Как определить показатели (критерии) эффективности труда специалиста по кадрам?

8764

Вопрос

Здравствуйте, подскажите, пожалуйста, как определить показатели (критерии) эффективности труда специалиста по кадрам? И каким образом их можно оценивать при переходе на эффективный контракт?

Ответ

Ключевые показатели эффективности (англ. Key Performance Indicators – КPI) – система оценки, которая помогает организации определить достижение стратегических и операционных целей.

В связи с этим первостепенно вам необходимо определить цели, которые необходимо реализовать организации в целом, службе персонала и специалисту по кадрам (именно в такой последовательности). Общий порядок разработки KPI представлен ниже в рекомендации Как стимулировать персонал ключевыми показателями эффективности (KPI).

Ниже данной рекомендации приведены примеры KPI различных специалистов службы персонала. В зависимости от задач, которые реализует специалист по кадрам вашей организации, можете выбрать варианты KPI, которые смогут учесть результат его труда. При этом учите, что переход на оплату труда, основанную на KPI задача сверхсложная и ответственная. В том случае, если у вас нет опыта реализации таких проектов, рекомендуем воспользоваться услугами внешних консультантов, специализирующихся на данном направлении работы, т.к. вам необходимо учесть тонкости работы и задачи специалиста по кадрам именно вашей организации, а типовые KPI не всегда позволяют это сделать.


Читайте статьи по теме:


Подробнее в материалах Системы:

Как стимулировать персонал ключевыми показателями эффективности (KPI).

Общие понятия

Ключевые показатели эффективности (англ. Key Performance Indicators – КPI) – система оценки, которая помогает организации определить достижение стратегических и операционных целей.

Ключевые показатели эффективности (КПЭ) применяют для оценки работы как всей организации, ее отдельных подразделений, так и конкретных сотрудников. С помощью системы КПЭ контролируют и оценивают эффективность выполняемых сотрудниками поставленных перед ними задач.

Таким образом, разработав систему оплаты труда на основе показателей эффективности, организация получает сильный инструмент материального стимулирования сотрудников, который позволяет четко поставить перед сотрудником цели его деятельности и привязать результаты его работы к заработной плате.

Виды КПЭ

Выделяют следующие виды ключевых показателей:

  • КПЭ результата (сколько и какой результат произвел сотрудник, подразделение);

  • КПЭ затрат (сколько ресурсов было затрачено на получение готовой продукции, услуг);

  • КПЭ функционирования (показатели выполнения бизнес-процессов (позволяют оценить соответствие процесса требуемому алгоритму его выполнения));

  • КПЭ производительности (производные показатели, характеризующие соотношение между полученным результатом и временем, затраченным на его получение);

  • КПЭ эффективности (производные показатели, характеризующие соотношение полученного результата к затратам ресурсов).

Каждая организация самостоятельно выбирает, какой тип КПЭ будет использован при оценке деятельности организации, подразделения и конкретных сотрудников.

Примеры КПЭ и система их расчета представлены в таблице.

Правила разработки КПЭ

Для того чтобы система КПЭ была эффективной, необходимо разработать такие ключевые показатели эффективности, которые:

  • количественно легко измеримы;

  • привязаны к корпоративным стратегическим целям, ключевым бизнес-процессам и проектам развития организации;

  • имеют формулу расчета, легкую для понимания сотрудников;

  • учитывают зону ответственности сотрудника (гарантируют, что именно своим трудом сотрудник управляет процессом реализации плана работ, внешние факторы не мешают и не помогают достичь выполнения показателей);

  • рассчитываются на основании таких критериев оценки и норм, которые являются достижимыми для сотрудника (достижение цели должно быть связано с приложением значительных усилий, но в то же время вероятность ее достижения должна быть не менее 70–80%);

  • учитывают весь набор функциональных обязанностей сотрудника;

  • рассчитываются на основании таких критериев оценки и норм, на которые сотрудник может влиять на протяжении всего времени своей работы (сотрудник может улучшить результат работы в любой момент);

  • фокусируют внимание и усилия сотрудника на достижении нескольких высокоприоритетных задач, а не рассеивают усилия на многие предметы;

  • сбалансированы друг с другом (один показатель помогает выполнить другой и не противоречит по своему смыслу);

  • несут смысл и являются базой для анализа деятельности сотрудника и организации в целом.

Также важно при разработке системы КПЭ учитывать, что стоимость измерения показателя не должна превышать эффект от использования данного показателя, а также что набор показателей эффективности для каждого сотрудника (подразделения) должен содержать минимально необходимое их количество для обеспечения полноценного управления бизнес-процессом (два–четыре показателя эффективности для одной должности).

Разработка системы КПЭ

Для разработки системы ключевых показателей эффективности рекомендуется:

  • определить цели разработки и внедрения системы оплаты труда на основании КПЭ;

  • определить цели и стратегии деятельности организации;

  • определить общие ключевые показатели эффективности организации, раздробить их на ключевые показатели эффективности бизнес-процессов, а затем на ключевые показатели эффективности подразделений;

  • определить перечень должностей в структуре организации, на которые будет распространяться действие системы показателей эффективности, и ключевые функции этих должностей (бизнес-процессы, которые находятся в их зоне ответственности);

  • на основании ключевых показателей эффективности подразделений разработать персональные показатели по должностям, таким образом привязать общие ключевые показатели эффективности организации к ключевым показателям эффективности отдельного сотрудника;

  • определить порядок расчета ключевых показателей эффективности;

  • зафиксировать правила и нормы системы расчета заработной платы на основании ключевых показателей эффективности в нормативных документах организации (Положении об оплате труда, Положении о премировании и т. д.), согласовать и утвердить их у руководителя организации;

  • объяснить сотрудникам правила и нормы оценки их труда показателями эффективности, замотивировать сотрудников на получение конкретных результатов работы (выполнение КПЭ).

Пример расчета заработной платы менеджера по продажам организации «Альфа» на основании ключевых показателей эффективности

Для формирования системы оплаты труда менеджера по продажам с учетом выполнения КПЭ был выполнен следующий методический порядок действий:

Определили главную цель организации – повысить выполнение плана продаж в период с 01.01.2012 по 31.12.2012 на 20 процентов.

Определили, что эта цель является главной целью отдела продаж.

Определили, что заработная плата менеджера по продажам должна учитывать достижение поставленных перед ним целей при выполнении текущих задач.

Так как цели менеджера по продажам устанавливает его непосредственный руководитель и закрепляет в плане продаж и плане работ, разработали следующие ключевые показатели эффективности.

КПЭ1 – процент выполнения плана продаж;

КПЭ2 – процент выполнения плана работы.

Установили, что каждый из выбранных КПЭ одинаково влияет на результат работы и что они одинаково будут влиять на переменную часть зарплаты, то есть утвердили что вес (важность) каждого из КПЭ равен 0,5.

Далее определили порядок расчета показателей:

КПЭ1

=

Процент выполнения плана продаж (факт)

:

Процент выполнения плана продаж (план)

КПЭ2

=

Процент выполнения плана работ (факт)

:

Процент выполнения плана работ (план)


Определили значения коэффициентов для каждого КПЭ, которые влияют на размер переменной части заработной платы при разных значениях КПЭ, и смысл его значения. Данные внесли в таблицу.

Процент выполнения показателя

Коэффициент

Смысл коэффициента

Выполнение плана менее 50 процентов

0

Недопустимо

Выполнение плана 51–89 процентов

0,5

Низкий уровень

Выполнение плана на 90–100 процентов

1

Достижение целевого значения (выполнение плана)

Выполнение плана более 100 процентов

1,2

Лидерство

Выполнение плана более 120 процентов

1,3

Агрессивное лидерство или управление точностью планирования


Разработали формулу расчета:

Заработная плата

=

Постоянная часть (ПостЧ)

+

Переменная часть (ПерЧ)

Утвердили размер постоянной части заработной платы менеджера по продажам – 15 000 руб.

Выбрали размер планового значения переменной части – 15 000 руб.

Тем самым определили соотношение переменной и постоянной части зарплаты как 50 к 50 процентов.

Определили формулу расчета переменной части заработной платы:

ПерЧ

=

Плановое значение переменной части

×

(

вес КПЭ1

×

КПЭ1

+

вес КПЭ2

×

КПЭ2

)

Проверили все возможные варианты размеров заработной платы при всех возможных значениях КПЭ.

Вариант 1.

Выполнение плана продаж – 90–100 процентов (значение коэффициента КПЭ1 = 1). Выполнение плана работы – 90–100 процентов (значение коэффициента КПЭ2 = 1). Переменная часть (ПЧ) составляет 50 процентов и равна 15 000 руб.

ПерЧ = 15 000 руб. × (1 × 50% + 1 × 50%) = 15 000 руб.

Заработная плата в месяц = 15 000 (фиксированная часть) + 15 000 (переменная часть) = 30 000 руб.

Вывод: сотрудник получает плановую заработную плату, установленную по нормативу ФОТ.

Вариант 2.

Выполнение плана продаж – более 100 процентов (значение коэффициента КПЭ1 = 1,5).

Выполнение плана работы – более 100 процентов (значение коэффициента КПЭ2 = 1,5).

ПерЧ = 15 000 руб. × (1,5 × 50% + 1,5 × 50%) = 22 500 руб.

Заработная плата в месяц = 15 000 (фиксированная часть) + 22 500 (переменная часть) = 37 500 руб.

Вывод: сотрудник получает на 7500 руб. больше плановой заработной платы, но и выполнение плана по каждому из показателей составляет более 100 процентов.

Вариант 3.

Выполнение плана продаж – 51–89 процентов (значение коэффициента КПЭ1 = 0,5). Выполнение плана работы – 51–89 процентов (значение коэффициента КПЭ2 = 0,5).

ПерЧ = 15 000 руб. × (0,5 × 50% + 0,5 × 50%) = 7500 руб.

Заработная плата в месяц = 15 000 (фиксированная часть) + 7500 (переменная часть) = 22 500 руб.

Вывод: сотрудник получает на 7500 руб. меньше плановой заработной платы.

Вариант 4.

Выполнение плана продаж – менее 50 процентов (значение коэффициента КПЭ1 = 0). Выполнение плана работы – менее 50 процентов (значение коэффициента КПЭ2 = 0).

ПерЧ = 15 000 руб. × (0 × 50% + 0 × 50%) = 0 руб.

Заработная плата в месяц = 15 000 (фиксированная часть) + 0 (переменная часть) = 15 000 руб.

Вывод: сотрудник получает на 15 000 руб. меньше, так как переменная часть равна 0 по причине выполнения плана по каждому показателю менее 50 процентов.

После проверки всех вариантов расчета заработной платы менеджера по продажам зарплатная схема была согласована и утверждена генеральным директором организации «Альфа». Сотруднику были объяснены правила расчета его переменной части зарплаты, и была проведена беседа для стимулирования сотрудника на достижение конкретного результата – выполнения плана продаж и плана работ.

Плюсы и минусы системы КПЭ

К плюсам системы ключевых показателей эффективности относят следующие факты:

  • размер переменной части оплаты труда сотрудника напрямую зависит от выполнения его персональных КПЭ;

  • за каждым закреплена ответственность за определенный участок работы;

  • сотрудник видит свой вклад в достижении общей цели организации.

К минусам системы КПЭ относят следующие факты:

  • из-за слишком большого количества КПЭ (более пяти) в общей сумме переменной части доля каждого из них мала;

  • слишком большой вес одного из показателей ведет к перекосам в работе;

  • реально не достижимые КПЭ демотивируют сотрудников.

Инна Варфоломеева,

генеральный директор Центра системного консалтинга «Формула управления», консультант по управлению, бизнес-тренер и коуч, к.б.н.

2. Ответ : Как мотивировать сотрудников службы персонала

Разработка показателей

При разработке показателей эффективности сотрудников службы персонала первостепенно учтите должностные обязанности сотрудника, цели службы персонала, специфику деятельности организации и ее стратегические цели.

Учтите, что для разработки эффективной системы ключевых показателей необходимо:

  • регламентировать в организации каждое направление управления персоналом, прописать все зоны ответственности, четко распределить полномочия;

  • выявлять закономерности в различных показателях работы специалистов, для которых разрабатывают КПЭ, на основании анализа их работы не менее чем за год;

  • вводить простые, понятные критерии и правила оценки работы (как для самих оцениваемых сотрудников, так и для оценщиков).

Количество показателей

Для каждого специалиста службы персонала разработайте три – пять показателей эффективности, которые позволят оценить качество работы сотрудника в определенном направлении его деятельности.

При этом учтите, что если специалист службы персонала занимается узкой направленностью, например, подбором персонала, то его ключевые показатели должны учитывать только результаты подбора и найма персонала в организации. Если же специалист службы занимается несколькими направлениями параллельно, например, подбор, обучение, адаптация персонала, тогда его ключевые показатели должны давать оценку каждому направлению работы.

Варианты показателей

При разработке ключевых показателей эффективности для сотрудников службы персонала разработайте собственные показатели, которые учтут все особенности работы специалиста, либо же примените типовые показатели, разработанные для сотрудников аналогичных специальностей других организаций. В последнем случае необходимо изучить типовые показатели и сделать глубокий анализ возможности полной и качественной оценки труда специалистов организации с их помощью.

Перечень ключевых показателей эффективности для:

  • специалиста по подбору персонала см. в таблице ;

  • специалиста по адаптации персонала см. в таблице ;

  • специалиста по обучению персонала см. в таблице ;

  • специалиста по оценке персонала см. в таблице ;

  • специалиста по кадровому резерву см. в таблице ;

  • специалиста по мотивированию см. в таблице;

  • специалиста по корпоративной культуре см. в таблице.

Ключевые показатели эффективности специалиста по мотивации

Наименование ключевого показателя эффективности (КПЭ)

Описание

Способ определения

Текучесть среди сотрудников с высоким потенциалом (Тhipo)

Дает оценку общим мотивационным программам, которые действуют в организации, и индивидуальным программам, которые разрабатывают для сотрудников с высоким потенциалом, а также умению специалиста по мотивацию их разрабатывать

Формула для расчета:

Тhipo = КУ : ССЧ × 100%

Где:

КУ – количество уволившихся успешных сотрудников из организации;

ССЧ – общая численность HIPO-специалистов в организации в тот же период, в который учитываем увольнения

Показатель эффективности специалиста по мотивации (КPIмотивац)

Показывает качество выполнения плана по удержанию сотрудников с высоким потенциалом, позволяет оценить вклад специалиста по мотивации в этом направлении

Формула для расчета:

КPIмотивац = П% : Ф%

Где:

П% – плановый процент текучести сотрудников с высоким потенциалом за отчетный период;

Ф% – фактический процент текучести сотрудников с высоким потенциалом за отчетный период

Разница между доходом эффективных и неэффективных сотрудников*

Показывает качество системы премирования в организации, за которую отвечает специалист по мотивированию

Для определения КПЭ определяют – получает ли сотрудник, который выполнил план, больший доход, чем сотрудник, который не выполнил план, мотивирует ли разница в доходе эффективных сотрудников

Нацеленность сотрудников организации на результат*

Показывает насколько система мотивации стимулирует сотрудников на реализацию целей организации, умеет ли ответственный сотрудник разрабатывать и внедрять грамотные программы мотивирования, определять их результаты

Для определения КПЭ:

  • находят процент сотрудников, которые выполняют свой индивидуальный план;

  • оценивают достигает ли организация поставленных задач;

  • оценивают качество проверки лояльности и удовлетворенности персонала;

  • оценивают качество составленных индивидуальных мотивационных карт сотрудников, способствуют ли они достижения целей организации

Коэффициент выполнения бюджета на мотивацию (БМ)

Оценивает обоснованность применения дорогих инструментов мотивации и показывает выполнение бюджета на мотивацию персонала. Показывает стремиться или нет специалист по мотивации к экономии денежных средств организации (если это возможно)

Формула для расчета:

БМ = ∑ФЗ : ∑ЗЗ × 100%

Где:

∑ФЗ – сумма фактических затрат на мотивацию персонала за отчетный период;

∑ЗЗ – сумма запланированных затрат на мотивацию персонала за отчетный период

Выполнение плана работ специалиста по мотивации

Оценивает качество работы специалиста по мотивации по организации и проведению мотивационных мероприятий, показывает выполнен ли план мероприятий по мотивированию

Для определения КПЭ проверяют выполнен ли план мероприятий по мотивированию, соблюдены ли сроки мероприятий и требования к качеству его проведения

Ключевые показатели эффективности специалиста по подбору персонала

Наименование ключевого показателя эффективности (КПЭ)

Описание

Способ определения

Время, за которое закрыты вакансии (Врв)

Показывает сколько времени тратит специалист службы персонала на поиск одного специалиста. При расчете данного КПЭ учитывают сложность вакансии (по должности, по уникальности сферы деятельности и т. д.)

Формула для расчета:

Врв = Кд : Кзв

Где:

Кд – количество дней работы над заполнением всех имеющихся вакансий за отчетный период;

Кзв – общее количество закрытых вакансий за отчетный период

Качество подбора персонала

Оценивает работу специалиста по подбору персонала по направлениям:

  • анализ резюме;

  • подготовка и проведение собеседования;

  • оценка кандидатов

Для определения КПЭ делают анализ уровня компетенций подобранных сотрудников, учитывают сложность закрытия вакансии (по должности, по уникальности, по методу и источнику поиска), определяют

Количество закрытых вакансий (Пзв)

Дает оценку производительности труда специалиста по подбору, помогает оценить нагрузку, эффективность найма, проверить соблюден ли план по закрытию вакансий

Формула для расчета:

Пзв = Кзв : Вр × 100%

Где:

Кзв – количество закрытых вакансий за отчетный период;

Вр – общее количество вакансий, находящихся в работе (поступивших в работу за отчетный период)

Соблюдение бюджета на подбор персонала (ВП)

Показывает процент соблюдения бюджета по подбору персонала, помогает выяснить нет ли лишних расходов или ранее неучтенных в бюджете, помогает ли специалист по подбору сэкономить деньги организации

Формула для расчета:

ВП = ∑ ФЗ : ∑ ЗЗ × 100%

Где:

∑ ФЗ – сумма фактических затрат на подбор персонала за отчетный период;

∑ ЗЗ – сумма запланированных затрат на подбор персонала за отчетный период

Стоимость подбора сотрудника (СП)

Определяет общие затраты на поиск сотрудников за отчетный период, позволяет сравнить с планом и оценить обоснованность таких затрат

Формула для расчета:

СП = ∑ Зс : Кпр

Где:

СП – стоимость подбора сотрудника;

∑ Зс – общая сумма затрат на всех принятых сотрудников за отчетный период;

Кпр – количество принятых сотрудников за отчетный период

Текучесть персонала на испытательном сроке (Птп)

Показывает качество подбора персонала, которое определяют по количеству сотрудников прошедших испытательный срок (КПЭ больше 60 % признак нормального качества подбора)

Формула для расчета:

Птп = Кпи : Кпр × 100%

Где:

Кпи – количество сотрудников, успешно прошедших испытательный срок за отчетный период;

Кпр – общее количество принятых в организацию сотрудников за отчетный период

Коэффициент закрытия вакансий внутренними кандидатами (Звнк)

Показывает ротацию сотрудников в организации (КПЭ важен если в организации стремятся к закрытию вакансий внутренними кандидатами)

Формула для расчета:

Звнк = Квнк : Кзв × 100%

Где:

Квнк – количество вакансий, закрытых внутренними кандидатами;

Кзв – общее количество закрытых вакансий за отчетный период

Коэффициент закрытия вакансий внешними кандидатами (Звк)

Показывает соотношение количества нанятых из внешних источников подбора персонала кандидатов

Формула для расчета:

Звк = Квк : Кзв × 100%

Где:

Квк – количество вакансий, закрытых внешними кандидатами;

Кзв – общее количество закрытых вакансий за отчетный период

Ключевые показатели эффективности специалиста по кадровому резерву

Наименование ключевого показателя эффективности (КПЭ)

Описание

Способ определения

Качество разработанных компетенций для специалистов кадрового резерва*

Оценивает способность специалиста ответственного за создание кадрового резерва выявлять наиболее важные компетенции эффективных сотрудников на резервных должностях

Анализируют инструменты и способы выявления специалистом по кадровому резерву талантливых сотрудников, основания для выводов о том, что тот или иной сотрудник достоин быть в кадровом резерве

Показатель вертикальных продвижений по карьерной лестнице (ППВ)

Показывает процент сотрудников, ранее оцененных и зачисленных в кадровый резерв, которые получают возможность повышения в рамках «вертикальной» карьеры

Формула для расчета:

ППВ = Пр : (Пр + П) × 100%

Где:

Пр – количество сотрудников, получивших продвижение;

П – количество сотрудников, получивших перевод

Показатель горизонтальных перемещений перспективных сотрудников (ППК)

Показывает процент сотрудников, ранее оцененных и зачисленных в кадровый резерв, которые получают возможность горизонтального продвижения

Формула для расчета:

ППК = П : (Пр + П) × 100%

Где:

Пр – количество сотрудников, получивших продвижение;

П – количество сотрудников, получивших перевод

Затраты на введение в новую должность бывших резервистов (ЗРМ)

Показывает затраты специалиста ответственного за кадровый резерв на ориентацию перспективного сотрудника из кадрового резерва, получившего повышение или переведенного на другую должность

Формула для расчета:

ЗРМ = В × Со : Кс

Где:

В – время, затраченное на подготовку и проведение ориентации;

Со – средняя почасовая оплата менеджера по кадровому резерву;

Кс – количество прошедших ориентацию сотрудников

Текучесть среди сотрудников, зачисленных в резерв

Позволяет оценить качество персонала отобранного в резерв и правильность определения дополнительной нагрузки резервистов в связи с обучением, подготовкой к новой должности

Проводят статистический анализ текучести персонала зачисленного в резерв и выясняют причину увольнений, далее оценивают – мог ли специалист заранее увидеть риск увольнения или изменить

Уровень отгулов сотрудников зачисленных в кадровый резерв (УО)

Позволяет оценить качество персонала отобранного в резерв и правильность определения дополнительной нагрузки резервистов в связи с обучением, подготовкой к новой должности

УО = ПРД : КШ × КР

Где:

УО – уровень отгулов сотрудников зачисленных в кадровый резерв (в месяц);

ПРД – потери рабочих дней сотрудников зачисленных в кадровый резерв из-за отгулов;

КШ – среднее количество сотрудников зачисленных в резерв;

КР – предполагаемое количество рабочих дней в месяце

Ключевые показатели эффективности специалиста по корпоративной культуре

Наименование ключевого показателя эффективности * (КПЭ)

Описание

Способ определения

Умение оценивать уровень понимания сотрудниками организации правила и нормы ее корпоративной культуры (КК)

Позволяет оценить умение специалиста по КК проводить анализ понимания корпоративной культуры сотрудниками организации, разрабатывать опросники и анкеты

Для определения КПЭ делают анализ отчета специалиста по КК о его наблюдениях за взаимоотношениями в коллективе, понимает и принимает ли персонал правила корпоративной культуры. Оценивают умение специалиста проверять осведомленность сотрудников о мероприятиях в организации и способы, которые он для этого применяет

Умение разрабатывать корпоративный кодекс организации и внедрять его правила и нормы в быт коллектива

Позволяет оценить качество работы специалиста по КК по разработке и внедрению корпоративного кодекса

Для определения КПЭ проверяют наличие корпоративного кодекса, качество его разработки, внесенных изменений, знание сотрудников организации норм и правил поведения, количество мероприятий по внедрению правил кодекса в коллектив

Количество интервью с сотрудниками организации на тему корпоративной культуры

Показывает, проводит ли специалист по КК работу по внедрению правил и норм КК в коллектив с помощью интервью с сотрудниками, получает ли обратную связь от коллектива по проведенным корпоративным мероприятиям и т.д.

Для определения КПЭ запрашивают отчет у специалиста по КК о проведенных интервью (количество встреч, категории персонала с кем проводилась беседа, вопросы для анализа, выводы о понимании и принятии правил и норм КК, решение возникших недочетов и т. д.)

Качество и количество использования каналов коммуникации

Показывает уровень умения специалиста по КК работать с различными каналами информации и способами информирования

Для определения КПЭ оцениваю с помощью опроса осведомленность персонала о проводимых корпоративных мероприятиях и программах, выясняют оценку каналов информации и качества информация в целом, проверяют насколько коллектив знаком друг с другом и т. д.

Уровень вовлеченности сотрудников в принятие организационных решений

Оценивает вклад сотрудника по КК в решение проблем вовлеченности сотрудников в управление организацией

Для определения КПЭ проводят анализ понимания специалиста по КК перечня вопросов, в решении которых могут принимать участие сотрудники организации, так же оценивают способы выявления проблем вовлеченности сотрудников и способы решения данных проблем

Наличие и качество плана мероприятий для развития корпоративной культуры

Оценивает организационные способности специалиста по КК, его отношение к планированию своей работы, серьезность отношения к разработке целостной системы внедрения ценностей и правил корпоративной культуры в коллектив организации

Для определения КПЭ делают анализ плана мероприятий по КК, оценивают логику проведения каждого мероприятия, обоснованность расходов и вероятность достижения цели

Ключевые показатели эффективности специалиста по обучению персонала

Наименование ключевого показателя эффективности (КПЭ)

Описание

Способ определения

Количество учебных мероприятий проведенных в отчетный период*

Определяет качество выполнения задач по обучению персонала. Несвоевременное выполнение учебных мероприятий (с учетом причин), или невыполнение их вообще может свидетельствовать о невысоком уровне работы специалиста ответственного за этот блок работ

Для определения КПЭ сверяют план по обучению с фактически проведенными обучающими мероприятиями

Общая сумма затрат на обучение и на одного сотрудника организации (ПЗТ)

Показывает обоснованность применения дорогих методик обучения и показывает выполнение общего бюджета на обучение

Формула для расчета:

ПЗТ = ∑ ЗО : КП

Где:

∑ ЗО – сумма фактических затрат на обучение одного сотрудника за отчетный период;

КП – количество сотрудников, прошедших тренинг

Количество обученных сотрудников

Показывает качество выполнения плана по обучению персонала в части обучения определенного количества сотрудников. Показывает справляется ли ответственный за обучение с поставленными перед ним задачами

Для определения КПЭ сравнивают количество обученных сотрудников в отчетном периоде по плану и факту

Время проведения запланированных мероприятий по обучению персонала

Показывает качество выполнения плана по обучению персонала в части проведения определенных программ обучения в установленное время

Для определения КПЭ сравнивают количество обучающих программ, которые необходимо провести в отчетном периоде, с проведенными по факту, были ли соблюдены сроки

Качество обучения

Показывает качество организации и проведения обучения

Для определения КПЭ проверяют три фактора: форму обучения, качество полученных знаний и условия в которых проводили обучение

Соотношение времени, отведенного на обучение, и времени работы

Показывает насколько ответственный за обучение соблюдает разумный баланс между работой и обучением персонала, как умеет согласовать даты и время занятий с сотрудниками. Позволяет проверить, не снижается ли производительность труда при повышении квалификации персонала

Для определения КПЭ делаю анализ времени проведения обучения, уточняют процент рабочего времени, которое сотрудники тратят на обучение, при этом учитывают мнение сотрудников и их непосредственных руководителей об оптимальности подобранного графика обучения

Ключевые показатели эффективности специалиста по адаптации персонала

Наименование ключевого показателя эффективности (КПЭ)

Описание

Способ определения

Текучесть персонала на испытательном сроке (Тп)

Показывает сколько сотрудников остались на рабочих местах после испытательного срока, что является проверк

Инструкции по кадровой работе

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




Вас заинтересует

© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль