Какую сумму правильно прописывать в приказе и доп соглашении, если мы увеличиваем работнику оклад на 15 тыс., а доплату за совмещение должностей оставляем прежней?

1375

Вопрос

В продолжение ответа на вопроса №291008 уточните, пожалуйста, если все-таки у работника, работающего по должности инженер с окладом 30 тыс. и в порядке совмещения выполняющего обязанности системного администратора с доплатой за совмещение 15 тыс. руб., повышается зарплата на 15 тыс., в кадровых документах в доп. соглашении к трудовому договору и приказе нужно указывать: 1) «Работнику устанавливается должностной оклад в размере 45 000 рублей в месяц в соответствии со штатным расписанием» (при этом доплата за совмещение составляет 15 000 руб. в месяц) или 2) «Доплата за совмещение должностей составляет 30 000 рублей в месяц» при этом оклад по должности инженера не меняется или 3) ваш вариант? Т.е. на нашем примере уточните, какую сумму правильно прописывать, если мы увеличиваем работнику оклад на 15 тыс. (а доплату за совмещение должностей оставляем прежней), тогда в приказе и доп. соглашении к трудовому договору указывать только повышенный оклад (45 тыс.), но по факту вместе с доплатой за совмещение должностей работник будет получать 60 тыс. в месяц (45 тыс.(оклад по должности инженер)+15 тыс. (доплата за совмещение должности системного администратора)= 60 тыс.), где это зафиксировать, веди при расчете зарплаты бухгалтер будет руководствоваться последним приказом, в котором указан только оклад по должности инженера 45 тыс. рублей, а про доплату ничего не написано, так как она не менялась и совмещение не отменялось?

Ответ

В этом случае целесообразно увеличить оклад по основной должности. Необходимо оформить приказ об изменении размера оклада (тарифной ставки, сдельной расценки) и дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ). Т.е. в приказе вы прописываете, что: внести изменение в штатное расписание от 10.12.20012г. №10 с 15.01.2013г. следующие изменения:

-установить должностной оклад инженера в размере 45000 тысяч рублей. Эту же сумму прописываете в дополнительном соглашении.

- на основании дополнительного соглашения издаете приказ об установлении вашему работнику нового оклада по его основной должности.

Совмещение профессии (должности) оформляется отдельным приказом. Следовательно, если приказа об отмене соответствующего совмещения не было, значит, бухгалтерия обязана продолжать проводить данную оплату, независимо от изменения оклада работника по основной должности в штатном расписании. Отражать эту доплату в приказе о повышении оклада по основной должности нет необходимости.

Если вы сомневаетесь в компетентности своих бухгалтеров, то в приказе об установлении нового оклада работнику можно внести дополнение о сохранении за ним права на ранее установленную доплату за совмещение (пример в конце ответа).

 

Подробнее в материалах Системы:

1. Ответ: Как повысить оклад (тарифную ставку, сдельную расценку), установленную сотруднику

Ответ на этот вопрос зависит от причин повышения зарплаты *(оклада, тарифной ставки, сдельной расценки). В частности, повышение зарплаты возможно в следующих случаях:

- повышение окладов в целом по отделу или организации;

- перевод на другую работу (в т. ч. более высокооплачиваемую);

- изменение организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ);

- индексация зарплаты (ст. 134 ТК РФ).

Размер зарплаты прописывается в трудовом договоре как его обязательное условие (абз. 5 ч. 2 ст. 57, ст. 135ТК РФ). Изменить обязательные условия трудового договора (в т. ч. и зарплату) по общему правилу организация может только с согласия сотрудника (ст. 72 ТК РФ). В этом случае необходимо оформить приказ об изменении размера оклада (тарифной ставки, сдельной расценки) и дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ). Подробнее о порядке внесения изменений в трудовой договор см. Как изменить трудовой договор.

Кроме того, если в организации есть штатное расписание, руководитель должен издать приказ о его изменении. При этом организация вправе как внести изменение в существующее штатное расписание, так и утвердить его новую редакцию. Исключением из этого правила является перевод сотрудника на другую более высокооплачиваемую должность, существующую в организации. В этом случае вносить изменение в штатное расписание не нужно, так как такая должность и соответствующий ей оклад в нем уже присутствуют. Подробнее о том, как внести изменения в штатное расписание, см. Как составить штатное расписание.

Если увеличение оклада связано с изменением организационных или технологических условий труда, то перед тем, как заключить с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору, нужно соблюсти необходимые процедуры (ст. 74 ТК РФ).

При индексации зарплаты порядок ее проведения дополнительно пропишите во внутренних локальных нормативных актах организации (ст. 134 ТК РФ). Например, в Положении об оплате труда. В дальнейшем индексацию зарплаты производите на основании приказа руководителя со ссылкой на соответствующий локальный нормативный акт. После этого оформите дополнительные соглашения к трудовому договору с сотрудниками и внесите изменения в штатное расписание (если оно есть в организации).

Из ответа «Как установить размер зарплаты»

2. Журнал: «Кадровое дело», № 4, апрель 2008 г.

Как оформить изменение должностного оклада

Руководители организаций обычно повышают должностные оклады сотрудникам с первого января. Получается дополнительный подарок к новогодним праздникам. Однако не всегда так выходит. Бывает, только к весне подводятся итоги по прибыли и убыткам, и становится ясно, какую сумму можно прибавить к зарплатам. Возможна и другая ситуация, когда по тем или иным причинам оплату труда нужно сократить. Как правильно оформить увеличение и уменьшение оклада работника?

С чего начать?

Как правило, об увеличении должностного оклада какому-либо сотруднику просит его непосредственный руководитель. Он составляет служебную записку (см. образец ниже). Что касается уменьшения должностного оклада, то тут желание линейного начальника не берется в расчет. Сократить сумму оклада можно только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). Это могут быть изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства. Главное, чтобы не ухудшалось положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения*. В противном случае, если работник обратится в суд, изменение оклада будет признано незаконным.

Какую сумму правильно прописывать в приказе и доп соглашении, если мы увеличиваем работнику оклад на 15 тыс., а доплату за совмещение должностей оставляем прежней?

Пример

Надежда К. работала мастером конвейерного цеха № 3 на заводе «Спецмонтажкрепление». После полной модернизации цеха и замены старого технического оборудования на новое, работа Надежды стала намного проще. Теперь ей не требовалось вручную настраивать конвейерную ленту и постоянно следить за ее работоспособностью. Эти функции выполняли автоматы. В связи с этими обстоятельствами руководство завода приняло решение об уменьшении мастеру должностного оклада на сумму 1500 руб.

Подготовительная стадия

На основании служебной записки готовится приказ о внесении изменения в штатное расписание (см. образец ниже), в котором отмечается, как меняется оклад: увеличивается или становится меньше.

Какую сумму правильно прописывать в приказе и доп соглашении, если мы увеличиваем работнику оклад на 15 тыс., а доплату за совмещение должностей оставляем прежней?

Говоря об увеличении и уменьшении должностного оклада работника, нельзя забывать, что условия оплаты труда (и должностной оклад в том числе) являются обязательными условиями трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Если нужно изменить обязательное условие договора, работник и работодатель должны письменно заключитьдополнительное соглашение (см. образец ниже).

Какую сумму правильно прописывать в приказе и доп соглашении, если мы увеличиваем работнику оклад на 15 тыс., а доплату за совмещение должностей оставляем прежней?

Процесс уменьшения оклада следует разобрать подробнее. О предстоящем изменении в одностороннем порядке обязательного условия трудового договора следует письменно предупредить работника не позднее чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ). Это по общему правилу. Из него есть два исключения. Работодателю физическому лицу порог устанавливается в 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ). Религиозной организации дается на это 7 календарных дней (ст. 344 ТК РФ).

Работнику вручается уведомление, которое он получает под роспись (см. образец ниже). Если сотрудник не согласен трудиться в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую работу. Это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации сотрудника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья (ст. 74 ТК РФ). Для этого сотруднику под роспись вручается список подходящих для него вакансий (с указанием сумм должностных окладов).

Какую сумму правильно прописывать в приказе и доп соглашении, если мы увеличиваем работнику оклад на 15 тыс., а доплату за совмещение должностей оставляем прежней?

Примечательно, что работодатель должен предлагать сотруднику вакансии, имеющиеся у него в данной местности (то есть местности в пределах административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта). Предлагать вакантные должности в других местностях нужно только, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 74 ТК РФ). Если в итоге работник отказывается от предложенной работы или подходящей работы в организации нет, трудовой договор прекращается на основании п. 7 ч. первой ст. 77 Трудового кодекса (см. образец приказа об увольнении).

Какую сумму правильно прописывать в приказе и доп соглашении, если мы увеличиваем работнику оклад на 15 тыс., а доплату за совмещение должностей оставляем прежней?

Если в случае уменьшения заработной платы уведомление работника заранее необходимо, то возникает закономерный вопрос. А нужно ли предупреждать работника, если оклад увеличивается? Снова обратимся к статье 74 Трудового кодекса. При буквальном прочтении ее первой части становится понятным, что она регулирует отношения по уменьшению должностного оклада: в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Поэтому в отношении увеличения должностного оклада действует другое правило. Он может становиться больше в любой момент по соглашению сторон трудового договора. Не надо ждать два месяца и уведомления не нужны (ст. 72 ТК РФ).

Готовим ключевой приказ

Итак, дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении должностного оклада подписано. Далее необходимо готовить приказ. Сложность в том, что унифицированной формы** для такого случая нет. Поэтому приказ составляется в свободной форме (см. образец ниже). Данным приказом и завершается процесс изменения должностного оклада работника. Дальше кадровик знакомит сотрудника с приказом, отдает его копию в бухгалтерию для расчета заработной платы, подшивает необходимые документы в личное дело и т. д.

Какую сумму правильно прописывать в приказе и доп соглашении, если мы увеличиваем работнику оклад на 15 тыс., а доплату за совмещение должностей оставляем прежней?

Комментарий коллеги

Какую сумму правильно прописывать в приказе и доп соглашении, если мы увеличиваем работнику оклад на 15 тыс., а доплату за совмещение должностей оставляем прежней?Анна ЩЕТИНИНА,
начальник отдела по работе с персоналом ООО «ИА “Дон-Консультант”» (г. Ростов-на-Дону):

– На практике, бывает, кадровики при подготовке приказа об изменении должностного оклада используют форму № Т-5 (приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу). Объясняется это тем, что некоторые разработчики кадровых программ упускают из виду документы, подготавливаемые в свободной форме. И специалисты по кадрам вынуждены в данном случае готовить приказы о переводе, чтобы они учитывались программой. Здесь можно посоветовать одно. Любую информационную базу, особенно такую сложную, как кадровую или бухгалтерскую, как правило, обслуживает специалист от разработчика. К нему можно обратиться с просьбой внести в программу недостающие формы. Тогда работа станет легче, а делопроизводство будет вестись по всем правилам.

* Статья 74 ТК РФ, п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

** Постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

О. Державина

инспектор отдела кадров ООО «Турмалин» (г. Артём, Приморский край)

3. Формы документов :

 

Закрытое акционерное общество «Альфа»

ПРИКАЗ № 3


об изменении оклада

по должности наладчика оборудования

г. Москва 09.01.2013

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Установить должностной оклад по должности наладчика оборудования (А.В. Лампочкину) в размере45 000(сорок пять тысяч) руб.

Сохранить за Лампочкиным А.В. на период совмещения должностей доплату за совмещение должностей в размере 15 000 (пятнадцать тысяч) рублей

Основание : Дополнительное соглашение от _______________ № ____________

2. Главному бухгалтеру А.С. Глебовой обеспечить начисление зарплаты с учетом


внесенных изменений с10 января 2013года.

3. Руководителю отдела кадров Е.Э. Громовойознакомить с настоящим приказом


А.В. Лампочкина под подпись.

Ввести в действие настоящий приказ с 10 января 2013 года.

Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.

Генеральный директор

     

А.В. Львов

         

Согласовано:

       

Главный бухгалтер

     

А.С. Глебова

         

Руководитель отдела кадров

     

Е.Э. Громова

         

С приказом ознакомлен:

       

наладчик оборудования

     

А.В. Лампочкин

09.01.2013

       
         

ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ № 1


к трудовому договору от 14 мая 2012 г.№ 175

г. Москва 09.01.2013

Закрытое акционерное общество «Альфа», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице генерального директора Львова Александра Владимировича, действующего на основании Устава, с одной стороны, и Лампочкин Алексей Владимирович, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, договорились внести в трудовой договор от 14 мая 2012 г.№ 175 следующие изменения:

  1. Изложить пункт 1.1трудового договора от 14 мая 2012 г. № 175 в следующей редакции: «Работодатель принимает Работника на должность наладчика оборудования. Работник выполняет свои обязанности в должности наладчика оборудования с окладом 45 000 (сорок пять тысяч) руб. в месяц.

Работнику установлено совмещение по должности __________________ с доплатой в размере 15 000 (пятнадцать тысяч) рублей».

2. Все другие условия трудового договора от 14 мая 2012 г. № 175 считать неизменными и обязательными для исполнения сторонами.

3. Настоящее дополнительное соглашение составлено в двух экземплярах, по одному экземпляру для Работника и Работодателя, и вступает в силу с 10 января 2013 года. Оба экземпляра имеют равную юридическую силу.

Подписи сторон:

Работодатель

Работник

Закрытое акционерное общество «Альфа»


(ЗАО «Альфа»)


Адрес: 125008, г. Москва,


ул. Михалковская, д. 20


ИНН 7708123436, КПП770801009


р/с 40702810400000002233


вАКБ «Надежный»


к/с30101810400000000222


БИК044583222

Лампочкин Алексей Владимирович


паспорт серии 46 02№545177


выдан УВД Воскресенского р-на


Московской обл. 15.04.2002


Адрес регистрации: 125373,


г. Москва, бул. Яна Райниса,


д. 24, корп. 2, кв. 474

А.В. Львов

М.П.

А.В. Лампочкин

   

Экземпляр дополнительного

соглашения получил(а) А.В. Лампочкин

09.01.2013

 

16.12.2013г.

С уважением, Зайцева Екатерина,

эксперт кадровой справочной системы «Система Кадры»,

 

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль