Способен ли работник самостоятельно выполнять возложенные на него функции при формулировке «Способность к выполнению трудовой деятельности со значительной помощью других лиц»?

485

Вопрос

Работнику установлена первая группа инвалидности. В индивидуальной программе реабилитации инвалида указано, что он нуждается в мероприятиях профессиональной реабилитации с 19.11.2013г. по 01.12.2013г. В рекомендациях указано «Способность к выполнению трудовой деятельности со значительной помощью других лиц». Способен ли работник самостоятельно выполнять возложенные на него функции при формулировке «Способность к выполнению трудовой деятельности со значительной помощью других лиц»? Что значит «значительная помощь других лиц»? Нуждается ли он в переводе на другую работу?

Ответ

Основным нормативным актом, устанавливающим правила признания лица инвалидом и порядок проведения медико-социальной экспертизы является Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации».

Для подтверждения инвалидности сотрудник должен предоставить следующие документы:

- справку медико-социальной экспертизы, в которой указываются группа инвалидности и степень ограничения способности к трудовой деятельности;

- индивидуальную программу реабилитации.

Группа инвалидности и степень ограничения к труду определяются по итогам медико-социальной экспертизы.

Для каждого инвалида разрабатывается индивидуальная программа реабилитации.

Необходимо помнить, что ИПР обязательна для исполнения организациями независимо от организационно-правовых форм и форм собственности.

Таким образом, на основе сведений, указанных в справке медико-социальной экспертизы и программе реабилитации, работодатель обязан создать инвалиду соответствующие условия труда и предоставить определенные законодательством льготы. Срок хранения документов, подтверждающих выдачу справки МСЭ, составляет 10 лет.

Следовательно, Вам надо уточнить степень ограничения к труду. Возможны два варианта:

  1. Если работника признали инвалидом I группы (со способностью к трудовой деятельности 3 степени), работать он больше не сможет.

В этом случае бюро Медико-социальной экспертизы (МСЭ) констатирует полную утрату способности инвалида к труду и не включает в его индивидуальную программу реабилитации какие-либо трудовые рекомендации. Поэтому организация сможет расторгнуть трудовой договор с ним по такому основанию, как признание работника полностью не способным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

При увольнении работнику нужно выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

  1. Если работника признали инвалидом I, II группы (со способностью к трудовой деятельности).

Смотрите рекомендации, указанные в индивидуальной программе реабилитации. Согласно статье 73 Трудового кодекса РФ: работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

В соответствии с Приказ Минздравсоцразвития РФ от 23.12.2009 N 1013н (ред. от 26.01.2012)

"Об утверждении классификаций и критериев, используемых при осуществлении медико-социальной экспертизы граждан федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы"

3 степень - способность к выполнению трудовой деятельности со значительной помощью других лиц или невозможность (противопоказанность) ее осуществления в связи с имеющимися ограничениями жизнедеятельности.

Степень ограничения основных категорий жизнедеятельности человека определяется исходя из оценки их отклонения от нормы, соответствующей определенному периоду (возрасту) биологического развития человека.

Таким образом, учитывая вышеизложенное, можно сказать, что работник с данной степенью ограничения к трудовой деятельности навряд ли сможет выполнять свои должностные обязанности самостоятельно.

На основании п. 5 части первой статьи 83 Трудового Кодекса РФ Вы можете уволить сотрудника, в том случае если сотрудник признан полностью нетрудоспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением. Для этого, в справке, выданной медико-социальной экспертной комиссией (МСЭК), должно быть прямо указано: нетрудоспособен. Сотрудника, признанного полностью неспособным к трудовой деятельности, необходимо уволить в тот день, когда он представил работодателю соответствующую справку. При установлении 1-й группы инвалидности наиболее вероятным является указание в справке МСЭК – нетрудоспособен.

Приказ о прекращении трудового договора составьте по форме № Т-8, в строке "Основание (документ, номер, дата)" укажите реквизиты справки о подтверждении факта установления инвалидности (например, справка о подтверждении факта установления инвалидности П. Р. Смирнова от 19.11.2008 сер. XXX N 060810 или справка Бюро медико-социальной экспертизы "Хамовническое" г. Москвы от 19.11.2008 сер. XXX N 060810).

На основании приказа о прекращении трудового договора в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись: Уволен в связи с признанием полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением от 17.11.2008 № 95-к, пункт 5 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ.

Для подтверждения обоснованности увольнения рекомендуем кадровой службе снять копию с представленной работником справки и заверить ее в установленном порядке или попросить работника представить копию, заверенную в нотариальном порядке. Копия справки приобщается к материалам личного дела работника.

Также необходимо помнить, что при увольнении сотрудника-инвалида в связи с признанием его полностью неспособным к трудовой деятельности, ему полагается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Если в предоставленном медицинском заключении указано, что работник может работать, но в специально созданных условиях , то необходимо запросить у инвалида его индивидуальную программу реабилитации. Такому инвалиду нужно предложить другую работу , соответствующую параметрам, указанным в программе реабилитации. При отсутствии такой работы в организации, а также в том случае, если инвалид откажется от перевода в этом случае его увольнение следует произвести по п. 8 части первой ст. 77 Трудового Кодекса РФ , при увольнении по данному основанию также выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка.

В любом случае основанием будет являться справка (заключение) МСЭК. Факт установления группы инвалидности может быть отражен в листке временной нетрудоспособности . В последнем случае нужно запросить справку МСЭК и индивидуальную программу реабилитации инвалида. С момента получения справки МСЭК или больничного, где указан факт установления 1-й группы инвалидности, у вас нет права допускать работника до выполнения прежней работы. Поэтому его увольнение (или перевод) должны произойти в кратчайшие сроки (чаще всего в день предоставления указанных документов).

Таким образом, работника признанного инвалидом 1 группы, но имеющего возможность к продолжению трудовой деятельности, можно уволить именно по п. 8 части первой ст. 77 Трудового Кодекса РФ с выплатой ему двухнедельного выходного пособия.

Подробнее в материалах Системы:

1. Как организовать охрану труда инвалидов

Этапы организации охраны труда инвалидов

Законодательство предусматривает специальные нормы, обеспечивающие особую охрану труда инвалидов по сравнению с общими трудовыми нормами. Эти трудовые льготы необходимы для безопасной организации рабочего процесса людей с ограниченными возможностями и их реабилитации.

Организацию охраны труда инвалидов можно разделить на следующие основные этапы:

При этом какая бы то ни было дискриминация сотрудников по причине инвалидности запрещена. Сотрудники-инвалиды пользуются трудовыми правами в полном объеме, в том числе правом использования своих способностей к труду без дискриминации (ст. 5 Конвенции о правах инвалидов).

Квотирование при приеме на работу инвалидов

Инвалиды относятся к категории граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы. Для них в законодательстве предусмотрены дополнительные гарантии занятости (п. 1 ч. 2 ст. 24 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ, абз. 6 п. 2 ст. 5 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1). Так, организации, численность сотрудников которых составляет более 100 человек, обязаны соблюдать квоты, устанавливаемые региональным законодательством для приема на работу инвалидов. От обязательного квотирования рабочих мест для инвалидов освобождаются лишь общественные объединения инвалидов и образованные ими организации, в том числе хозяйственные товарищества и общества, уставный капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов.

Размер квоты устанавливается в процентах к среднесписочной численности сотрудников организации и может составлять не менее 2, но не более 4 процентов.

Об этом говорится в статье 21 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ.

Например, в Москве квота по приему на работу инвалидов составляет 2 процента (ч. 1 ст. 3 Закона г. Москвы от 22 декабря 2004 г. № 90).

На основании установленных квот организации самостоятельно определяют количество рабочих мест для инвалидов и ежемесячно представляют в службу занятости информацию о наличии вакантных рабочих мест и выполнении квоты по инвалидам (ч. 2 ст. 24 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ, ч. 3 ст. 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1).

Конкретные сроки и формы представления отчетности устанавливают территориальные органы власти. Так, например, в Московской области распоряжением Комитета по труду и занятости населения Московской области от 29 апреля 2009 г. № 4-Р утверждены форма № 1 и форма № 2, которые работодатели должны ежемесячно представлять в центр занятости населения по местонахождению организации до 10-го числа месяца, следующего за отчетным месяцем.

В то же время в Москве действует иной порядок. Работодатели представляют сведения по форме № 1-квотирование, утвержденной приказом Комитета общественных связей города Москвы от 8 июня 2005 г. № 137. Причем сведения в ней формируются по месяцам, а подаются ежеквартально – не позднее 30-го числа месяца, следующего за отчетным кварталом. Об этом говорится в пункте 2.9 Положения, утвержденного постановлением правительства Москвы от 4 августа 2009 г. № 742-ПП.

Полномочия по осуществлению надзора и контроля за приемом на работу инвалидов в пределах установленной квоты с правом проведения проверок возложены на органы власти субъектов РФ в области содействия занятости населения (п. 6 ч. 1 ст. 7.1-1 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1). Например, в Москве указанные полномочия возложены на Департамент труда и занятости населения г. Москвы (п. 77 Приложения № 1 к Регламенту, утвержденному приказом Минздравсоцразвития России от 1 ноября 2011 г. № 1314н). Порядок проведения проверок правомерности приема инвалидов регулирует Регламент, утвержденный приказом Минздравсоцразвития России от 1 ноября 2011 г. № 1314н. При этом в целом проверки проходят по тем же правилам, что и плановые и внеплановые проверки, проводимые трудовой инспекцией.

Административная ответственность

За неправомерный отказ в приеме на работу инвалида в пределах квоты должностное лицо организации (например, руководитель) может быть привлечено к административной ответственности (ч. 1 ст. 5.42 КоАП РФ, постановление Верховного суда РФ от 9 ноября 2011 г. № 49-АД11-4).

Поскольку квотирование рабочих мест относится к вопросам, выходящим за рамки федерального значения, то административная ответственность может быть установлена не только на федеральном, но и на региональном уровне.

Так, например, в Москве нарушение порядка квотирования рабочих мест влечет наложение штрафа на должностных лиц в размере от 3000 до 5000 руб., на юридических – от 30 000 до 50 000 руб. (ст. 2.2 Закона от 21 ноября 2007 г. № 45).

Охрана труда инвалидов в течение срока действия трудового договора

Инвалидам, принятым на работу, работодатель должен обеспечить допустимые условия труда (ч. 2 ст. 209 ТК РФ). Допустимые условия работы инвалидов должны отвечать требованиям:

Кроме допустимых условий труда, законодательство предусматривает особые условия и гарантии труда для инвалидов. Их перечень приведен в таблице.

При этом работодатель обязан обеспечить оснащение используемых им зданий и других объектов знаками, выполненными азбукой Брайля и в легкочитаемой и понятной форме, а также поощрять доступ сотрудников-инвалидов к новым информационно-коммуникационным технологиям и системам, включая сеть Интернет (ст. 9 Конвенции о правах инвалидов).

Помимо этого, сотрудникам-инвалидам гарантируются:

  • запрет дискриминации по признаку инвалидности в отношении всех вопросов, касающихся всех форм занятости, включая условия приема на работу, найма и занятости (как в государственном, так и в частном секторе), сохранения работы, продвижения по работе;

  • защита прав на справедливые и благоприятные условия труда, включая равные возможности и равное вознаграждение за труд равной ценности, безопасные и здоровые условия труда;

  • обеспечение реализации трудовых прав, включая право на профессиональные объединения;

  • доступ к общим программам технической и профессиональной ориентации, службам трудоустройства и профессиональному и непрерывному обучению;

  • обеспечение разумного приспособления рабочего места;

  • поощрение программ профессиональной и квалификационной реабилитации, сохранения рабочих мест и возвращения на работу.

Такие гарантии установлены статьей 27 Конвенции о правах инвалидов.

Программа реабилитации инвалида

Программа реабилитации инвалида разрабатывается федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы (абз. 1 п. 1 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 4 августа 2008 г. № 379н).

Программа реабилитации инвалида содержит обязательный раздел о профессиональной реабилитации, который касается условий труда и включает:

  • профессиональную ориентацию;
  • профессиональное обучение и переобучение (рекомендуемая профессия, уровень профессионального обучения, форма обучения);
  • содействие в трудоустройстве (подбор рабочего места, организация трудоустройства по специальным программам);
  • производственная адаптация;
  • противопоказания и доступные условия труда.

Такой вывод можно сделать из приложения № 1 и пункта 6 порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 4 августа 2008 г. № 379н.

Целью выполнения раздела о профессиональной реабилитации является:

  • адаптация на прежнем рабочем месте;
  • адаптация на прежнем рабочем месте с измененными условиями труда;
  • получение новой профессии (специальности);
  • подбор подходящего рабочего места;
  • создание специального рабочего места.

Для сотрудника данная программа носит рекомендательный характер. Отказ инвалида от выполнения программы освобождает организацию от ответственности за ее невыполнение.

Это предусмотрено частями 5, 7 статьи 11 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ.

Охрана труда инвалидов при расторжении трудового договора

Расторжение трудового договора с сотрудником-инвалидом происходит на общих основаниях.

Исключением является сокращение численности или штата сотрудников. В этом случае, при равной производительности труда и квалификации, помимо других категорий сотрудников, предпочтение в оставлении на работе отдается сотрудникам, которые получили в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание. Об этом сказано в части 2 статьи 179 Трудового кодекса РФ.

2. Ситуация

Какую работу может выполнять сотрудник, которому установили инвалидность

Ответ на этот вопрос зависит от группы инвалидности и степени трудоспособности, указанной в заключении.

Группа инвалидности определяется в зависимости от категорий жизнедеятельности, перечисленных в пункте 6 раздела III Приложения, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 23 декабря 2009 г. № 1013н, включая степень трудоспособности (разд. IV Приложения, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 23 декабря 2009 г. № 1013н).

Все возможные степени трудоспособности перечислены в подпункте «ж» пункта 6 раздела III Приложения, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 23 декабря 2009 г. № 1013н.

При первой степени трудоспособности сотрудник может выполнять трудовую деятельность в обычных условиях труда при снижении квалификации, тяжести, напряженности или уменьшении объема работы (ст. 92 ТК РФ).

При второй степени трудоспособности сотрудник может выполнять трудовую деятельность в специально созданных условиях труда с использованием вспомогательных технических средств. В этом случае сотрудника нужно перевести на более подходящее для него место труда со специальными условиями. Если такой возможности нет или сотрудник отказывается переходить на другую должность, то трудовой договор с таким сотрудником может быть расторгнут на основании пункта 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

При третьей степени трудоспособности сотрудник может выполнять трудовую деятельность со значительной помощью других лиц либо не способен к ее выполнению в связи с имеющимися ограничениями жизнедеятельности или противопоказаниями. Если такой сотрудник может выполнять работу с помощью других лиц, то его нужно перевести на более подходящее для него место труда со специальными условиями. Если такой возможности нет или сотрудник отказывается переходить на другую должность, то трудовой договор с таким сотрудником может быть расторгнут на основании пункта 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Если такой сотрудник неспособен к выполнению работы, то его необходимо уволить на основании пункта 5 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ.

Нина Ковязина
заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

2.Ответ: Как оформить увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора

Обстоятельства, препятствующие продолжению трудовых отношений

Продолжению трудовых отношений могут препятствовать обстоятельства, которые не зависят ни от сотрудника, ни от администрации организации. При наступлении одного из них работодатель вынужден прекратить отношения с сотрудником. Так увольнение по независящим от сторон обстоятельствам допускается в случае:

  • призыва сотрудника на военную службу или направления его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

  • восстановления на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

  • неизбрания на должность (п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

  • осуждения сотрудника к отбыванию наказания, исключающему продолжение прежней работы в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
  • признания сотрудника полностью неспособным к труду в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

  • смерти сотрудника, а также признания судом сотрудника умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

  • наступления чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и т. д.), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или регионального органа власти (п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

  • дисквалификации или другого административного наказания, исключающего выполнение сотрудником трудовых обязанностей (п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

  • истечения срока действия, приостановления действия на срок более двух месяцев или лишения сотрудника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия и т. п.), вследствие чего сотрудник не может трудиться (п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

  • прекращения допуска к государственной тайне (если выполняемая работа требует такого допуска) (п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

  • отмены решения суда или трудовой инспекции о восстановлении сотрудника на работе (п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

  • превышения допустимого количества сотрудников-иностранцев, устанавливаемого Правительством РФ для определенных видов деятельности (п. 12 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). При этом уволить сотрудника-иностранца нужно не позднее последнего дня срока, установленного Правительством РФ (ч. 3 ст. 83 ТК РФ);

  • возникновения у сотрудника ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности, которые исключают возможность исполнения им обязанностей по трудовому договору (п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Например, осуществление уголовного преследования в отношении сотрудника, занятого педагогической деятельностью (ст. 331 ТК РФ).

Предложение другой работы

Увольнение по пунктам 2, 8, 9, 10 или 13 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ возможно лишь при соблюдении одного условия. Прежде чем уволить сотрудника, организация должна предложить ему другую должность. Предложить можно как работу, соответствующую квалификации сотрудника, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Нельзя предлагать сотруднику работу, которую он не может выполнять по состоянию здоровья. Организация должна предложить сотруднику все имеющиеся вакансии, находящиеся в данной местности. Предлагать работу в других местностях нужно, только если это условие прописано в трудовом (коллективном) договоре, внутренних соглашениях. Об этом говорится в части 2 статьи 83 Трудового кодекса РФ. Уведомить сотрудника об имеющихся вакансиях можно в произвольной форме.

Выходное пособие

При увольнении сотрудника по основаниям, изложенным в пунктах 1, 2 и 5 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ, выплатите ему выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Можно ли уволить сотрудника в период временной нетрудоспособности или отпуска, если он увольняется по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора

Да, можно.

Прекращение трудового договора в этом случае происходит по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Поэтому положение части 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ, в которой установлен запрет на увольнение сотрудника в период болезни или отпуска, не применяйте.

Можно ли уволить сотрудника, которому присвоена инвалидность, по пункту 5 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ

Да, можно.

Но только в том случае, если сотрудник признан полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением. В справке, выданной медико-социальной экспертной комиссией (МСЭК), должно быть прямо указано: нетрудоспособен. Если такого указания нет, можно обратиться за дополнительными разъяснениями в МСЭК. В справке об установлении инвалидн


Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.41%
  • Иногда 56.47%
  • Не оформляем срочников 19.12%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль