часа, другая 4 часа в день), оплата производилась пропорционально отработанному времени и получалась разной, так можно было делать, а сейчас их зарплата должна быть одинаковой?

Ответ

Работа в режиме неполного рабочего времени регулируется статьей 93 Трудового кодекса РФ.

Неполное рабочее время может быть в форме: неполного рабочего дня и неполной рабочей недели.

При неполном рабочем дне работник трудится меньше часов, чем установлено трудовым распорядком или графиком данной организации для данного работника.

При неполной рабочей неделе при сохранении нормальной продолжительности рабочего дня уменьшается количество рабочих дней.

Оплата труда в этих случаях производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Обращаем Ваше внимание, что оплата труда при установлении режима неполного рабочего времени не будет полной. Работнику выплачивается заработная плата пропорционально отработанному времени.

Вопрос: Какие кадровые документы необходимо для этого оформить (просьба прислать полный перечень)?

Для увеличения работнику, работающему в режиме неполного рабочего времени (на 0,25 ставки) продолжительности работы до 0,5 ставки, необходимо личное заявление работника.

Заявление работника служит основанием для составления дополнительного соглашения к трудовому договору, в котором прописываются новые условия труда : а именно режим труда . Нужно изменить тот пункт трудового договора , где ранее был описан режим труда на о,25 ставки . Нужно указать какие дни дня работника будут рабочими, начало и окончание рабочего ремни и перерыв на обед уже с учетом нормы 20 часов в неделю.

Установите сотруднику заработную плату в соответствии с вознаграждением, указанным в действующем штатном расписании по занимаемой им должности.

На основании дополнительного соглашения оформляется приказ в произвольной форме, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.

 

Вопрос: Нужно ли прописывать ей ставку 0,5 и указывается ли сейчас ставка в документах?

В документах можно не прописывать объем работ (0,5 ставки) а прописать условие о неполном рабочем времени следующим образом:

например, «Работнику устанавливается неполная рабочая неделя с двумя выходными днями: суббота, воскресенье. Рабочий день – 4 часа; начало работы в 16.00, окончание работы в 20.00»). Заработную плату сотруднику в трудовом договоре укажите в полном размере, при этом необходимо отметить, что заработная плата начисляется за фактически отработанное время (например, «Работнику установлен месячный оклад 21 000 руб. Заработная плата начисляется в зависимости от количества отработанного времени»).

При этом не будет нарушением, если вы внесете уточнение : «Работнику устанавливается неполная рабочая неделя (исходя из 0,5 ставки) с двумя выходными днями: суббота, воскресенье. Рабочий день – 4 часа; начало работы в 16.00, окончание работы в 20.00»

 

Вопрос: Во всех кадровых документах указывать ее полный оклад по должности или же половину от оклада (ведь она будет работать только по 4 часа в день), т.е. указывать ту сумму, которая получается при учете ее отработанного времени, и в каком документе и как написать сколько по факту (с учетом отработанного времени) она будет получать, т.е. ее ежемесячную заработную плату, чтобы уборщица могла точно знать не какой у нее оклад по должности и что оплата будет производиться пропорционально отработанному времени, а какая зарплата у нее будет по факту?

Во всех кадровых документах Вы указываете полный оклад, и делаете приписку: « Заработная плата начисляется в зависимости от количества отработанного времени» или пропорционально отработанному времени.

Зарплата по факту будет отражаться в расчетном листке, который должен выдаваться работнику при выплате заработной платы.

В соответствии со статьей 136 Трудового кодекса РФ при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:

1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;

2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;

3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний;

4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Типового бланка расчетного листка нет, поэтому форма расчетного листка составляется произвольно и утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 Трудового Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.

При выплате зарплаты работодатель должен в письменной форме известить сотрудника о причитающейся ему за соответствующий период сумме, выдав расчетный листок.

Как видно из формулировки данной нормы, выдача расчетного листка - не право работодателя, а обязанность. Причем исключений из этого правила нет и извещать о составных частях зарплаты необходимо не только основных работников, но и совместителей, и временных сотрудников.

Заверять расчетный листок печатью и подписью ответственного лица не нужно, поскольку действующее трудовое законодательство этого не требует.

 

Вопрос: Как правильно прописать оклад в штатном расписании, какое количество штатных единиц указать, если у нас работает две уборщицы одна работает 4 часа в день на 0,5 ставки, и сейчас вторая будет на 0,5 ставки (ранее общее количество по должности было 0,75)? Раньше оклад у них был одинаковый, но с учетом того, что у них рабочее время отличалось (одна работала 2 часа, другая 4 часа в день), оплата производилась пропорционально отработанному времени и получалась разной, так можно было делать, а сейчас их зарплата должна быть одинаковой?

В соответствии с указаниями по заполнению унифицированной формы штатного расписания при заполнении графы 4 количество штатных единиц по соответствующим должностям (профессиям), по которым предусматривается содержание неполной штатной единицы с учетом особенностей работы по совместительству в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, указывается в соответствующих долях, например 0,25; 0,5; 2,75 и пр .

Если у Вас одна уборщица работает на о,5 ставки и вторая работает также , то в штатное расписание нужно вносить изменение и увеличить в графе 4 количество единиц до «1» .

Одну должность штатного расписания вполне могут занимать и два человека.

Оклад у них останется одинаковым ( как в штатном расписании), но теперь с увеличением продолжительности работы второй работницы и фактически начисленная заработная плата у них также будет одинаковой . Трудовое законодательство обязывает работодателя обеспечивать сотрудникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ).

Таким образом, по нашему мнению, в штатном расписании должность, которую занимают два работника нужно указывать, как целую единицу.

При этом, в графе «Примечания» можно отмечать, какое количество работников работает на той или иной штатной должности. Используйте для этого простой карандаш, ведь ситуация в любой момент может измениться и старую запись потребуется стереть или исправить. Делать такие отметки лучше не в оригинале, а в копии штатного расписания.

При этом, оформляя работника на данную единицу, в трудовом договоре сотрудника, оклад должен быть указан в соответствии со штатным расписанием, то есть в полном объеме, а в разделе "Оплата труда и социальные гарантии" укажите следующую формулировку: «Работнику устанавливается оклад в размере 7 000 рублей в месяц. Заработная плата начисляется пропорционально отработанному времени».

 

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Как установить режим неполного рабочего времени

Режимы рабочего времени

Нормальная продолжительность рабочей недели не должна превышать 40 часов (ст. 91 ТК РФ). В течение недели рабочее время нужно распределять так, чтобы его общая продолжительность не превышала этого ограничения. Наиболее распространенный вариант – восьмичасовой рабочий день при пятидневной рабочей неделе (выходные – суббота, воскресенье).

Действующий в организации режим рабочего времени должен быть закреплен в Правилах трудового распорядка и трудовых (коллективных) договорах (ст. 91 ТК РФ).

Помимо нормальной продолжительности рабочего времени, трудовое законодательство предусматривает режим неполного рабочего времени. Неполное рабочее время означает частичную занятость сотрудника либо в течение недели, либо в течение рабочего дня (смены). Например, не пять рабочих дней, а четыре или не восемь часов в день (за смену), а шесть.

Режим неполного рабочего времени следует отличать от режима сокращенного рабочего времени. Последний устанавливается для отдельных категорий сотрудников и засчитывается как полная норма труда (ст. 92 ТК РФ). Если же речь идет о режиме неполной рабочей недели, все нерабочие дни в таком случае отражаются как выходные дни (ст. 93 ТК РФ).

Категории сотрудников

На работу с неполным графиком организация может перевести любого сотрудника по его просьбе (заявлению) или по соглашению сторон трудового договора.*

При этом в некоторых случаях установить сотруднику такой режим администрация обязана. Это нужно сделать по просьбе:

- беременной женщины;

- одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

- сотрудника, который ухаживает за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Такой порядок предусмотрен статьей 93 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, организация может вводить неполное рабочее время и по своей инициативе.

Инициатива работодателя

Установление режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя допускается (с учетом мнения профсоюза – при его наличии в организации) в период проведения организационно-технических мероприятий, которые влекут за собой существенные изменения условий труда. Если подобные изменения могут привести к массовым увольнениям, администрация вправе установить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Такое ограничение предусмотрено частью 5 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

При этом сотрудников необходимо письменно уведомить о предстоящих изменениях за два месяца до их проведения (с обязательным ознакомлением под подпись) (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Согласие или несогласие сотрудника на работу в режиме неполного рабочего времени можно, например, прописать в самом уведомлении.

Если сотрудник в указанных обстоятельствах откажется работать в режиме неполного рабочего времени, его можно уволить лишь в порядке, предусмотренном пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата) (ч. 6 ст. 74 ТК РФ). В таком случае ему нужно выплатить выходное пособие и средний месячный заработок на период трудоустройства (ст. 178 ТК РФ).

Внимание: если сотрудниками будет доказано, что режим неполного рабочего времени введен в отсутствие существенных изменений организационных и технологических условий труда в организации, такие действия администрации могут быть признаны через суд незаконными. В этом случае организацию могут обязать восстановить для сотрудника прежние условия труда. Такой вывод следует из положений пункта 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Документальное оформление

Режим неполного рабочего времени может быть предусмотрен в трудовом договоре либо установлен приказом руководителя. В последнем случае, если для сотрудника этот режим отличается от общего, действующего в организации, этот факт необходимо отразить в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ). Для этого заключите с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении режима рабочего времени (ст. 72 ТК РФ). Кроме того, может потребоваться внести изменения во внутренние документы организации (например, в приложение к коллективному договору), если в них установлен список сотрудников, для которых действует режим неполного рабочего времени.

Оплата труда

Сотрудник, которому установлено неполное рабочее время, трудится меньше, чем остальные. Его работу оплачивают пропорционально установленному времени (или в зависимости от выработки). При этом продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска не сокращается, порядок исчисления трудового стажа не меняется, другие права сотрудника не ограничиваются. Такой порядок установлен статьей 93 Трудового кодекса РФ.

Пример расчета зарплаты сотруднику, которому установлено неполное рабочее время

В организации «Альфа» установлена пятидневная рабочая неделя.

Главный бухгалтер организации А.С. Глебова написала заявление с просьбой установить ей неполную рабочую неделю – с понедельника по четверг.

Для внесения изменений в трудовой договор было оформлено дополнительное соглашение. На основании подписанного соглашения руководитель организации издал приказ об установлении режима неполного рабочего времени с апреля 2010 года.

Ежемесячный оклад Глебовой при полной рабочей неделе – 21 000 руб.

Чтобы рассчитать зарплату Глебовой, бухгалтер организации, ответственный за расчет зарплаты, определил, что в апреле 2010 года – 22 рабочих дня. Помимо общеустановленных выходных, в этом месяце сотрудница не работала 5 дней (2, 9, 16, 23, 30 апреля).

Таким образом, фактически в апреле 2010 года Глебова отработала:

22 дн. – 5 дн. = 17 дн.

Зарплата, причитающаяся ей за апрель, составляет:

21 000 руб. : 22 дн. × 17 дн. = 16 227 руб.

Уведомление службы занятости

О введении в организации режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя нужно уведомить службу занятости. Сделать это нужно в течение трех рабочих дней после принятия решения об этом. Такие требования установлены в абзаце 2 пункта 2 статьи 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 и разъяснены в письме Роструда от 17 мая 2011 г. № 1329-6-1.

Унифицированной формы уведомления нет, поэтому составьте его в произвольной форме.

Отмену режима неполного рабочего времени ранее срока, на который он был установлен, нужно производить с учетом мнения профсоюза – при его наличии в организации (ч. 7 ст. 74 ТК РФ).

Нужно ли уведомить службу занятости об установлении режима неполного рабочего времени только одному сотруднику

Ответ на этот вопрос зависит от того, в каком порядке вводится режим неполного рабочего времени.

Организации обязаны уведомлять службу занятости об установлении режима неполного рабочего времени, если работодатель вводит специальный режим по своей инициативе в порядке, предусмотренном частью 5 статьи 74 Трудового кодекса РФ (абз. 2 п. 2 ст. 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1).

Вместе с тем, режим неполного рабочего времени может быть установлен по соглашению между сотрудником и работодателем (ч. 1 ст. 93 ТК РФ). В такой ситуации направлять соответствующее уведомление в службу занятости не требуется.

Аналогичные разъяснения содержатся в письме Роструда от 17 мая 2011 г. № 1329-6-1.

Таким образом, если режим неполного рабочего времени вводится по инициативе работодателя, то он обязан уведомить об этом службу занятости, даже если такой режим вводится в отношении одного сотрудника. Если же специальный режим вводится по соглашению между сотрудником и работодателем, то уведомлять службу занятости не нужно.

Нина Ковязина

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

1.Форма:

 

Закрытое акционерное общество «Альфа»


ИНН 7708123456, КПП 770801001

полное наименование организации, идентификационные коды (ИНН, КПП)

ПРИКАЗ № 256


об изменении режима рабочего времени

г. Москва 31.01.2013

ПРИКАЗЫВАЮ:

С 1 февраля2013 года менеджеру А.С. Кондратьеву устанавливается следующий режим рабочего дня:


– начало – 9.00;


– окончание – 15.00;


– обеденный перерыв – 12.00–13.00.

2. Бухгалтерии оплату труда А.С. Кондратьеву производить пропорционально отработанному времени, из расчета должностного оклада в размере 15000 согласно штатного расписания.

Основание: заявление А.С. Кондратьева, дополнительное соглашение к трудовому договору.

Генеральный директор А.В. Львов

 

2.Ответ: Как изменить трудовой договор

Основания для изменения трудового договора

Необходимость внести изменения в трудовой договор возникает в случаях, когда меняются содержащиеся в нем сведения или условия. При этом не важно, какие условия трудового договора меняются: обязательные или дополнительные.

Внести изменения в трудовой договор можно только при обоюдном согласии его сторон (ст. 72 ТК РФ). При этом инициатором изменений может быть как сотрудник, так и работодатель (гл. 12 ТК РФ).

Порядок внесения изменений

По общему правилу порядок внесения изменений в трудовой договор заключается в оформлении письменного соглашения между сотрудником и работодателем. Типовой формы такого документа в законодательстве не установлено. Поэтому организация может составить его в произвольной форме в виде дополнительного соглашения к трудовому договору. Такой вывод следует из статьи 72 Трудового кодекса РФ и подтверждается письмом Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1.

Дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора. Поэтому его составьте в двух экземплярах – по одному для каждой из сторон. Факт того, что сотрудник получил свой экземпляр дополнительного соглашения, подтвердит его подпись на экземпляре работодателя. Такой вывод позволяет сделать часть 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ.

Если в организации ведется журнал учета трудовых договоров, то зафиксируйте в нем выдачу сотруднику его экземпляра дополнительного соглашения.

Особые случаи изменения трудового договора

В некоторых случаях, перед тем как оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, необходимо выполнить ряд процедур, предусмотренных законодательством. В частности, это касается изменений трудового договора по причинам, связанным с:

Изменение организационных или технологических условий труда

К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

  • изменения в технике и технологии производства (например, внедрение нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника);

  • структурную реорганизацию производства (например, исключение какой-либо стадии производственного процесса);

  • иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, организация обязана предложить ему иную должность (вакантную, в т. ч. и нижестоящую, нижеоплачиваемую), если такие вакансии имеются в организации. Предлагать сотруднику можно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях нужно, если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такие правила предусмотрены частью 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

В случае отказа сотрудника от работы в новых условиях (а также при отсутствии в организации вакансий) трудовой договор можно прекратить на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Сделать это можно только по истечении двухмесячного срока после предупреждения сотрудника об изменении условий трудового договора. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1.

Иван Шкловец

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

 

18.12.2013г.

С уважением, Зайцева Екатерина,

эксперт кадровой справочной системы «Система Кадры»



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 23.95%
  • Иногда 56.63%
  • Не оформляем срочников 19.42%
результаты

Рассылка



Вас заинтересует

© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль