Можно ли снизить размер ежемесячной премии иза проступок?

1999

Вопрос

За халатное отношение к оформлению технологической документации директор хочет снизить размер ежемесячной премии инженеру-технологу нашего предприятия. Юрист настаивает, что согласно Трудовому кодексу лишить или снизить размер премии работнику нельзя, можно только объявить выговор или замечание. Как правильно наказать сотрудника за проступок? Деньгами совсем нельзя наказывать?

Ответ

Условия о премировании работников в локальных актах Организации могут быть закреплены разными способами.

Первый способ: устанавливается обязательность выплаты премии и случаи, когда размер премии может быть снижен или работники полностью лишены премии . Лишение работника премии взысканием не является, это способ материального воздействия, применяемый к нарушителям дисциплины. Лишение премии может быть обусловлено обязательностью привлечения работника к дисциплинарной ответственности , либо применяться в случае совершения проступка независимо от факта привлечения к дисциплинарной ответственности.

Если в Ваших локальных актах закреплен жесткий вариант выплаты премии или снижения ее размера, то в случае отсутствия в локальном акте работодателя по премированию условий, регламентирующих возможность снижения премиальных выплат, работник, который не получил премию в ожидаемом размере, имеет полное право требовать не только полную сумму премии, но и компенсацию за ее задержку.

Второй способ: условия премирования могут изначально закрепляться в соответствии со ст. 191 Трудового Кодекса РФ именно как право, а не обязанность работодателя. В этом случае в Положении не предусматриваются условия снижения или лишения премии, а устанавливаются условия, при выполнении которых премии выплачиваются.

В силу статьи 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Порядок премирования каждая организация устанавливает самостоятельно в своих локальных документах, например, в Положении о премировании (ст. 8 ТК РФ). При этом, в данном Положении работодатель может предусмотреть данную выплату как обязательную, так и по собственному усмотрению (т.е. не гарантированную).

Кроме того, судебная практика приходит к выводу, что исходя из положений действующего трудового законодательства, премирование работников является правом, а не обязанностью работодателя.

Также отметим, что если премия является составной частью заработка сотрудника, условие о премировании необходимо закрепить в трудовом договоре сотрудника.

Если премии не являются частью системы оплаты труда и носят разовый характер, то закреплять условие о выплате таких премий в трудовом договоре не нужно.

Следовательно, премия в данном случае, не является гарантированной составляющей частью заработной платы, а значит, что ее выплата является правом, а не обязанностью работодателя.

Данную точку зрения подтверждает и судебная практика (Апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 26.06.2013 по делу № 33-2162-2013; Определение Санкт-Петербургского городского суда от 28.01.2013 № 33-409/2013 см. ниже по тексту).

Также, обращаем внимание, что премия является поощрением работника, а неприменение к работнику мер поощрения нельзя рассматривать как какое-либо взыскание.

.Подробнее в материалах Системы:

  1. Ситуация: Можно ли лишить сотрудника премии за совершение дисциплинарного проступка. Выплата премий предусмотрена Положением о премировании в организации

Ответ на этот вопрос зависит от того, предусмотрено в Положении о премировании, что за неисполнение должностных обязанностей сотрудник может быть лишен премии, или нет.

По общему правилу за совершение дисциплинарного проступка организация может назначить сотруднику только следующие виды дисциплинарных взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Об этом сказано в статье 192 Трудового кодекса РФ.

Дисциплинарное взыскание в виде лишения премии в трудовом законодательстве не предусмотрено.

Вместе с тем, премии являются поощрительными выплатами, которые призваны стимулировать сотрудников, добросовестно исполняющих свои трудовые обязанности (ч. 1 ст. 191 ТК РФ). Поэтому в локальном документе организации, который регулирует порядок выплаты премий (например, в Положении о премировании), может быть установлено, что премии не начисляются, в частности, тем сотрудникам, которые имеют непогашенное дисциплинарное взыскание.

Таким образом, лишение премии – это не вид дисциплинарного взыскания, а дополнительный метод материального воздействия на сотрудников, который должен быть четко закреплен в локальном акте. Если в Положении о премировании установлено, что премия не выплачивается при наличии непогашенного дисциплинарного взыскания, то сотрудника дополнительно к взысканию в виде замечания, выговора или увольнения можно лишить премии. Это не будет являться нарушением, поскольку правила премирования работодатель определяет по своему усмотрению. Если же Положение о премировании не содержит подобного ограничения, то у организации нет оснований лишать сотрудника премии при наличии дисциплинарного проступка. В этом случае работодатель при желании может применить только меры дисциплинарного воздействия, которые предусмотрены законодательством.

За применение к сотрудникам дисциплинарных взысканий, не предусмотренных трудовым законодательством, предусмотрена административная ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ).

Из ответа «Как применить дисциплинарное взыскание»

Иван Шкловец

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  1. Ответ : Как лишить сотрудника премии

Если работодатель принимает решение об уменьшении размера премии как стимулирующей выплаты, то корректнее говорить не о лишении, а о невыплате премии. При этом не выплатить работнику премию или уменьшить ее размер произвольно работодатель не вправе. Это возможно только за конкретные производственные упущения или нарушения трудовой дисциплины, при условии, что в локальном акте, который регулирует порядок выплаты премий, например Положении о премировании, четко прописано, когда и при каких условиях премия не выплачивается или выплачивается в пониженном размере. Конкретные условия работодатель вправе установить самостоятельно, главное, чтобы они были закреплены документально и доведены до сведения работников под подпись.

Например, в локальном акте может быть предусмотрено, что премия не выплачивается или выплачивается в пониженном размере, в том числе с указанием градации выплаты, если работник в отчетном периоде:

  • не выполнил производственный план;

  • имеет опоздания или прогулы;

  • получил дисциплинарное взыскание и т. д.

В результате при наличии таких упущений считается, что работник не выполнил условия премирования, и право на получение премии либо просто не наступает, либо наступает в пониженном размере.

Правомерность такого подхода подтверждает подпункт «а» пункта 9 постановления Пленума Верховного суда СССР от 24 ноября 1978 г. № 10. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 24 июля 2013 г. № 33-2319).

Из ответа «Как начислить премии»

Сергей Разгулин,

действительный государственный советник РФ 3-го класса

3. Нормативно-правовая база:

ЗАБАЙКАЛЬСКИЙ КРАЕВОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 26 июня 2013 г. по делу N 33-2162-2013

Председательствующий по делу

судья: Лещева Л.Л.

Судебная коллегия по гражданским делам Забайкальского краевого суда в составе:

председательствующего Литвинцевой И.В.

и судей Доржиевой Б.В., Ходюкова Д.С.

при секретаре Г.

рассмотрела в открытом судебном заседании в городе Чите 26 июня 2013 года гражданское дело по иску З. к ОАО "ТрансКредитБанк" о взыскании премии, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе истца,

на решение Центрального районного суда города Читы от 16 апреля 2013 года, которым постановлено в удовлетворении требований З. к ОАО "Банк" о взыскании премии, процентов, компенсации морального вреда, отказать.

Заслушав доклад судьи Забайкальского краевого суда Доржиевой Б.В., судебная коллегия

установила:

З. обратилась в суд с вышеуказанным иском, ссылаясь на следующее. 31.12.2009 между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор N, по условиям которого истец с 01.01.2010 была принята на должность управляющего филиалом Банка в г. Чите. Согласно условиям договора работник имеет право на получение должностного оклада и стимулирующих выплат. В свою очередь за работодателем закреплена обязанность по выплате работнику должностного оклада за каждый месяц работы и стимулирующих выплат в соответствии с утвержденной системой оплаты труда. Положением о системе премирования сотрудников филиалов ОАО "Банк" установлены основные принципы, условия и порядок выплаты премии по результатам производственной деятельности. В соответствии с установленной системой премирования истцу причитается квартальная премия в размере <х> руб., однако в приказ о премировании за 3 квартал 2013 года истец не включена, фактически премия за указанный период времени ей не выплачена, что считает нарушением гарантированных прав работника, установленных статьями 129, 135, 191 ТК РФ. Просила взыскать премию за 3 квартал 2012 г. в сумме <данные изъяты> руб., денежную компенсацию за задержку выплат из расчета <данные изъяты> руб. за каждый день просрочки выплаты премии по день вынесения решения суда в соответствии со ст. 236 ТК РФ, компенсацию морального вреда в сумме <х> руб. (л.д. 5 - 10 том 1).

В судебном заседании 28 марта 2013 года представителем истца Р. представлено дополнение к исковому заявлению, где приведено обоснование расчета суммы иска (л.д. 48 - 53 том 1).

Судом постановлено вышеприведенное решение (л.д. 357 - 362 том 2).

В апелляционной жалобе истец выражает несогласие с решением суда, полагает, что выводы суда не соответствуют обстоятельствам дела, основаны на неправильном применении норм материального права. Ссылаясь на положения статей 15, 22, 57, 129, 135 ТК РФ, на условия трудового договора и Положение о системе премирования сотрудников филиалов ОАО "Банк", считает, что выплата премии является не правом, а обязанностью работодателя. Указывает, что данная обязанность в силу ст. 57 ТК РФ является императивной и подлежит исполнению при отсутствии оснований, предусмотренных трудовым законодательством. Не согласна с выводом суда о том, что ответчиком обоснованно при расчете размера премии истца применен коэффициент "0". Указывает, что представленные ответчиком в обоснование применения коэффициента "0" акты служебного расследования свидетельствуют о том, что управляющим филиала были предприняты все меры, направленные на выявление факта хищения и установления их причин. Анализ приведенных актов показывает, что все выявленные нарушения кассовой дисциплины не привели к недостаче денежных средств и ТМЦ. Отмечает, что недостача денежных средств произошла по вине одного из работников банка, по данному факту возбуждено уголовное дело. Обращает внимание, что судом необоснованно не принято во внимание то обстоятельство, что все нарушения, за которые, по мнению ответчика, несет ответственность истец, имели место 15.10.2012, то есть за пределами отчетного квартала. Также считает, что судом не дана надлежащая оценка тому, что п. п. 9.5 - 9.11 Положения о системе премирования сотрудников филиалов ОАО "Банк" в отношении управляющих филиалами не применяются. Кроме того, отмечает, что документы, которые представлены в обоснование возражений, не были доведены до сведения истца, лист ознакомления истца с этими документами отсутствует. Просит решение суда отменить, принять по делу новое решение об удовлетворении исковых требований (л.д. 364 - 369 том 2).

Проверив материалы дела, выслушав истца З., ее представителя Р., поддержавших жалобу, представителя ответчика М., полагавшую решение суда законным и обоснованным, обсудив доводы апелляционной жалобы и возражений на нее, судебная коллегия приходит к следующему.

Как следует из материалов дела, З. с 1 января 2010 года по 10 января 2013 года работала управляющей филиалом ОАО "Банк" в г. Чите.

Премию за 3 квартал 2012 года истец не получила, и считая это нарушением своих гарантированных трудовых прав на получение стимулирующих выплат, обратилась в суд (л.д. 65 - 76 том 2).

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции, руководствуясь ст. ст. 8, 22, 135, 191 Трудового кодекса Российской Федерации, локальными нормативными актами (Положением о системе премирования сотрудников филиалов ОАО "ТрансКредитБанк", Порядком расчета с персоналом по оплате труда, выплат материального поощрения, а также пособий и компенсаций в соответствии с законодательством РФ), пришел к выводу, что премия не является обязательной (гарантированной) составляющей частью заработной платы, как следствие, выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя. Также суд пришел к выводу, что применение работодателем при расчете размера премии истца коэффициента "0" является обоснованным, поскольку контроль за работой дополнительного офиса банка в пгт. Карымское, где были выявлены нарушения кассовой дисциплины, являлся обязанностью истца, которая исполнялась ею ненадлежаще.

Судебная коллегия не находит оснований не согласиться с выводами суда в силу следующего.

Статьей 22 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

В силу статьи 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с п. 2.1 трудового договора N, заключенного <Дата> года между ОАО "ТрансКредитБанк" и истцом, на последнюю возложена обязанность выполнять обязанности, предусмотренные Положением о филиале и распорядительными документами Банка, своим трудом обеспечивать высокоэффективную работу подразделений филиала. Согласно Положению о филиале ОАО "Банк" в г. Чите усматривается, что управляющий филиалом осуществляет руководство текущей деятельностью филиала, решает все вопросы деятельности филиала, кроме тех, которые входят в компетенцию органов управления Банка. Управляющий филиалом несет персональную ответственность за выполнение стоящих перед филиалом задач, кроме того, несет ответственность за организацию, состояние и достоверность бухгалтерского учета и статистической отчетности в филиале (л.д. 16 - 23 том 1).

За выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором и Положением о филиале, Банк, как следует из трудового договора, обязался выплачивать истцу должностной оклад в размере <данные изъяты> руб. в сроки, установленные Правилами внутреннего трудового распорядка, и стимулирующие выплаты в соответствии с системой оплаты труда, утвержденной в установленном порядке (л.д. 12 - 15 том 1).

10 января 2012 года между работодателем и истцом заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от <Дата> N, согласно которому истцу за выполнение обязанностей установлен должностной оклад в размере <данные изъяты> руб. и стимулирующие выплаты в соответствии с системой оплаты труда, утвержденной Правлением Банка (л.д. 40 том 1).

В соответствии п. 1.4 Положения о системе оплаты труда сотрудников филиалов ОАО "Банк", утвержденного решением Правления от 30.11.2011, в банке применяется повременно-премиальная система оплаты труда, которая предусматривает ежемесячную оплату за отработанное время с применением премирования по итогам работы за отчетный период (квартал, полугодие, год), дополнительную оплату за расширение зон обслуживания, увеличение объемов работ в случае ее установления (на основании решения Президента Банка) (л.д. 12 - 17 том 1).

Как следует из пункта 1.6 названного Положения, ежемесячная заработная плата сотрудников филиала складывается из должностного оклада, устанавливаемого в соответствии со штатным расписанием филиала и дополнительной оплаты за расширение зон обслуживания, увеличение объемов работ в случае ее установления и установленных законодательством районных коэффициентов и надбавок к заработной плате.

Согласно п. 4 Положения о системе оплаты труда премии выплачиваются на основании приказа Президента Банка в соответствии с Положением о премировании сотрудников филиала ОАО "Банк" за производственные результаты.

Разделом 1 Порядка расчетов с персоналом по оплате труда, выплат материального поощрения, а также пособий и компенсаций в соответствии с законодательством РФ, одобренного решением Комитета по банковским продуктам и технологиям 30.06.2010, также предусмотрено, что премии выплачиваются на основании приказа Президента Банка, а в его отсутствие - и.о. Президента в соответствии с Положением о премировании сотрудников ОАО "ТрансКредитБанк" за производственные результаты работы (л.д. 18 - 29 том 2).

Из Положения о системе премирования сотрудников филиалов ОАО "Банк", утвержденного решением Правления от 20.06.2012 следует, что система премирования сотрудников банка, в том числе управляющего филиалом, способствует, в частности, повышению эффективности сотрудников Банка, заинтересованности и ответственности за результаты труда, усилению связи оплаты труда сотрудников с их личным вкладом и конечным результатом работы. Пунктом 3.6 Положения о премировании премия сотрудникам филиалов за результаты деятельности выплачивается по итогам работы за квартал.

Таким образом, анализ действующего трудового законодательства в совокупности с положениями локальных нормативных актов ответчика позволяет прийти к выводу о том, что премии в данном случае не являются гарантированными выплатами и частью заработной платы, решение о выплате премии принимается в зависимости от итогов производственной деятельности. Поэтому довод апелляционной жалобы о том, что выплата премии за квартал является обязательством банка, судебной коллегией представляется несостоятельным, основанным на неверном толковании норм материального права.

Что касается довода заявителя жалобы о несогласии с выводом суда относительно обоснованности применения работодателем коэффициента "0", то судебная коллегия также находит этот довод не заслуживающим внимания.

Так, согласно п. 3.2 Положения о премировании должность управляющего филиалом относится к функциональной категории "Руководство", и, как усматривается из приложения N 1 к названному Положению, относится к категории премирования, связанной с продажами и влияющей на финансовый результат.

Для оценки результатов деятельности сотрудников филиалов в целях определения размера премии устанавливаются ключевые показатели эффективности сотрудника (п. 3.7.1).

Приложением 3.4 к Положению о премировании установлены количественный и качественные ключевые показатели эффективности для управляющего филиалом: финансовый результат филиала для целей премирования, взаимодействие с внутренними подразделениями и партнерами, а также управленческие навыки (л.д. 56 том 2).

Оценивающим руководителем управляющего филиала в соответствии с таблицей N 4 вышеназванного Положения является первый Вице-президент, утверждающим руководителем - Президент Банка.

По решению Утверждающего руководителя сотруднику может быть установлен индивидуальный корректирующий коэффициент. Для сотрудников, чья оценка проходит и по количественным, и по качественным КПЭ индивидуальный корректирующий коэффициент Утверждающего руководителя может варьироваться в диапазоне от 0 до 1,20. При установлении корректирующего коэффициента ниже 0,75 требуется письменное обоснование Утверждающего руководителя (п. 9.2, 9.3, 9.5).

Из вышеизложенного следует, что определение размера премии сотруднику Банка, в том числе руководителю филиалом, производится с учетом его личной эффективности, достижения высоких показателей в работе, конкретного вклада в деятельность подразделения и Банка в целом.

Из расчета размера премии истца за подписью первого вице-президента Банка (оценивающего руководителя) усматривается, что итоговый процент индивидуальной результативности истца с учетом индивидуального корректирующего коэффициента утверждающего руководителя ("0") составляет 0%. Соответственно, размер премии по итогам работы за 3 квартал 2012 года З. составляет 0 рублей (л.д. 61 - 64 том 2).

В обоснование применения индивидуального корректирующего коэффициента "0" стороной ответчика представлена служебная записка Первого Вице-президента на имя Президента Банка, где предложено установить управляющему филиалом ОАО "Банк" в г. Чите З. индивидуальный корректирующий коэффициент "0" ввиду нарушения порядка ведения кассовых операций и бухгалтерского учета в дополнительном офисе филиала. На этой служебной записке имеется резолюция Президента банка (утверждающего руководителя) от 14.11.2012 о его согласии с данным предложением (л.д. 58 том 1).

В свою очередь, служебная записка о необходимости применения нулевого коэффициента была составлена на основании информации о результатах проверки ведения кассовых операций в дополнительном офисе <данные изъяты> филиала Банка в г. Чите (акты служебного расследования от 18.10.2012, 23.10.2012, 31.10.2012 и 08.11.2012, л.д. 77 - 97 том 2).

Ссылка заявителя жалобы на то, что нарушения ведения кассовых операций не могли повлечь за собой недостачу, допущенной одним из сотрудников банка, в отношении которого возбуждено уголовное дело, не влияют на правильность выводов суда относительно обоснованности применения коэффициента "0", поскольку истцом не отрицаются сами факты многочисленных систематических нарушений в работе дополнительного офиса в пгт. Карымское филиала банка в г. Чите, которые безусловно отрицательно повлияли на результаты работы филиала в целом.

Обеспечение надлежащей работы дополнительного офиса в <данные изъяты> входит в зону ответственности управляющего филиалом, что подтверждается следующим.

В соответствии с п. 2.1 трудового договора, заключенного с истцом, на управляющего филиалом банка возложены обязанности по соблюдению требований законодательства РФ, нормативных актов Банка России, Устава Банка, Положения о филиале и внутренних документов Банка (л.д. 12 том 1).

Пунктом 9.2 Положения о филиале ОАО "Банк" установлено, что руководство текущей деятельностью филиала осуществляет управляющий, который несет персональную ответственность за выполнение стоящих перед филиалом задач (л.д. 21 том 1).

Пунктом 10.2 Положения о филиале предусмотрено, что ответственность за организацию, состояние и достоверность бухгалтерского учета и статистической отчетности в филиале, своевременное предоставление ежегодного отчета и другой финансовой отчетности в соответствующие органы несут управляющий и главный бухгалтер филиала (л.д. 22 том 1).

Из положений пунктов 1.3 и 1.4 Порядка по кассовой работе в ОАО "Банк", утвержденного 25.04.2011, следует, что управляющий банком как руководитель несет ответственность за сохранность ценностей в хранилищах кассовых подразделений филиала банка и своим приказом возлагает ответственность на второе должностное лицо (заведующего кассой) (л.д. 150 - 168 том 2).

В соответствии с п. 20.11 Учетной политики для целей бухгалтерского учета ОАО "Банк" на 2012 год, утвержденной решением Правления 28.12.2011 N 41, все операции дополнительных офисов отражаются в балансе банка, дополнительные офисы своего баланса не имеют.

Пунктом 20.17. Учетной политики установлено, что контроль за операциями, совершаемыми обособленными структурными подразделениями (дополнительными и операционными офисами) осуществляется должностными лицами Головного офиса и филиала, к которому они относятся.

Из изложенного следует, что выявленные нарушения в дополнительном офисе <данные изъяты>, которые имели систематический характер (с учетом проверок, проведенных ранее), явились следствием нескольких факторов, в том числе и ненадлежащего выполнения управляющим филиалом Банка в г. Чите, то есть истцом, своих обязанностей по контролю за деятельностью вверенных подразделений, обеспечению сохранности имущества и проведению работы по предотвращению причинения ущерба Банку.

Таким образом, судебная коллегия находит вывод суда об обоснованности применения утверждающим руководителем нулевого коэффициента при расчете размера премии правильным, соответствующим обстоятельствам дела. Представленным доказательствам судом дана надлежащая оценка в соответствии с правилами ст. 67 ГПК РФ.

Довод жалобы о том, что нарушения имели место 15 октября 2012 года, то есть за пределами отчетного периода, судебной коллегией не принимается, так как представленными ответчиком доказательствами подтверждается, что выявленные нарушения носили многочисленный и систематический характер на протяжении длительного времени, когда филиалом руководила истец, а решение о применении нулевого коэффициента утверждающим руководителем принято до издания приказа о премировании сотрудников филиала.

Ссылка заявителя жалобы на отсутствие в решении суда оценки доводам истца о том, что в таблице 6 Положения о системе премирования сотрудников филиалов в перечне должностей сотрудников филиала, к которым может быть применен коэффициент ниже 0,75, должность управляющего филиалом не предусмотрена, не влечет отмену решения суда. Так, таблица 6 применяется при определении подчиненности утверждающего руководителя по отношению к утверждающему руководителю при согласовании применения нулевого коэффициента. Должность управляющего филиала в данной таблице не указана, поскольку согласно вышеупомянутой таблице 4 утверждающим руководителем для управляющего филиалом является президент банка, который не имеет вышестоящего руководителя.

Довод жалобы об отсутствии листа ознакомления истца с представленными ответчиком документами также не принимается судебной коллегией, поскольку при рассмотрении дела судом первой инстанции данный довод истцом не приводился. Судебная коллегия принимает во внимание, что копии Положения о филиале банка, Положения о системе премирования сотрудников филиала банка были приложены к исковому заявлению, нормы Положения о системе премирования приведены в тексте искового заявления. Из чего следует, что указанные документы находились на руках у истца, что очевидно свидетельствует о ее ознакомлении с ними. Более того, Положение о дополнительном офисе в пгт. Карымское утверждено самим истцом как управляющей филиалом банка. Кроме того, судебная коллегия полагает, что являясь управляющей филиалом ОАО "Банк" в г. Чите, а также утверждающим руководителем при проведении оценки в целях премирования для некоторых категорий сотрудников филиала, истец не могла не знать содержание нормативных локальных актов, принятых в данном в Обществе.

С учетом изложенного судебная коллегия не находит оснований для отмены или изменения решения суда по доводам апелляционной жалобы истца.

Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Центрального районного суда города Читы от 16 апреля 2013 года оставить без изменения, апелляционную жалобу истца - без удовлетворения.

Председательствующий
И.В.ЛИТВИНЦЕВА

Судьи
Д.С.ХОДЮКОВ
Б.В.ДОРЖИЕВА

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 28 января 2013 г. N 33-409/2013

Судья: Симонова И.Е.

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

председательствующего Сопраньковой Т.Г.

судей Бакуменко Т.Н., Емельяновой Е.А.

при секретаре О.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-5977/12 по апелляционной жалобе Л. на решение Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от 22 октября 2012 года по иску Л. к ЮрЛ о взыскании заработной платы, компенсации за задержку выдачи заработной платы и компенсации морального вреда,

Заслушав доклад судьи Сопраньковой Т.Г., выслушав объяснения представителя ответчика Ш.,

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

установила:

Л. обратился в суд с иском к ЮрЛ, уточнив в порядке статьи 39 ГПК РФ заявленные требования, просил взыскать в его пользу с ответчика задолженность по заработной плате, составляющую премию за отработанный в июне по день увольнения период, в сумме <...>, компенсацию за задержку выплаты премии с 09.06.2012 по 03.09.2012 в сумме <...>, компенсацию морального вреда в размере <...> и расходы по уплате государственной пошлины в сумме <...>.

Решением Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от 22 октября 2012 года исковые требования Л. удовлетворены частично.

Суд взыскал с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере <...>; в удовлетворении остальной части иска отказал.

Этим же решением суд взыскал с ответчика в доход государства государственную пошлину в сумме 

Определением Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от 12 ноября 2012 года государственная пошлина в размере <...> была возвращена Л.

В апелляционной жалобе истец Л. просит решение суда в части отказа в удовлетворении заявленных требований отменить, взыскать в его пользу премию и компенсацию за задержку ее выплаты, а также изменить решение суда в части компенсации морального вреда, увеличив размер данной компенсации.

Истец Л. на заседание судебной коллегии не явился, о времени и месте судебного разбирательства был извещен надлежащим образом по правилам статьи 113 ГПК РФ, направил в суд телеграмму с просьбой рассмотреть дело без его участия.

Исследовав материалы дела, выслушав представителя ответчика, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Судом первой инстанции установлено и подтверждено материалами дела, что с <дата> истец был принят на работу к ответчику на должность <...>; с <дата> истец был переведен на должность <...>; <дата> истец был уволен по п. 3 ст. 77 Трудового кодекса РФ по собственному желанию на основании личного заявления.

Обратившись в суд с настоящим иском, истец полагал, что работодатель нарушил его трудовые права, а именно не произвел выплату премии за июнь 2012 года в размере <...>.

Разделом 5 трудового договора N <...> от <дата> (с учетом дополнительных соглашений) за выполнение обязанностей истцу был установлен оклад в размере <...>, а также премии в порядке и размерах, предусмотренных "Положением о премировании в ЮрЛ".

Согласно указанному Положению (с учетом изменений, внесенных приказами N <...> от <дата>; N <...> от <дата>) сотрудники ЮрЛ премируются: 1) за результаты работы ЮрЛ в целом и за результаты работы отдельных подразделений ЮрЛ на основе индивидуальной оценки качества труда каждого работника и его личного вклада в выполнение задач, стоящих перед ЮрЛ - текущее премирование; 2) за выполнение особо важных заданий - прочие виды премий (п. 1.2).

В силу пункта 2.1. Положения текущее премирование сотрудников ЮрЛ за результаты работы ЮрЛ в целом и отдельных подразделений осуществляется ежемесячно по решению Президента ЮрЛ. Основанием для начисления премий являются данные бухгалтерской, статистической и управленческой отчетности ЮрЛ. Выплата премий отдельным сотрудникам ЮрЛ по итогам работы за месяц осуществляется на основании Приказов Президента ЮрЛ по представлению руководителей подразделений (п. 2.2). Начисление и выплата премий сотрудникам филиала (за исключением Управляющего и Главного бухгалтера) осуществляется на основании Приказа управляющего филиалом, в котором определена общая сумма премии, согласованная с Президентом или Финансовым директором, и к которому прилагается список премируемых сотрудников с указанием конкретных сумм премий (п. 2.12). После окончательной корректировки премий, произведенной Президентом ЮрЛ, подготовленный Управлением по работе с человеческими ресурсами приказ о начислении премий подписывается Президентом ЮрЛ (п. 2.13.).

В соответствии с пунктом 2.9. Положения сотрудникам, вновь принятым на работу, и сотрудникам, уволенным в течение месяца (кроме увольнения за виновные действия), премии могут быть выплачены по решению президента ЮрЛ (Управляющего филиалом). Сотрудникам, уволенным за виновные действия, премия не выплачивается.

Пунктом 2.16. Положения премия по итогам работы за месяц каждого сотрудника ЮрЛ является переменной частью его заработной платы и не носит постоянного характера. Размер премии зависит от качества выполнения сотрудником своих должностных обязанностей в истекшем месяце и его личного вклада в деятельность подразделений и ЮрЛ в целом.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В ходе судебного разбирательства по настоящему делу, ответчик представил справку N <...> от 04.10.2012, копию приказа "О премировании сотрудников" N <...> от 09.07.2012, копии листа согласования к указанному приказу, копии ведомости о премировании за июнь 2012 года, из которых суд также установил, что истец не был включен руководителем подразделения и президентом ЮрЛ в список работников на премирование за спорный период.

Разрешая заявленные требования по существу, суд первой инстанции, оценив по правилам статей 59, 60, 67 ГПК РФ представленные сторонами доказательства, принимая во внимание положения

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль