Как оформить документы при переходе на основное место сотрудницы, временно замещающей другого работника по совместительству?

340

Вопрос

Мы приняли сотрудницу на должность контролера на период временной нетрудоспособности работника по совместительству. В это время у нас увольняется уборщик, и сотрудница, замещающая контролера, хочет перейти на эту должность на основное место работы.Загвоздка в том, что должность контролера она пока оставить тоже не может, т.к. основная сотрудница еще на больничном.

Как лучше оформить документы в этом случае? Возможен ли прием сотрудницы, которая уже работает у нас по внешнему совместительству на работу в эту же организацию, но по основному месту работы и на другую должность?

Ответ

При совместительстве сотрудник в свободное от основной работы время выполняет другую регулярную оплачиваемую работу по отдельному трудовому договору. Совместительством можно заниматься как по месту основной работы (внутренний совместитель), так и в других организациях (внешний совместитель).

Также отметим, чтодействующее законодательство не предусматривает возможность оформления работника по двум местам работы, которые бы являлись для него основными, ни при каких обстоятельствах.

Следовательно, у работника может быть только одно место основной работы, а другая работа (как у работодателя по месту основной работы, так и у другого работодателя) может быть только работой по совместительству.

Таким образом, в связи с тем, что Ваш работник работает по совместительству, то Вы можете принять его на основное место, но при условии, что он уволится с основного места в другой организации.

Следовательно, после того, как работник уволится с основного места работы, Вы сможете принять его на основное место работы на должность уборщика в общем порядке. Т.е. сотрудник и работодатель заключают трудовой договор, на основе заключенного договора служба персонала издает приказ о приеме на работу и оформляет иные документы: трудовую книжку, личную карточку, пенсионное свидетельство (при необходимости).

Как оформить прием сотрудника на работу см. ниже по тексту.

При этом, работая в Вашей организации по основному месту, работник вполне может продолжать работать у Вас по внутреннему совместительству.

Если в ранее заключенном трудовом договоре о работе по внешнему совместительству и приказе о приеме на работу по внешнему совместительству нет указания на то, что данное совместительство являлось внешним, то никаких изменений в них вносить не нужно, поскольку смена основного места работы не меняет правовой природы совместительства.

Если же соответствующее указание на внешний характер совместительства присутствует в договоре и приказе о приеме на работу внешнего совместителя, необходимо заключить дополнительное соглашение об исключении этого условия из трудового договора и дополнительно издать приказ в произвольной форме о переходе с работы по внешнему совместительству на внутреннее.

Подробности в материалах Системы:

  1. Ответ: Как оформить прием на работу совместителя

Порядок работы при совместительстве

При совместительстве сотрудник в свободное от основной работы время выполняет другую регулярную оплачиваемую работу по отдельному трудовому договору (ч. 1 ст. 282 ТК РФ). Совместительством можно заниматься как по месту основной работы (внутренний совместитель), так и в других организациях (внешний совместитель) (ч. 3 ст. 282 ТК РФ).

Количество мест работы по совместительству )

Число мест работы по совместительству законодательство не ограничивает. То есть сотруднику разрешено заключать трудовые договоры о совместительстве с любым количеством организаций (с учетом ограничения по рабочему времени совместителя). Об этом сказано в части 2 статьи 282 Трудового кодекса РФ.

Продолжительность рабочего дня совместителя

Как правило, продолжительность рабочего времени для совместителей не может превышать четыре часа в день (ст. 284 ТК РФ). Но если сотрудник свободен от основной работы (в какой-либо день), то он может работать по совместительству в этот день полный рабочий день. Однако в течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность работы совместителя не должна превышать половину нормы рабочего времени за месяц (другой учетный период), установленной для соответствующей категории сотрудников. Такие ограничения установлены частью 1 статьи 284 Трудового кодекса РФ.

Ограничения продолжительности рабочего времени по совместительству не нужно соблюдать, если по основному месту работы сотрудник:

  • приостановил работу из-за задержки выплаты ему зарплаты (ч. 2 ст. 142 ТК РФ);

  • отстранен от работы по состоянию здоровья с сохранением должности на срок до четырех месяцев в случаях, предусмотренных частью 2 статьи 73 Трудового кодекса РФ;

  • является руководителем, его заместителем, главным бухгалтером организации (обособленного подразделения) и отстранен по состоянию здоровья с сохранением должности в случае, предусмотренном частью 4 статьи 73 Трудового кодекса РФ.

Об этом говорится в части 2 статьи 284 Трудового кодекса РФ.

Ситуация: Как оформить переход внутреннего совместителя на работу по внешнему совместительству в той же организации. Сотрудник сменил основного работодателя

Если в ранее заключенном трудовом договоре о работе по внутреннему совместительству и приказе о приеме на работу по внутреннему совместительству нет указания на то, что данное совместительство являлось внутренним, никаких изменений в них вносить не нужно, поскольку смена основного места работы не меняет правовой природы совместительства.

Если же соответствующее указание на внутренний характер совместительства присутствует в договоре и приказе о приеме на работу внутреннего совместителя, необходимо заключить дополнительное соглашение об исключении этого условия из трудового договора и дополнительно издать приказ в произвольной форме о переходе с работы по внутреннему совместительству на внешнее.

Кроме того, подобный переход возможен и через увольнение сотрудника, в частности по соглашению сторон трудового договора, с последующим приемом на работу уже по внешнему совместительству.

Такой вывод следует из совокупности положений статей 68, 72, 282 Трудового кодекса РФ, раздела 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Ситуация: Должен ли работодатель, принимающий на работу внешнего совместителя, проверять наличие у него основной работы

Однозначного ответа на этот вопрос законодательство не содержит.

Напрямую Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя, который принимает на работу внешнего совместителя, запрашивать у него подтверждение о наличии основного места работы. Исключение составляют отдельные случаи приема на работу сотрудников, в частности, руководителей, когда требуется согласие учредителей с основной работы на совместительство, или сотрудников вредных профессий, когда требуется подтверждение, что основное место работы сотрудника не связано с вредностью (ч. 1 ст. 276, ч. 5 ст. 282 ТК РФ).

Кроме того, если в процессе работы совместитель в отдельные дни требует установить ему полный рабочий день в связи с тем, что по основному месту работы он свободен от исполнения трудовых обязанностей, то данный факт также придется подтвердить документами с основного места работы: справкой о графике работы сотрудника, выпиской из приказа об отстранении и т. п. (ч. 1 ст. 284 ТК РФ). При предоставлении отпуска совместителю также рекомендуется требовать справку с основного места работы о том, что сотрудник в этот же период направляется в основной отпуск, так как отпуск в месте работы по совместительству предоставляется одновременно с отпуском на основной работе (ч. 1 ст. 286 ТК РФ). Таким образом, в процессе деятельности периодически могут возникать моменты, которые требуют подтверждения факта работы сотрудника на основном месте работы, и если у сотрудника такое место отсутствует, то велика вероятность, что данный факт раскроется. В частности, информация об отсутствии основного места работы также может быть обнаружена в случае болезни сотрудника, когда работодатель запросит у совместителя копию трудовой книжки для подсчета и подтверждения его трудового стажа.

Сокрытие сотрудником факта отсутствия основного места работы свидетельствует о недобросовестности самого сотрудника и может негативно отразиться в первую очередь на нем самом при назначении пенсии и подтверждении страхового стажа. Поэтому при обнаружении факта отсутствия основного места работы у внешнего совместителя рекомендуется привести отношения в соответствие с законодательством, то есть оформить переход с совместительства на основное место с неполным рабочим днем или расторгнуть трудовой договор в связи с нарушением правил его заключения (п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Указанные меры впоследствии помогут избежать вопросов о правомерности предоставления или непредоставления прав и гарантий, которыми совместители отличаются от основных сотрудников (право на ежегодный и учебный отпуска, выплата отдельных надбавок, право на больничное пособие и т. п.).

В то же время трудовое законодательство не предусматривает автоматической переквалификации трудового договора по совместительству в трудовой договор по основному месту при обнаружении факта отсутствия основного места работы у сотрудника. В связи с чем сложилась и другая позиция, что работодателю предпринимать какие-либо действия в сложившейся ситуации не требуется.

В отсутствие официальных разъяснений и судебной практики по данному вопросу каждая организация самостоятельно принимает решение. Представители Роструда в неофициальных разъяснениях придерживаются первой точки зрения – о необходимости приведения отношений в соответствие с законодательством.

Нина Ковязина,заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

  1. Ответ: Как оформить прием сотрудника на работу

Документальное оформление

При приеме на работу:

Трудовой договор

Трудовой договор составьте в двух экземплярах – по одному для каждой из сторон. На экземпляре организации сотрудник должен расписаться. Его подпись подтверждает, что он получил свой экземпляр трудового договора. Такие правила установлены частью 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ.

Трудовой договор составьте в произвольной форме. Главное, чтобы в нем содержались обязательные сведения и условия, предусмотренные главами 10 и 11 Трудового кодекса РФ. Например, сведения по зарплате, должности, режиму рабочего времени и т. д. Сведения о полагающихся сотруднику поощрительных выплатах (надбавках, доплатах) в трудовом договоре указывать необязательно. Достаточно сделать в трудовом договоре отсылку к коллективному договору или иному локальному нормативному акту организации, в котором указаны основания и условия их выплаты. Такие разъяснения содержатся в пункте 1 письма Роструда от 19 марта 2012 г. № 395-6-1.

Трудовой договор, заключенный с профессиональным спортсменом или тренером, дополнительно должен содержать обязательные условия, перечисленные в статье 348.2 Трудового кодекса РФ (например, обязанность спортсмена не использовать допинговые препараты, обязанность тренера проводить меры по предотвращению использования спортсменами запрещенных препаратов). При составлении трудового договора с сотрудником бюджетного учреждения также можно руководствоваться рекомендациями, утвержденными приказом Минздравсоцразвития России от 14 августа 2008 г. № 424н.

Трудовые отношения могут возникнуть и без заключения трудового договора, на основании фактического допуска сотрудника к работе. В этом случае договор, хоть и неоформленный письменно, считают заключенным. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, определение Конституционного суда РФ от 19 мая 2009 г. № 597-О-О, апелляционное определение Московского городского суда от 30 июля 2013 г. № 11-24141).

Допуск к работе без предварительного оформления трудового договора вправе провести только сотрудник, имеющий на это соответствующие полномочия. Такие полномочия могут быть закреплены в должностной инструкции (трудовом договоре) сотрудника или в отдельном локальном акте – приказе работодателя. Специальное документальное оформление фактического допуска новичка к работе Трудовым кодексом РФ не предусмотрено. Допуск подтвердят приказ о приеме на работу с датой фактического начала работы и выполняемая сотрудником работа (трудовая деятельность). В то же время при необходимости работодатель может составить дополнительный документ в произвольной форме о допуске новичка – докладную записку, приказ и т. д. Оформить и подписать трудовой договор в рассматриваемой ситуации следует не позднее трех рабочих дней со дня фактического допуска сотрудника к работе. При этом необходимо учесть особенности установления испытания. Такие правила установлены статьей 67 Трудового кодекса РФ.

Совет редактора: при приеме сотрудника на работу в его трудовом договоре укажите конкретную сумму оклада (тарифной ставки), а не пишите фразу «согласно штатному расписанию».

Приказ о приеме на работу

Прием сотрудника на работу оформите приказом, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа должно соответствовать условиям договора. Об этом сказано в части 1 статьи 68 Трудового кодекса РФ. Для лиц, с которыми организация заключит гражданско-правовые договоры (подряда, возмездного оказания услуг и т. п.), приказы о приеме не нужны. Трудовое законодательство на них не распространяется (ст. 11 ТК РФ).

Приказ о приеме на работу издайте по унифицированной форме № Т-1, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме.

Ознакомить сотрудника с приказом о его приеме на работу нужно в трехдневный срок с момента, когда он фактически приступил к работе. Приказ доводится до его сведения под подпись. До заключения трудового договора сотрудника нужно ознакомить (под подпись) с Правилами трудового распорядка, коллективным договором и другими внутренними документами, регулирующими трудовую деятельность. Такой порядок предусмотрен частями 2 и 3 статьи 68 Трудового кодекса РФ.

Трудовая книжка

После издания приказа в трудовой книжке сотрудника сделайте запись о приеме на работу (см. подробности о порядке оформления записи).

Если сотрудник впервые устраивается на работу, то организация должна оформить новую трудовую книжку, а также страховое пенсионное свидетельство (ч. 4 ст. 65 ТК РФ).

Книги по учету трудовых книжек

Каждая организация обязана вести специальные книги по учету трудовых книжек. Первая из них – приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее (приложение 2, утвержденное постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69). В этот документ внесите сведения обо всех операциях, связанных с получением и расходованием бланков трудовой книжки. При этом укажите серию и номер каждого бланка.

Вторая – книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (приложение 3, утвержденное постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69). В этой книге зарегистрируйте как вновь выданные трудовые книжки, так и книжки, принятые от сотрудников при поступлении на работу. При этом также укажите серию и номер каждого документа. Подробнее об этом см. Как учитывать и хранить трудовые книжки.

Личная карточка

На каждого принятого сотрудника заведите личную карточку по форме № Т-2 (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1) или по самостоятельно разработанной форме.

Нина Ковязина,
заместитель директора департамента образования
и кадровых ресурсов Минздрава России

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль