Какие документы необходимо оформить на сотрудника, у которого инвалидность установлена "бессрочно"?

125

Вопрос

Добрый день! Какие документы необходимо оформить на сотрудника, у которого инвалидность установлена "бессрочно". Ранее было заключено доп.соглашение как с сотрудником-инвалидом.

Ответ

Если ранее работник уже был инвалидом и вы изменили условия трудового договора в части продолжительности рабочего времени , продолжительности его отпуска ( если он был инвалидом 1 или 2 группы) , то само по себе установление работнику бессрочной инвалидности не влечёт за собой изменения трудовых отношений с ним в каком-либо виде. Если ранее в доп. соглашении вы указали срок, в течение которого будут действовать измененные условия труда, то сейчас можно указать, что эти изменения установлены бессрочно.

Исключение составляют случаи, когда работник не может выполнять текущую работу по состоянию здоровья или полностью нетрудоспособен. Если в связи с установлением работнику бессрочной группы инвалидности он признан нетрудоспособным, то его нужно будет уволить по п. 5 части 1 ст. 83 Трудового Кодекса РФ. Если МСЭК не признала работника полностью нетрудоспособным, то смотрите программу реабилитации – может ли он работать в вашей организации . Если может , но по другой должности , то предложите ему перевод . При невозможности перевода или отсутствии вакансий такой работник также может быть уволен , но по п. 8 части 1 ст. 77 Трудового Кодекса РФ. (подробнее об этом в п. 2 и 3 приложения к ответу)

В остальных случаях, в соответствие со статьёй 5 Конвенции о правах инвалидов, принятой Резолюцией Генеральной Ассамблеи ООН от 13 декабря 2006 года N 61/106 и ратифицированной в России Федеральным законом от 03.05.2012 № 46-ФЗ, инвалиды в полной мере обладают всеми правами, предусмотренными для работников действующим трудовым законодательством.

Основной особенностью, является то, что работодатель обязан предоставить работнику-инввалиду, работнику, необходимую ему по медицинскому заключению и (или) по индивидуальной программе реабилитации инвалида. Если соответствующей вакансии нет, то производится расторжение трудового договора с инвалидом (см. в приложении Ситуация: В каких случаях организация обязана перевести сотрудника на другую работу).

Помимо этого, работодатель имеет следующие обязанности перед сотрудником-инвалидом:

  • Обеспечить допустимые условия труда;

  • Установить сокращённое рабочее время для инвалидов 1 и 2 группы (не более 35 часов в неделю);

  • Привлечение к ночной работе возможно только с письменного согласия инвалида и в соответствии с медицинским заключением;

  • Привлечение к сверхурочной работе возможно только с письменного согласия инвалида и в соответствии с медицинским заключением;

  • Привлечение к работе в выходные и нерабочие и праздничные дни возможно только с письменного согласия инвалида и в соответствии с медицинским заключением;

  • По заявлению сотрудника-инвалида предоставляется отпуск без сохранения заработной платы до 60 календарных дней в году;

  • Ежегодный отпуск не менее 30 календарных дней.

Более подробное описание необходимых процедур смотрите в приложении (Ответ: Как организовать охрану труда инвалидов).

Подробности в материалах Системы:

  1. Ответ: Как организовать охрану труда инвалидов.

Этапы организации охраны труда инвалидов

Законодательство предусматривает специальные нормы, обеспечивающие особую охрану труда инвалидов по сравнению с общими трудовыми нормами. Эти трудовые льготы необходимы для безопасной организации рабочего процесса людей с ограниченными возможностями и их реабилитации.

Организацию охраны труда инвалидов можно разделить на следующие основные этапы:

При этом какая бы то ни было дискриминация сотрудников по причине инвалидности запрещена. Сотрудники-инвалиды пользуются трудовыми правами в полном объеме, в том числе правом использования своих способностей к труду без дискриминации (ст. 5 Конвенции о правах инвалидов).

Внимание: за нарушение правил охраны труда (в т. ч. за несоблюдение норм охраны труда инвалидов) предусмотрена дисциплинарная, административная и уголовная ответственность (подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ст. 5.27 КоАП РФ, ст. 143 УК РФ).

Квотирование при приеме на работу инвалидов

Инвалиды относятся к категории граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы. Для них в законодательстве предусмотрены дополнительные гарантии занятости (п. 1 ч. 2 ст. 24 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ, абз. 6 п. 2 ст. 5 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1). Так, организации, численность сотрудников которых составляет не менее 35 человек, обязаны соблюдать квоты, устанавливаемые региональным законодательством для приема на работу инвалидов. От обязательного квотирования рабочих мест для инвалидов освобождаются лишь общественные объединения инвалидов и образованные ими организации, в том числе хозяйственные товарищества и общества, уставный капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов.

Размер квоты устанавливается в процентах к среднесписочной численности сотрудников организации и может составлять:

  • не менее 2, но не более 4 процентов для организаций с численностью персонала более 100 человек;

  • не более 3 процентов для организаций с численностью персонала от 35 до 100 человек включительно.

Об этом говорится в статье 21 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ.

Например, в Москве деятельность работодателей по квотированию координирует Департамент труда и занятости населения г. Москвы, а размер квоты составляет 2 процента (ч. 1 ст. 3 Закона г. Москвы от 22 декабря 2004 г. № 90, п. 2.9 Положения, утвержденного постановлением правительства Москвы от 4 августа 2009 г. № 742-ПП).

На основании установленных квот организации самостоятельно определяют количество рабочих мест для инвалидов. Порядок выделения рабочих мест для инвалидов следует закрепить в локальном акте, например, Положении о квотировании рабочих мест для инвалидов. При этом конкретное число рабочих мест для инвалидов можно устанавливать отдельными приказами, чтобы при каждом изменении среднесписочной численности не вносить изменения в положение. Обязанность работодателя создавать и выделять рабочие места для инвалидов в пределах квоты не зависит от фактов обращений инвалидов за трудоустройством и количества таких обращений (см. решение Ленинградского областного суда от 11 декабря 2012 г. № 7-717/2012).

Организации ежемесячно предоставляют в службу занятости информацию о наличии вакантных рабочих мест, локальных актах, содержащих сведения о данных рабочих местах, и выполнении квоты по инвалидам (ч. 2 ст. 24 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ, ч. 3 ст. 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1).

Конкретные сроки и формы представления отчетности о выполнении квот по инвалидам устанавливают территориальные органы власти. Так, например, в Московской области распоряжением Комитета по труду и занятости населения Московской области от 29 апреля 2009 г. № 4-Р утверждены форма № 1 и форма № 2, которые работодатели должны ежемесячно представлять в центр занятости населения по местонахождению организации до 10-го числа месяца, следующего за отчетным месяцем.

В то же время в Москве действует иной порядок. Работодатели представляют сведения по форме № 1-квотирование, утвержденной приказом Комитета общественных связей города Москвы от 8 июня 2005 г. № 137. Причем сведения в ней формируются по месяцам, а подаются ежеквартально – не позднее 30-го числа месяца, следующего за отчетным кварталом. Об этом говорится в пункте 2.9 Положения, утвержденного постановлением правительства Москвы от 4 августа 2009 г. № 742-ПП.

Полномочия по осуществлению надзора и контроля за приемом на работу инвалидов в пределах установленной квоты с правом проведения проверок возложены на органы власти субъектов РФ в области содействия занятости населения (п. 6 ч. 1 ст. 7.1-1 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1). Например, в Москве указанные полномочия возложены на Департамент труда и занятости населения г. Москвы (п. 77 Приложения № 1 к Регламенту, утвержденному приказом Минздравсоцразвития России от 1 ноября 2011 г. № 1314н). Порядок проведения проверок правомерности приема инвалидов регулирует Регламент, утвержденный приказом Минздравсоцразвития России от 1 ноября 2011 г. № 1314н. При этом в целом проверки проходят по тем же правилам, что и плановые и внеплановые проверки, проводимые трудовой инспекцией.

Административная ответственность

За несоздание (невыделение) рабочих мест для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой или неправомерный отказ в приеме на работу инвалида в пределах квоты должностное лицо организации (например, руководитель) может быть привлечено к административной ответственности (ч. 1 ст. 5.42 КоАП РФ, постановление Верховного суда РФ от 9 ноября 2011 г. № 49-АД11-4).

Поскольку квотирование рабочих мест относится к вопросам, выходящим за рамки федерального значения, то административная ответственность может быть установлена не только на федеральном, но и на региональном уровне.

Так, например, в Москве нарушение порядка квотирования рабочих мест влечет наложение штрафа на должностных лиц в размере от 3000 до 5000 руб., на юридических – от 30 000 до 50 000 руб. (ст. 2.2 Закона от 21 ноября 2007 г. № 45).

Охрана труда инвалидов в течение срока действия трудового договора

Инвалидам, принятым на работу, работодатель должен обеспечить допустимые условия труда (ч. 2 ст. 209 ТК РФ). Допустимые условия работы инвалидов должны отвечать требованиям:

Помимо допустимых условий труда, законодательство предусматривает особые условия и гарантии труда для инвалидов. Их перечень приведен в таблице.

При этом работодатель обязан обеспечить оснащение используемых им зданий и других объектов знаками, выполненными азбукой Брайля и в легкочитаемой и понятной форме, а также поощрять доступ сотрудников-инвалидов к новым информационно-коммуникационным технологиям и системам, включая сеть Интернет (ст. 9 Конвенции о правах инвалидов).

Помимо этого, сотрудникам-инвалидам гарантируются:

  • запрет дискриминации по признаку инвалидности в отношении всех вопросов, касающихся всех форм занятости, включая условия приема на работу, найма и занятости (как в государственном, так и в частном секторе), сохранения работы, продвижения по работе;

  • защита прав на справедливые и благоприятные условия труда, включая равные возможности и равное вознаграждение за труд равной ценности, безопасные и здоровые условия труда;

  • обеспечение реализации трудовых прав, включая право на профессиональные объединения;

  • доступ к общим программам технической и профессиональной ориентации, службам трудоустройства и профессиональному и непрерывному обучению;

  • обеспечение разумного приспособления рабочего места;

  • поощрение программ профессиональной и квалификационной реабилитации, сохранения рабочих мест и возвращения на работу.

Такие гарантии установлены статьей 27 Конвенции о правах инвалидов.

Внимание: если работодатель не обеспечивает закрепленные законодательством санитарные нормы для инвалидов, это является нарушением законодательства в области обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия. За это нарушение предусмотрена административная ответственность.

При проверке сотрудники Роспотребнадзора могут оштрафовать:

  • должностное лицо организации (например, руководителя) на сумму от 500 до 1000 руб.;

  • организацию – от 10 000 до 20 000 руб. или приостановление деятельности на срок до 90 суток;

  • предпринимателя – от 500 до 1000 руб. или приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Такой порядок предусмотрен статьей 6.3 и частью 1 статьи 23.13 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Как организовать рабочее место инвалида

Ответ на этот вопрос зависит от обстоятельств конкретной ситуации и специфики деятельности работодателя.

Организовывать рабочее место инвалида работодатель должен в соответствии с основными требованиями к оснащению (оборудованию) такого рабочего места, утвержденными Минтрудом России. В настоящее время такие требования находятся в стадии разработки. Поэтому при организации рабочего места инвалида до принятия соответствующих требований работодатель должен учесть ограничения, предусмотренные индивидуальной программой реабилитации инвалида.

В зависимости от вида деятельности работодателя необходимо также следовать требованиям подзаконных актов к эргономике рабочего места инвалида и его организации, в частности, строительных правил (например, СНиП 35-01-2001, утвержденных приказом Минрегиона России от 27 декабря 2011 г. № 605, СП 35-104-2001, одобренных постановлением Госстроя России от 16 июля 2001 г. № 69), санитарных правил (например, СП 2.2.9.2510-09, утвержденных постановлением Главного государственного санитарного врача России от 18 мая 2009 г. № 30) и т. д.

Таким образом, в каждом конкретном случае организацию специальных рабочих мест для инвалидов проводите с учетом:

  • вида деятельности организации и специфики требований охраны труда инвалидов в ней;

  • профессии;

  • характера выполняемых работ;

  • степени (группы) инвалидности;

  • характера функциональных нарушений и ограничения способности к труду;

  • специфики конкретного рабочего места;

  • механизации и автоматизации производственного процесса;

  • иных объективно существующих факторов.

Следует отметить, что специальное рабочее место инвалида должно обеспечивать безопасность его труда, а также работу с незначительными или умеренными физическими, динамическими и статическими, интеллектуальными, сенсорными или эмоциональными нагрузками. Кроме того, в процессе труда на данном рабочем месте необходимо исключить возможность ухудшения здоровья или травмирования работника с инвалидностью.

При принятии Минтрудом России основных требований к организации рабочих мест инвалидов работодатель должен будет учесть и данные требования.

Такие выводы следуют из совокупности положений статьи 209 Трудового кодекса РФ, статей 4, 22 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ.

Программа реабилитации инвалида

Программа реабилитации инвалида разрабатывается федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы (абз. 1 п. 1 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 4 августа 2008 г. № 379н).

Программа реабилитации инвалида содержит обязательный раздел о профессиональной реабилитации, который касается условий труда и включает:

  • профессиональную ориентацию;

  • профессиональное обучение и переобучение (рекомендуемая профессия, уровень профессионального обучения, форма обучения);

  • содействие в трудоустройстве (подбор рабочего места, организация трудоустройства по специальным программам);

  • производственная адаптация;

  • противопоказания и доступные условия труда.

Такой вывод можно сделать из приложения № 1 и пункта 6 порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 4 августа 2008 г. № 379н.

Целью выполнения раздела о профессиональной реабилитации является:

  • адаптация на прежнем рабочем месте;

  • адаптация на прежнем рабочем месте с измененными условиями труда;

  • получение новой профессии (специальности);

  • подбор подходящего рабочего места;

  • создание специального рабочего места.

Для сотрудника данная программа носит рекомендательный характер. Отказ инвалида от выполнения программы освобождает организацию от ответственности за ее невыполнение.

Это предусмотрено частями 5, 7 статьи 11 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ.

Совет редактора: если сотрудник-инвалид отказался от выполнения рекомендаций программы реабилитации, обязательно оформите такой отказ письменно. Если возникнет спор, это позволит доказать, что организация свои обязательства перед сотрудником выполнила полностью.

Охрана труда инвалидов при расторжении трудового договора

Расторжение трудового договора с сотрудником-инвалидом происходит на общих основаниях.

Исключением является сокращение численности или штата сотрудников. В этом случае, при равной производительности труда и квалификации, помимо других категорий сотрудников, предпочтение в оставлении на работе отдается сотрудникам, которые получили в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание. Об этом сказано в части 2 статьи 179 Трудового кодекса РФ.

Какую работу может выполнять сотрудник, которому установили инвалидность

Ответ на этот вопрос зависит от группы инвалидности и степени трудоспособности, указанной в заключении.

Группа инвалидности определяется в зависимости от категорий жизнедеятельности, перечисленных в пункте 6 раздела III Приложения, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 23 декабря 2009 г. № 1013н, включая степень трудоспособности (разд. IV Приложения, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 23 декабря 2009 г. № 1013н).

Все возможные степени трудоспособности перечислены в подпункте «ж» пункта 6 раздела III Приложения, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 23 декабря 2009 г. № 1013н.

При первой степени трудоспособности сотрудник может выполнять трудовую деятельность в обычных условиях труда при снижении квалификации, тяжести, напряженности или уменьшении объема работы (ст. 92 ТК РФ).

При второй степени трудоспособности сотрудник может выполнять трудовую деятельность в специально созданных условиях труда с использованием вспомогательных технических средств. В этом случае сотрудника нужно перевести на более подходящее для него место труда со специальными условиями. Если такой возможности нет или сотрудник отказывается переходить на другую должность, то трудовой договор с таким сотрудником может быть расторгнут на основании пункта 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

При третьей степени трудоспособности сотрудник может выполнять трудовую деятельность со значительной помощью других лиц либо не способен к ее выполнению в связи с имеющимися ограничениями жизнедеятельности или противопоказаниями. Если такой сотрудник может выполнять работу с помощью других лиц, то его нужно перевести на более подходящее для него место труда со специальными условиями. Если такой возможности нет или сотрудник отказывается переходить на другую должность, то трудовой договор с таким сотрудником может быть расторгнут на основании пункта 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Если такой сотрудник неспособен к выполнению работы, то его необходимо уволить на основании пункта 5 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ.

Как уволить сотрудника-инвалида, если в организации нет работы, указанной в медицинском заключении

Если сотрудник-инвалид в соответствии с медицинским заключением нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, но при этом не согласен на условия, которые ему предложил работодатель, или у работодателя отсутствует более легкая работа, то трудовой договор с таким сотрудником может быть расторгнут на основании пункта 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (ч. 3 ст. 73 ТК РФ).

Если сотрудник-инвалид занимает руководящую должность и отказывается от перевода на более легкую работу, либо у работодателя отсутствует соответствующая работа, то трудовой договор с таким сотрудником прекращается независимо от того, на какой срок необходим перевод. Это следует из положений части 4 статьи 73 Трудового кодекса РФ и подтверждается в определении Верховного суда РФ от 25 ноября 2011 г. № 19-В11-19.

Вместе с тем, с руководителем-инвалидом можно заключить соглашение об отстранении от работы на определенный срок. Это предусмотрено статьей 73 Трудового кодекса РФ. Так как бывают случаи, что через некоторое время сотрудник выздоравливает, и медицинское переосвидетельствование присваивает ему более «легкую» группу, а то и вовсе лишает статуса инвалида.

Однако если сотруднику присвоена I группа инвалидности и третья степень трудоспособности, то уволить сотрудника можно на основании пункта 5 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ и указать в качестве основания увольнения в трудовой книжке сотрудника признание его полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением.

При этом сотруднику-инвалиду необходимо выплатить компенсацию в размере двухнедельного заработка (ст. 178 ТК РФ).

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

  1. Ситуация: В каких случаях организация обязана перевести сотрудника на другую работу.

В некоторых случаях администрация организации обязана перевести сотрудника на другую работу. Например, в случае когда сотрудник не может выполнять прежнюю работу в соответствии с медицинским заключением. С согласия сотрудника администрация должна перевести его на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. Предложение с перечнем вакантных должностей, имеющихся в организации, можно оформить в произвольной форме. Эти должности должны соответствовать ограничениям по работе, отраженным в медицинском заключении сотрудника, и подходить ему по состоянию здоровья. На предложение сотрудник должен письменно дать свое согласие на перевод или отказаться от него. Это следует из части 1 статьи 73 Трудового кодекса РФ.

Если сотрудник согласится на перевод, оформите в общем порядке дополнительное соглашение к трудовому договору, приказ (по форме № Т-5 или самостоятельно разработанной форме) и внесите соответствующие записи в трудовую книжку и личную карточку сотрудника (п. 10 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, указания, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

При переводе сотрудника по медицинским показаниям новая работа может быть как более высокооплачиваемой, так и нижеоплачиваемой. Если сотрудник переведен на нижеоплачиваемую работу, то в течение месяца со дня перевода за ним нужно сохранить его средний заработок по прежней работе. Если перевод связан с тем, что сотрудник получил увечье или профессиональное заболевание, то средний заработок сохраняется за ним до тех пор, пока сотрудник не выздоровеет или врачи не установят его инвалидность. Такой порядок установлен в статье 182 Трудового кодекса РФ.

Может возникнуть ситуация, когда сотрудник, нуждающийся по медицинским показаниям во временном переводе, отказывается от него или в организации нет подходящих вакансий. Тогда действия организации зависят от срока, на который в соответствии с медицинским заключением сотрудника нужно перевести на другую работу. Если сотрудник нуждается во временном переводе на период до четырех месяцев, то отстраните его от работы на весь срок, указанный в медицинском заключении. При этом за сотрудником нужно сохранить его место работы (должность). Зарплату или другие социальные выплаты за этот период не начисляйте, если иное не предусмотрено трудовым (коллективным) договором или законодательством (например, п. 2 ст. 33 Закона от 30 марта 1999 г. № 52-ФЗ). Об этом сказано в части 2 статьи 73 Трудового кодекса РФ.

Если сотруднику необходим временный перевод на срок более четырех месяцев или постоянный перевод, то при отказе от вакансии (отсутствии вакансий в организации) его нужно уволить (ч. 3 ст. 73 ТК РФ). Основанием для увольнения является пункт 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Увольнение по указанному основанию направлено на охрану здоровья сотрудника и не считается нарушением его прав (определение Конституционного суда РФ от 14 июля 2011 г. № 887-О-О).

Особый порядок увольнения в случае отказа от вакансии (отсутствия в организации вакансий) при переводе по медицинским показаниям предусмотрен для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров в части 4 статьи 73 Трудового кодекса РФ. Даже если срок перевода менее четырех месяцев, организация вправе уволить таких сотрудников по пункту 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Однако с письменного согласия сотрудника трудовой договор с ним можно не расторгать, а отстранить его от работы на период, определенный по соглашению сторон. Зарплату или другие социальные выплаты за этот период не начисляйте, если иное не предусмотрено трудовым (коллективным) договором или законодательством (например, п. 2 ст. 33 Закона от 30 марта 1999 г. № 52-ФЗ).

Используется в ответе «Как оформить перевод сотрудника на постоянную работу в пределах одной организации»

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  1. Ответ : Можно ли уволить сотрудника, которому присвоена инвалидность, по пункту 5 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ

Да, можно.

Но только в том случае, если сотрудник признан полностью нетрудоспособным в соответствии с медицин


Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.29%
  • Иногда 56.37%
  • Не оформляем срочников 19.34%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль