Если сотруднику меняют график работы и он несогласен и с распоряжением знакомиться отказывается, правильно ли мы делаем что ставим прогулы по новому графику и не выпускаем на старый?

2155

Вопрос

Здравствуйте! Разрешите ситуацию по изменению графика работы. Работник работает по графику сменному четыре через четыре, с графиком он ознакомлен за месяц. 01.11.13 руководитель выпускает распоряжение о переводе работника с 01.12.13 на новый график работы - пятидневка (5/2). Работник не согласен. С распоряжением знакомиться отказывается. Мы составляем акт об отказе с ознакомлением и не допускаем его до работы по сменному графику, а в дни, когда он должен работать по пятидневке - ставим прогулы. Правильно ли мы поступаем

Ответ

Неправильно.

При сменном режиме работы сотрудник работает в соответствии с утвержденным графиком сменности. Этот график обязателен как для работника, так и для работодателя, и не может быть изменен в одностороннем порядке. Привлечение сотрудника к работе в дни, являющиеся для него выходными днями по графику сменности, нужно оформлять как привлечение к работе в выходные дни, и соответственно оплачивать.

Условие о сменном режиме работы обязательно включается в трудовой договор с работником. Согласно ст. 72 ТК РФ, определенные сторонами условия трудового договора могут быть изменены только по письменному соглашению сторон.

Если необходимость изменения режима труда связана с изменением организационных или технологических условий труда, ст. 74 ТК РФ допускает изменение условий трудового договора по инициативе работодателя. Для этого работника надо письменно, под подпись уведомить о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших, не менее чем за два месяца. В течение всего срока предупреждения действуют прежние условия трудового договора. Если работник согласен с изменениями, с ним нужно подписать дополнительное соглашение к трудовому договору.

Если работник не желает продолжать работу в новых условиях, ему надо предложить другую подходящую работу, которую он сможет выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья. В случае согласия оформляется перевод. В случае отказа от предложенных вакансий (или при отсутствии подходящей работы) сотрудника по истечении двухмесячного срока предупреждения нужно уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Таким образом, Вы не могли в одностороннем порядке без согласия работника перевести его со сменного режима на пятидневку. Отказ работника от выхода на работу по новым условиям не является дисциплинарным проступком, прогула здесь нет. В данном случае именно Вы, как работодатель, нарушаете трудовое законодательство (ч. 2 ст. 22 ТК РФ), так как не предоставляете работнику работу, обусловленную его трудовым договором. В связи с этим работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Рекомендуем незамедлительно допустить сотрудника к работе в соответствии с трудовым договором, а если изменение режима труда вызвано изменением организационных или технологических условий труда – инициировать изменение условий трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ.

Если Вы уволите работника за прогул, данное увольнение будет незаконным. Сотрудник восстановится на работе в судебном порядке, а Вам придется оплачивать ему вынужденный прогул, а возможно, и компенсировать моральный вред за незаконное увольнение.

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Как составить график сменности в организации

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

При сменной работе сотрудники трудятся в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.* Составляя его, необходимо учесть мнение профсоюза (иного представительного органа сотрудников) (при его наличии в организации). Об этом говорится в частях 2 и 3 статьи 103 Трудового кодекса РФ.

При составлении графиков сменности необходимо учесть следующие особенности сменного режима работы:

  • продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной нормы (ч. 2 ст. 91 ТК РФ). При этом, если в организации введен суммированный учет рабочего времени, при определении нормального количества рабочих часов нужно учесть особенности, установленные статьей 104 Трудового кодекса РФ;

  • для отдельных категорий сотрудников продолжительность рабочей смены не должна превышать установленный предел (ст. 94 ТК РФ);

  • рабочая смена, непосредственно предшествующая нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час (ч. 1 ст. 95 ТК РФ);

  • смена в ночное время сокращается на один час без последующей отработки (ч. 2 ст. 96 ТК РФ);

  • работа в течение двух смен подряд запрещается (ч. 5 ст. 103 ТК РФ);

  • еженедельный непрерывный отдых не должен быть менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ).

Типовой формы графика сменности не установлено. Поэтому организация вправе составить такой документ в произвольной форме. График сменности можно оформить как приложение к локальному нормативному акту, устанавливающему сменный характер работы (коллективный договор, Правила трудового распорядка и т. д.), либо утвердить как отдельный документ приказом руководителя организации.

Совет редактора: для удобства составления графика сменности воспользуйтесь унифицированной формой, которая предусмотрена для учета рабочего времени (форма № Т-13). С этой целью в указанной форме можно использовать графы 1–6.

Чтобы составить корректный график, необходимо определить учетный период, например месяц, квартал или год. С учетом количества сотрудников, объема выполняемых работ и общего числа смен в сутки распределите смены и определите их примерную продолжительность. Определите число рабочих дней (смен) за учетный период. Затем рассчитайте суммарное количество часов по сменам каждого сотрудника в учетном периоде. Сравните полученный результат с нормой рабочего времени за учетный период. С учетом сравнения скорректируйте график в части продолжительности смен и их частоты (при необходимости).

Утвержденный график сменности работодатель обязан довести до каждого сотрудника не позднее чем за один месяц до его введения в действие (ч. 4 ст. 103 ТК РФ).

График сменности является обязательным документом для сторон трудового договора, поэтому организация не вправе привлекать сотрудника для работы вне графика за исключением некоторых случаев привлечения к сверхурочным работам (ст. 99, 103 ТК РФ).

Внимание: график сменности составьте так, чтобы рабочее время сотрудника не превышало нормальное количество часов для данной категории лиц за учетный период. Поэтому сверхурочная работа не может включаться в график сменности. Часы, отработанные сотрудником сверхурочно, определите на основании табеля учета рабочего времени (по формам № Т-12, № Т-13 или по самостоятельно разработанной форме). При этом следует учитывать, что сверхурочная работа не должна превышать для каждого сотрудника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ч. 1, 6 ст. 99 ТК РФ).

Из ответа «Как организовать сменный режим работы»

2. Ответ: Как отразить в трудовом договоре сотрудника условие о сменном режиме работы?

Отвечает Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Условие о сменном режиме работ должно быть прописано в трудовом договоре с сотрудником (ч. 1 ст. 100, абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Если трудовой договор был заключен до введения сменного режима, то внесите в него изменения в порядке, предусмотренном для изменения трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда (ст. 72, 74 ТК РФ).

Из ответа «Как организовать сменный режим работы»

3. Ответ: Что относится к изменениям организационных или технологических условий труда?

Отвечает Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

  • изменения в технике и технологии производства (например, внедрение нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника);

  • структурную реорганизацию производства (например, исключение какой-либо стадии производственного процесса);

  • иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, организация обязана предложить ему иную должность (вакантную, в т. ч. и нижестоящую, нижеоплачиваемую), если такие вакансии имеются в организации. Предлагать сотруднику можно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях нужно, если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такие правила предусмотрены частью 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

В случае отказа сотрудника от работы в новых условиях (а также при отсутствии в организации вакансий) трудовой договор можно прекратить на основании:

Оформить увольнение можно только по истечении двухмесячного срока после предупреждения сотрудника об изменении условий трудового договора. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1.

Из ответа «Как изменить трудовой договор»



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.32%
  • Иногда 56.56%
  • Не оформляем срочников 19.12%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль