• Главная страница
  • » Ответы на вопросы
  • » Приказы
  • » Есть приказ по предприятию о повышении заработной платы всем сотрудникам, но один работник отказывается подписывать приказ о повышении заработной платы, как дальше действовать в такой ситуации?

Есть приказ по предприятию о повышении заработной платы всем сотрудникам, но один работник отказывается подписывать приказ о повышении заработной платы, как дальше действовать в такой ситуации?

2172

Вопрос

Есть приказ по предприятию о повышении заработной платы всем сотрудникам, но один работник отказывается подписывать приказ о повышении заработной платы, как дальше действовать в такой ситуации?

Ответ

Так как согласно статьей 57 Трудового кодекса РФ в трудовом договоре в качестве обязательного условия указан размер должностного оклада, и изменение условий договора по статье 72 Трудового кодекса РФ возможно только с письменного согласия сторон.

Таким образом, любые изменения трудового договора должны происходить с согласия работника и оформляться отдельным письменным соглашением. В одностороннем порядке изменение трудового договора действующим законодательством не предусмотрено. Одним из исключений в данной ситуации является изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, в порядке предусмотренном статьей 74 Трудового кодекса РФ.

То есть в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Следовательно, изменение условий об оплате труда, а именно размера должностного оклада возможно как по соглашению сторон, так и по инициативе работодателя.

Однако обращаем Ваше внимание, что изменение условий оплаты труда в порядке статьи 74 Трудового кодекса РФ возможно только при наличии веских обоснований.

В случае, если в Организации просто увеличиваются оклады работникам, без изменений организационных или технологических условий труда, и кто то из работников отказывается на увеличение заработной платы, работодатель обязан оставить размер оклада этого работника прежним, так как условия оплаты труда являются обязательными условиями трудового договора.

Если сохранить прежний оклад работнику невозможно (например, из 9 менеджеров на повышение заработной платы согласились 8, а один против). Работодатель в силу ст. 22 Трудового Кодекса обязан обеспечить равную оплату за труд равной ценности и уже не может сохранить в штатном расписании разные оклады по одной и той же должности. В этом случае нужно поступить следующим образом :

  1. Работника нужно официально уведомить об изменении его условий труда за 2 месяца. Для месяца срока предупреждения сохранять для данного работника прежние условия труда.

  2. Ввести в штатное расписание должность , например, младший менеджер, с окладом, который есть у работника.

  3. При несогласии работника на повышение оплаты труда предложить перевод на вновь созданную должность. (предложение сделать в письменной форме)

  4. При согласии на перевод – оформить перевод.

  5. При отказе от перевода и от продолжения работы в изменившихся условиях труда уволить по п. 7 части 1 ст. 77 Трудового Кодекса с выплатой двухнедельного выходного пособия.

 

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Как повысить оклад (тарифную ставку, сдельную расценку), установленную сотруднику

Ответ на этот вопрос зависит от причин повышения зарплаты (оклада, тарифной ставки, сдельной расценки). В частности, повышение зарплаты возможно в следующих случаях:

Размер зарплаты прописывается в трудовом договоре как его обязательное условие (абз. 5 ч. 2 ст. 57, ст. 135 ТК РФ). Изменить обязательные условия трудового договора (в т. ч. и зарплату) по общему правилу организация может только с согласия сотрудника (ст. 72 ТК РФ). В этом случае необходимо оформить приказ об изменении размера оклада (тарифной ставки, сдельной расценки) и дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ). Подробнее о порядке внесения изменений в трудовой договор см. Как изменить трудовой договор.

Кроме того, если в организации есть штатное расписание, руководитель должен издать приказ о его изменении. При этом организация вправе как внести изменение в существующее штатное расписание, так и утвердить его новую редакцию. Исключением из этого правила является перевод сотрудника на другую более высокооплачиваемую должность, существующую в организации. В этом случае вносить изменение в штатное расписание не нужно, так как такая должность и соответствующий ей оклад в нем уже присутствуют. Подробнее о том, как внести изменения в штатное расписание, см. Как составить штатное расписание.

Если увеличение оклада связано с изменением организационных или технологических условий труда, то перед тем, как заключить с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору, нужно соблюсти необходимые процедуры (ст. 74 ТК РФ).

При индексации зарплаты порядок ее проведения дополнительно пропишите во внутренних локальных нормативных актах организации (ст. 134 ТК РФ). Например, в Положении об оплате труда. В дальнейшем индексацию зарплаты производите на основании приказа руководителя со ссылкой на соответствующий локальный нормативный акт. После этого оформите дополнительные соглашения к трудовому договору с сотрудниками и внесите изменения в штатное расписание (если оно есть в организации).

2. Ответ: Можно ли установить разные оклады сотрудникам, занимающим одну и ту же должность

Да, можно, если по должности предусмотрены разные категории.

Трудовой кодекс РФ не запрещает устанавливать разные оклады сотрудникам, занимающим одну и ту же должность. Сказано лишь, что зарплата должна зависеть от квалификации сотрудника, сложности выполняемой им работы и качества труда (ст. 132 ТК РФ). Однако персональное установление окладов не может быть произвольным (постановление Президиума Верховного суда РФ от 31 августа 1994 г.). Поэтому, если организация устанавливает разные оклады сотрудникам, занимающим одни и те же должности, в должностных инструкциях следует установить для них разные обязанности. А в штатном расписании предусмотреть различные категории должностей. Например, ввести должности: бухгалтер по учету зарплаты, бухгалтер по учету основных средств, продавец, старший продавец и т. п.

3. Ответ: Нужно ли издавать индивидуальные приказы об изменении зарплаты, если повышение окладов происходит у нескольких сотрудников

Ограничений к оформлению приказов в случае, когда событие касается нескольких сотрудников, Трудовой кодекс РФ не содержит.

При этом унифицированные формы, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, допускают составление единых приказов на нескольких сотрудников одновременно (например, формы № Т-1а, № Т-6а и ряд иных). Работодатель формально вправе издать и единый приказ об изменении зарплаты нескольким сотрудникам по этим формам или разработать собственную форму.

Однако издание такого приказа может быть расценено как разглашение и нарушение защиты персональных данных сотрудников, поскольку в нем фигурируют персональные данные сразу нескольких сотрудников организации – размеры зарплат, о которых информируются другие сотрудники. Так как за нарушение защиты и разглашение персональных данных сотрудников предусмотрена ответственность, во избежание споров и судебных разбирательств использовать единые приказы на нескольких сотрудников при изменении зарплаты не рекомендуется.

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.32%
  • Иногда 56.32%
  • Не оформляем срочников 19.36%
результаты

Рассылка



Вас заинтересует

© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль