Что делать, если нет свободных подходящих вакансий для сотрудника, которому присвоена инвалидность?

298

Вопрос

Добрый день! Ситуация: сотрудник принес больничный лист с установленной инвалидностью 3 группы. Работает у нас водителем-экспедитором. Заболевание, по которому он получил инвалидность, не дает ему возможность работать водителем. Мед. заключение, карту реабилитации пока не принес. Мы должны уведомить его в письменном виде об имеющихся у нас вакансиях. В компании всего две вакансии, которые не подойдут данному сотруднику либо по состоянию его здоровья, либо по причине отсутствия у работника необходимых профессиональных навыков, образования. Вопросы: 1. Обязаны ли мы в уведомлении прописывать все имеющиеся в компании вакансии с указанием профессиональных навыков и т.п. или мы можем написать, что в компании отсутствуют вакансии, подходящие ему? 2. В какие сроки мы должны уведомить работника в письменном виде? 3. Последующая процедура? Заранее благодарю!

Ответ

1.Сначала нужно получить медицинское заключение и карту реабилитации, чтобы понять , какие должности для данного работника могут быть подходящими. Если работник не приносит указанные документы, то работодатель вправе сам направить запрос в медицинское учреждение, установившее инвалидность для разъяснения, какие условия труда будет соответствовать состоянию здоровья работника.

2.Вам необходимо будет указать в уведомлении вакансию, которая не подходит работнику по квалификационным критериям, только в том случае, если работник обладает необходимым опытом для качественного выполнения в полном объёме должностных обязанностей по соответствующей должности.

По общим правилам, перевод по медицинским показаниям направлен на охрану здоровья работника и не связан с квалификацией работника, на что указывает судебная практика (Нормативная база: Определение Конституционного Суда РФ от 14.07.2011 № 887-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Герко Нины Михайловны на нарушение ее конституционных прав пунктом 8 части первой статьи 77 и положением части первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации»). Поэтому в статье 73 Трудового кодекса РФ, нет упоминаний об ограничении предложения работнику работ, не подходящих работнику по квалификации. Данной статьёй предусмотрено только, чтобы предлагающиеся вакансии подходили работнику по состоянию здоровья.

Пунктом 8 Порядка применения единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утверждённым Постановлением Минтруда РФ от 09.02.2004 N 9 определенно, что лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, требуемый по специальности, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы. То есть если работники, даже не имеющие соответствующего образования, тем не менее, обладают соответствующими навыками, они могут быть назначены на соответствующую должность.

При этом, однако, следует учитывать, что если работник не сможет выполнять соответствующую должность по объективным обстоятельствам (нет необходимых навыков), то предлагать эту должность работнику не следует, так как в этом случае, работник не сможет выполнять предусмотренную трудовым договором трудовую функцию, то есть исчезнет сам смысл трудовых отношений.

Учитывая данные факты, Вам следует поступить следующим образом. Если работник, которого необходимо перевести по медицинскому заключению, может, в силу своего опыта или по иным причинам, выполнять работу более высокой квалификации, то соответствующую вакансию следует предложить работнику в уведомлении. В ином случае, не включение такой вакансии в уведомление будет вполне правомерно и Вы можете уведомить работника, что подходящие ему вакансии отсутствуют в организации.

  1. Сроки, в течение которых работнику должны быть предложены подходящие ему вакансии или он должен быть уведомлен об отсутствии соответствующих вакансий в организации, действующим законодательством не определён.

Следовательно, работодатель вправе сам определить соответствующий срок. Однако следует иметь в виду, что данный срок должен быть разумным. Так как, учитывая, что работник не может быть допущен к прежней работе по медицинским показаниям. Если же работодатель будет задерживать исполнение своей обязанности по предложение работнику другой вакансии или уведомления об отсутствии таковых, то соответствующее отсутствие надлежащей работы для сотрудника, может быть расценён как простой по вине работодателя со всеми вытекающими последствиями.

Учитывая данный факт, рекомендуем предложить работнику соответствующие вакансии или уведомить об отсутствие подходящих вакансий в максимально короткое время после предоставления работником медицинского заключения.

  1. В последующем, в зависимости от обстоятельств, либо переведите работника на походящую ему вакансию, либо произведите увольнение по пункту 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ, с выплатой при увольнении пособия в размере двухнедельного среднего заработка. В целом увольнение производится в общем порядке с оформлением увольнения в день уведомления работника об отсутствии подходящих вакансий или в день получения отказа работника от перевода на соответствующую вакансию. Подробности смотрите в приложении (Ситуация: В каких случаях организация обязана перевести сотрудника на другую работу).

Подробности в материалах Системы:

  1. Ситуация: В каких случаях организация обязана перевести сотрудника на другую работу.

В некоторых случаях администрация организации обязана перевести сотрудника на другую работу. Например, в случае когда сотрудник не может выполнять прежнюю работу в соответствии с медицинским заключением. С согласия сотрудника администрация должна перевести его на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. Предложение с перечнем вакантных должностей, имеющихся в организации, можно оформить в произвольной форме. Эти должности должны соответствовать ограничениям по работе, отраженным в медицинском заключении сотрудника, и подходить ему по состоянию здоровья. На предложение сотрудник должен письменно дать свое согласие на перевод или отказаться от него. Это следует из части 1 статьи 73 Трудового кодекса РФ.

Если сотрудник согласится на перевод, оформите в общем порядке дополнительное соглашение к трудовому договору, приказ (по форме № Т-5 или самостоятельно разработанной форме) и внесите соответствующие записи в трудовую книжку и личную карточку сотрудника (п. 10 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, указания, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

При переводе сотрудника по медицинским показаниям новая работа может быть как более высокооплачиваемой, так и нижеоплачиваемой. Если сотрудник переведен на нижеоплачиваемую работу, то в течение месяца со дня перевода за ним нужно сохранить его средний заработок по прежней работе. Если перевод связан с тем, что сотрудник получил увечье или профессиональное заболевание, то средний заработок сохраняется за ним до тех пор, пока сотрудник не выздоровеет или врачи не установят его инвалидность. Такой порядок установлен в статье 182 Трудового кодекса РФ.

Может возникнуть ситуация, когда сотрудник, нуждающийся по медицинским показаниям во временном переводе, отказывается от него или в организации нет подходящих вакансий. Тогда действия организации зависят от срока, на который в соответствии с медицинским заключением сотрудника нужно перевести на другую работу. Если сотрудник нуждается во временном переводе на период до четырех месяцев, то отстраните его от работы на весь срок, указанный в медицинском заключении. При этом за сотрудником нужно сохранить его место работы (должность). Зарплату или другие социальные выплаты за этот период не начисляйте, если иное не предусмотрено трудовым (коллективным) договором или законодательством (например, п. 2 ст. 33 Закона от 30 марта 1999 г. № 52-ФЗ). Об этом сказано в части 2 статьи 73 Трудового кодекса РФ.

Если сотруднику необходим временный перевод на срок более четырех месяцев или постоянный перевод, то при отказе от вакансии (отсутствии вакансий в организации) его нужно уволить (ч. 3 ст. 73 ТК РФ). Основанием для увольнения является пункт 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Увольнение по указанному основанию направлено на охрану здоровья сотрудника и не считается нарушением его прав (определение Конституционного суда РФ от 14 июля 2011 г. № 887-О-О).

Особый порядок увольнения в случае отказа от вакансии (отсутствия в организации вакансий) при переводе по медицинским показаниям предусмотрен для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров в части 4 статьи 73 Трудового кодекса РФ. Даже если срок перевода менее четырех месяцев, организация вправе уволить таких сотрудников по пункту 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Однако с письменного согласия сотрудника трудовой договор с ним можно не расторгать, а отстранить его от работы на период, определенный по соглашению сторон. Зарплату или другие социальные выплаты за этот период не начисляйте, если иное не предусмотрено трудовым (коллективным) договором или законодательством (например, п. 2 ст. 33 Закона от 30 марта 1999 г. № 52-ФЗ).

Используется в ответе «Как оформить перевод сотрудника на постоянную работу в пределах одной организации»

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  1. Нормативная база: Определение Конституционного Суда РФ от 14.07.2011 № 887-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Герко Нины Михайловны на нарушение ее конституционных прав пунктом 8 части первой статьи 77 и положением части первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации».

КОНСТИТУЦИОННЫЙ СУД РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 14 июля 2011 года N 887-О-О
Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Герко Нины Михайловны на нарушение ее конституционных прав пунктом 8 части первой статьи 77 и положением части первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации

Конституционный Суд Российской Федерации в составе: Председателя В.Д.Зорькина, судей К.В.Арановского, А.И.Бойцова, Н.С.Бондаря, Г.А.Гаджиева, Ю.М.Данилова, Л.М.Жарковой, Г.А.Жилина, С.М.Казанцева, М.И.Клеандрова, С.Д.Князева, А.Н.Кокотова, Л.О.Красавчиковой, С.П.Маврина, Н.В.Мельникова, Ю.Д.Рудкина, О.С.Хохряковой, В.Г.Ярославцева, рассмотрев по требованию гражданки Н.М.Герко вопрос о возможности принятия ее жалобы к рассмотрению в заседании Конституционного Суда Российской Федерации,
установил:
1. В своей жалобе в Конституционный Суд Российской Федерации гражданка Н.М.Герко оспаривает конституционность следующих норм Трудового кодекса Российской Федерации:
пункта 8 части первой статьи 77, в соответствии с которым основанием прекращения трудового договора является отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы;
положения части первой статьи 392, согласно которому работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
По мнению Н.М.Герко, оспариваемые нормы не соответствуют статьям 18, 19 (часть 2), 37, 45, 46, 52, 53, 55 (часть 3), 123 (часть 3) и 124 Конституции Российской Федерации, поскольку при их применении судами общей юрисдикции в деле заявительницы были нарушены ее права на судебную защиту и на получение заработной платы в полном объеме. Кроме того, заявительница указывает, что при ее увольнении не был соблюден установленный порядок, так как медицинское заключение было выдано ненадлежащим органом, а суд общей юрисдикции при рассмотрении дела о восстановлении на работе не принял во внимание ее доводы и отказал в удовлетворении ее исковых требований.
2. Конституционный Суд Российской Федерации, изучив представленные Н.М.Герко материалы, не находит оснований для принятия ее жалобы к рассмотрению.
2.1. Согласно статьям 96 и 97 Федерального конституционного закона "О Конституционном Суде Российской Федерации" гражданин вправе обратиться в Конституционный Суд Российской Федерации с жалобой на нарушение своих конституционных прав и свобод законом и такая жалоба признается допустимой, если оспариваемым законом, примененным в конкретном деле, рассмотрение которого завершено в суде, затрагиваются конституционные права и свободы граждан.
Такое основание увольнения, как отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации), предусмотрено в целях недопущения выполнения работником работы, противопоказанной ему по состоянию здоровья, направлено на охрану здоровья работника, а потому не может рассматриваться как нарушающее права заявительницы. Кроме того, необходимость перевода работника на другую работу должна быть установлена специализированным органом и зафиксирована в медицинском заключении, выданном в порядке, установленном федеральным законом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, что предполагает использование объективных критериев при установлении указанного факта и исключает произвольное применение данного основания прекращения трудового договора (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 23 сентября 2010 года N 1090-О-О и N 1114-О-О).
2.2. Статья 392 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет условия, порядок и сроки для обращения работников в суд и призвана гарантировать им возможность реализации права на индивидуальные трудовые споры (статья 37, часть 4, Конституции Российской Федерации).
Предусмотренный частью первой данной статьи трехмесячный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора является более коротким по сравнению с общим сроком исковой давности, установленным гражданским законодательством. Однако такой срок, как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не может быть признан неразумным и несоразмерным, поскольку направлен на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника и по своей продолжительности является достаточным для обращения в суд; при пропуске срока по уважительным причинам он согласно части третьей той же статьи может быть восстановлен судом (определения от 12 июля 2005 года N 312-О, от 15 ноября 2007 года N 728-О-О, от 21 февраля 2008 года N 73-О-О, от 5 марта 2009 года N 295-О-О и др.).
Таким образом, оспариваемое заявительницей положение части первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации также не может рассматриваться как нарушающее ее права.
Проверка же правильности применения оспариваемых норм в деле заявительницы не относится к полномочиям Конституционного Суда Российской Федерации, установленным статьей 125 Конституции Российской Федерации и статьей 3 Федерального конституционного закона "О Конституционном Суде Российской Федерации".
Исходя из изложенного и руководствуясь частью второй статьи 40, пунктом 2 части первой статьи 43, частью первой статьи 79, статьями 96, 97 Федерального конституционного закона "О Конституционном Суде Российской Федерации", Конституционный Суд Российской Федерации
определил:
1. Отказать в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Герко Нины Михайловны, поскольку она не отвечает требованиям Федерального конституционного закона "О Конституционном Суде Российской Федерации", в соответствии с которыми жалоба в Конституционный Суд Российской Федерации признается допустимой.
2. Определение Конституционного Суда Российской Федерации по данной жалобе окончательно и обжалованию не подлежит.

Председатель Конституционного Суда Российской Федерации

В.Д.Зорькин


 



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...




Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.32%
  • Иногда 56.18%
  • Не оформляем срочников 19.5%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль