Какую норму рабочего времени ставить работнику, если полмесяца он работал по одной норме, а другие полмесяца работал по другой норме?

308

Вопрос

Какую норму рабочего времени ставить работнику, если полмесяца он работал по одной норме, а другие полмесяца работал по другой норме?

Ответ

Рассчитывайте норму отдельно по каждой половине месяца. Например, если полмесяца сотрудник проработал на суммированном учете рабочего времени, а потом был переведен на понедельный, сначала посчитайте количество фактически отработанных часов в той половине месяца, в которой он был на суммированном учете, сравните с нормой рабочего времени по производственному календарю за те же полмесяца. Потом по второй половине месяца ведите понедельный учет.

Также следует действовать, если, например, с середины месяца работник было установлено неполное рабочее время: часы работы за первую половину месяца будут рассчитываться исходя из нормальной продолжительности рабочего времени, за вторую половину – исходя из установленного режима неполного времени.

С учетом этого будет определяться наличие недоработок или переработок.

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Как вести учет рабочего времени

Способы учета рабочего времени

Существуют два способа учета рабочего времени:*

  • поденный (применяется при пяти- и шестидневной рабочей неделе);

  • суммированный (применяется, когда условия производства не позволяют соблюдать установленную для сотрудников ежедневную или еженедельную продолжительность рабочего времени).

Возможные режимы рабочего времени предусмотрены статьей 100 Трудового кодекса РФ.

Суммированный учет рабочего времени

При суммированном учете ежедневная и еженедельная продолжительность рабочего времени могут отклоняться от установленной нормы. Однако в течение определенного учетного периода все допущенные переработки должны быть компенсированы за счет недоработок. Учетным периодом может быть месяц, квартал, полугодие и т. д., но не более года.

Суммарную норму рабочего времени определяйте по производственному календарю исходя из нормальной продолжительности рабочей недели, установленной для определенной категории сотрудников. Например, по общему правилу нормальная продолжительность рабочей недели составляет 40 часов (ч. 2 ст. 91 ТК РФ), для сотрудников в возрасте до 16 лет – не более 24 часов в неделю (абз. 2 ч. 1 ст. 92 ТК РФ). При этом для сотрудников, работающих в режиме неполного рабочего времени, нормальная продолжительность рабочей недели уменьшается. Конкретный способ ведения суммированного учета нужно предусмотреть в правилах внутреннего трудового распорядка.

Такой порядок установлен статьей 104 Трудового кодекса РФ.

Особые правила по ограничению продолжительности рабочего времени при суммированном учете могут быть установлены в отраслевых соглашениях. Например, продолжительность рабочего времени сотрудников нефтегазовой отрасли при суммированном учете (в т. ч. и при вахтовом методе работ) должна быть не более 12 часов в сутки. Об этом сказано в пункте 4.2 Отраслевого соглашения от 7 декабря 2010 г. Однако для коммерческих организаций такие соглашения обязательны, только если они к ним присоединятся (ст. 48 ТК РФ).

Чтобы ввести суммированный учет рабочего времени в организации, издайте приказ в произвольной форме. Кроме того, особенности ведения самого учета дополнительно можно прописать в локальном акте, например в Положении о суммированном учете рабочего времени (ст. 8 ТК РФ). В трудовые договоры работников, у которых при введении суммированного учета меняется режим работы, внесите изменения в установленном порядке.

Формы учета рабочего времени

Учет фактически отработанного времени нужно вести по каждому сотруднику. Для этого используйте типовые формы:

  • табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма № Т-12);

  • табель учета рабочего времени (форма № Т-13). Этот бланк применяется при автоматизированной обработке данных.

Образцы форм и указания по их заполнению утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Однако с 1 января 2013 года в связи с принятием Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ применение унифицированных форм не является обязательным для большинства организаций. Исключение составляют организации государственного сектора. Они по-прежнему должны использовать в работе унифицированные формы в обязательном порядке.

Все остальные организации при составлении организационных и распорядительных документов вправе продолжать использовать как унифицированные формы, так и разработать их самостоятельно. При этом работодатель также может ввести собственные условные обозначения.

Такие выводы следуют из совокупности положений статей 7, 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ и подтверждаются письмом Минфина России от 4 декабря 2012 г. № ПЗ-10/2012.

Исходя из указанного организациям рекомендуется вести учет фактически отработанного времени на основе типовых форм, но в зависимости от своих потребностей в них можно вносить необходимые изменения.

Как рассчитать норму рабочего времени для сотрудника, который увольняется раньше окончания учетного периода

Если сотрудник увольняется до окончания учетного периода, то норма рабочего времени для него исчисляется с начала учетного периода до дня увольнения. Такой вывод следует из совокупности статей15, 91, 104 Трудового кодекса РФ.

Так, при увольнении сотрудника до окончания учетного периода подсчет часов, отработанных им сверхурочно, осуществляется не по окончании учетного периода, а с начала учетного периода до дня увольнения. Например, если норма рабочего времени (по производственному календарю) с начала учетного периода до дня увольнения составила 446 часов, а сотрудник фактически отработал за этот период 460 часов, то продолжительность сверхурочных работ составит 14 часов. Их оплата должна быть произведена в повышенном размере (ст. 152 ТК РФ).

Возможны случаи, когда сотрудник в учетном периоде отработал меньше нормы. Оплата в таком случае зависит от того, по чьей вине возникла недоработка. Если сотрудник не выполнил норму труда по вине работодателя, оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени. Если же причина, по которой возникла недоработка, – неуважительная (например, прогул), оплата сотруднику будет производиться за фактически отработанное им время или в соответствии с объемом выполненной им работы (ст. 155 ТК РФ).

Пример расчета нормы рабочего времени при увольнении ранее окончания учетного периода. Расчетный период – квартал

Наладчику оборудования ЗАО «Альфа» Л.И. Петрову установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период – квартал.

Петров увольняется 14 февраля 2012 года. До дня увольнения все дни по графику сменности им были отработаны полностью.

Норма рабочего времени за I квартал 2012 года по производственному календарю – 454 часа.

Норма рабочего времени за неотработанный Петровым март 2012 года по производственному календарю – 167 часов. За февраль 2012 года Петров не отработал 79 часов (9 дн. × 8 ч + 7 ч).

Норма рабочего времени с 1 января по 14 февраля 2012 года составит 208 часов (454 ч – (79 ч + 167 ч)).

Как оплачивать недоработку и переработку при суммированном учете рабочего времени. Сотруднику установлен оклад

При подсчете нормы рабочего времени для конкретного сотрудника необходимо исключить периоды, когда сотрудник не работал, но за ним сохранялось место работы (время болезни, отпусков и т. д.).

Для оплаты недоработанных часов сотруднику, которому установлен суммированный учет рабочего времени и оклад, необходимо установить причину недоработки. Если недоработка произошла по вине сотрудника, неотработанные часы не оплачивают. Если же недоработка возникла по вине работодателя, зарплату сотруднику начислите за фактически отработанное время и сравните со средним заработком. Если сумма получится ниже, доплатите. Если недоработка произошла по обстоятельствам, независящим от воли сторон, то неотработанные часы оплачивайте в сумме 2/3 тарифной ставки (оклада), рассчитанной исходя из фактически отработанного сотрудником времени. Это следует из положений статьи 155 Трудового кодекса РФ.

Отработанные сотрудником сверх нормы часы (переработка) подлежат оплате в повышенном размере (ст. 152 ТК РФ).

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни сотрудников с суммированным учетом рабочего времени и установленным окладом оплачивается по правилам статьи 153 Трудового кодекса РФ.

Пример расчета заработка при недоработке с суммированным учетом рабочего времени. Сотруднику установлен оклад

Наладчику оборудования ЗАО «Альфа» Л.И. Петрову при пятидневной рабочей неделе установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период – месяц. Часовая ставка Петрова составляет 150 руб./ч. В праздничный день, 7 января 2012 года, Петров работал 10 часов. Всего в январе 2012 года он отработал 114 часов. Норма рабочего времени за январь 2012 года – 128 часов. Премиальное и иное вознаграждение за январь Петрову не начислялось.

Оплата за работу в праздничный день составит 3000 руб. (10 ч × 150 руб./ч × 2).

Оплата за оставшееся отработанное время составит 15 600 руб. ((114 ч – 10 ч) × 150 руб./ч).

Заработок Петрова за январь 2012 года составит 18 600 руб. (15 600 руб. + 3000 руб.).

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.64%
  • Иногда 56.33%
  • Не оформляем срочников 19.04%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль