Как привести трудовые взаимоотношения в соответствии с законодательством, если изначально трудовой договор был оформлен неправильно?

604

Вопрос

Добрый день. Подскажите, пожалуйста, что делать в следующей ситуации: трудовой договор с работником был заключен неправильно: работник был принят по трудовому договору на полторы ставки с 8-ми часовым рабочим днем и соответствующей оплатой с за полторы ставки. Как привести трудовые отношения в соответствии с законодательством и возможно ли оставить работнику одну ставку и, соответственно, понизить зарплату. Напишите, пожалуйста, варианты.

Ответ

В данном случае, Вам необходимо составить с работником дополнительное соглашение, в котором изменить ошибочные условия на надлежащие.

Работа на полторы ставки, по общим правилам предусматривает работу больше нормальной продолжительности рабочего времени .


Вам будет полезно узнать о изменениях в трудовом законодательстве в материале по ссылке.


Однако в то же время, у работника установлен восьми часовой рабочий день, что является, в соответствие с частью второй статьи 91 Трудового кодекса РФ, нормальной продолжительностью рабочего времени. Работа в подобном режиме не нарушает прав работника.

Следовательно, фактически, в трудовой договор включено только одно некорректное условие, а именно условие о работе сотрудника на 1,5 ставки.

В соответствие с пунктом 11 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ, при нарушение установленных действующим законодательством правил заключения трудового договора, трудовой договор с работником расторгается. Однако подобное происходит, только если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Однако в описанном Вами случае, внесение некорректных условий в текст трудового договора не влечёт за собой невозможность продолжения работы. Следовательно, вполне достаточно исправить некорректные условия.

В соответствие со статьёй 72 Трудового кодекса РФ, любое условие трудового договора может быть изменено по соглашению сторон. Подобное, в том числе относится к размеру оплаты труда.

Следовательно, для приведения трудового договора в соответствие, в том числе и для уменьшения размера оплаты труда, Вам необходимо заключить дополнительное соглашение к такому трудовому договору. Какие-либо ещё процедуры в этом случае не нужны.

Обращаю Ваше внимание, что если работник откажется подписывать соответствующее соглашение, то Вам необходимо будет осуществить процедуру изменений трудового договора по причинам организационного или технологического характера (Ситуация: Что относится к изменениям организационных или технологических условий труда).

Примечание:

Действующее законодательство ( ст. 60.2. Трудового Кодекса РФ) допускает ситуацию, когда работник, работая нормальное время – 8 часов в день, все же может получать суммарную заработную плату более ставки по его должности . Это возможно при возложении на работника дополнительных обязанностей. При этом это возможно как при приеме на работу, так и в последующем . Размер доплаты за выполнение таких дополнительных обязанностей определяется соглашением сторон и фактически может быть равен и 0,5 ставки. Выполнение дополнительной работы может быть оформлено как увеличение объема работы по одной должности , как расширение зоны обслуживания : если объем работы работнику изначально поручен в 1,5 раза более нормы . Например уборщица вместо 500 кв. метров площади помещений убирает у вас 750 кв.м.. Возможно и совмещение должностей. Если фактически работник выполняет такую дополнительную работу, а она просто не указана в трудовом договоре, то можно в дополнительном соглашении просто казать, что кроме работы по основной должности работнику поручается такая-то дополнительная работа, за что установлена доплата в размере 0,5 ставки.

Если у работодатель отпала или отпадет потребность в выполнении работником дополнительной работы, то он вправе , уведомив работника за 3 рабочих дня , снять с работника как обязанность по выполнению дополнительной работы, так и доплату за нее, не расторгая трудового договора с работником.

Подробности в материалах Системы:

  1. Ситуация: Что относится к изменениям организационных или технологических условий труда.

К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

  • изменения в технике и технологии производства (например, внедрение нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника);

  • структурную реорганизацию производства (например, исключение какой-либо стадии производственного процесса);

  • иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, организация обязана предложить ему иную должность (вакантную, в т. ч. и нижестоящую, нижеоплачиваемую), если такие вакансии имеются в организации. Предлагать сотруднику можно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях нужно, если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такие правила предусмотрены частью 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

В случае отказа сотрудника от работы в новых условиях (а также при отсутствии в организации вакансий) трудовой договор можно прекратить на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Сделать это можно только по истечении двухмесячного срока после предупреждения сотрудника об изменении условий трудового договора. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1.

Используется в ответе «Как изменить трудовой договор»

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.07%
  • Иногда 56.48%
  • Не оформляем срочников 19.44%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль