Как правильно уволить сотрудника, который не появляется на работе два месяца?

2933

Вопрос

В компании сотрудник не выходит на работу два месяца, мы пытались связаться с ним, но адекватного общения не получается. Сотрудник просит его больше не беспокоить, на работе он не появится из-за больших долгов. Подскажите, пожалуйста, как правильно его уволить, чтобы у организации не было проблем. Процедура увольнения. К письму № 274372 от 11.11.2013 года. Дополнение: заявление об увольнении сотрудником не было написано.

Ответ

Действовать нужно исходя из ситуации.

Например, можно уволить сотрудника по собственному желанию или по соглашению сторон, если от сотрудника поступит соответствующее заявление или, соответственно, будет пописано соглашение.

Можно попробовать еще раз связаться с ним по телефону и предложить ему написать заявление или пописать соглашение об увольнении по соглашению сторон.

При этом, чтобы подать заявление сотруднику не обязательно ехать в офис, достаточно просто направить его почтой. Указывая дату увольнения сотруднику нужно учитывать сроки пересылки письма, поскольку увольнение «задним числом» недопустимо. Кроме того, можно договориться, чтобы он подписал соглашение об увольнении и направил его офис. Само соглашение может быть также отправлено сотруднику с помощью почты.

Если этот вариант не подходит или сотрудник отказывается содействовать в увольнении, то сотрудника можно попробовать уволить за прогул. Для этого направить на домашний адрес по почте ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении требование о даче письменных объяснений по факту отсутствия его на работе. При этом рекомендуем пользоваться услугами курьерской доставки и специально оговаривать личное вручение отправления. Лучше это сделать неоднократно.

Это необходимо сделать, поскольку увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ). Как следствие, увольнение возможно только при соблюдении порядка применения дисциплинарного взыскания, закрепленного в статье 193 Трудового кодекса РФ, в том числе и затребования письменного объяснения. Так, после того, как сотрудник получит запрос и Вам придет соответствующее уведомление об этом, процедуру увольнения можно продолжать в общем порядке. Как правило, суды при наличии подтверждающих документов о том, что запрос действительно направляли, исследуют причины неявки сотрудника на работу. Если суд установит, что сотрудник получил уведомление и не представил объяснений или уклонялся от его получения, то оснований для восстановления сотрудника не возникнет. Уведомление работодателя, отправленное почтой в адрес сотрудника, суды признают надлежащим фактом истребования пояснений, подробнее об этом смотреть ответ № 3.

Кроме того, потребуется составлять ежедневно акты об отсутствии работника на рабочем месте в произвольной форме в присутствии свидетелей; неявку на работу следует зафиксировать в табеле. Пропущенные дни должны быть обозначены буквенным кодом «НН» или цифровым кодом «30».

Подробнее об этом смотрите Ответ № 1,2,4 (находятся в приложении).

Подробности в материалах Системы:

  1. Ответ: Как уволить пропавшего сотрудника

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Если сотрудник не появляется на работе и не дает о себе знать, работодателю следует предпринять действия по его поиску.

Законодательством обязанность работодателя производить поиск сотрудника не предусмотрена. Вместе с тем, до выяснения фактов о состоянии сотрудника (силами работодателя или через суд) у организации нет оснований его уволить. Нельзя исключать вероятность того, что сотрудник отсутствует по уважительной причине (например, задержан правоохранительными органами или попал в аварию и находится без сознания). Поэтому если в подобной ситуации оформить увольнение сотрудника без установления фактов его отсутствия, то у сотрудника будут все основания обратиться в суд с просьбой восстановить его на работе.

С учетом указанного, когда сотрудник не появляется на работе и не дает о себе знать, работодателю рекомендуется предпринять следующие действия:

  • составить акт отсутствия сотрудника на работе (и составлять его ежедневно вплоть до выяснения причин такого отсутствия);

  • направить сотрудника организации по местожительству пропавшего сотрудника для выяснения причин его отсутствия. При этом сотруднику желательно иметь при себе письменный запрос объяснений о причинах отсутствия на случай, если «пропавший» окажется дома;

  • в случае отсутствия сотрудника по местожительству направить запрос письменных объяснений заказным письмом с уведомлением о вручении. Важно, чтобы такое письмо имело опись вложения и объявленную ценность, иначе работодатель не сможет доказать в суде, что сотруднику был выслан запрос, а не чистый лист;

  • направить запросы в медицинские учреждения по местожительству сотрудника, связаться с родственниками, друзьями;

  • подать заявление в правоохранительные органы (полицию) по местожительству сотрудника. Сотрудники полиции обязаны принять заявление, выдать уведомление о его принятии и регистрации.

Дальнейший порядок действий зависит от результатов поиска.

Например, если выяснится, что сотрудник не появляется на работе в связи с задержанием правоохранительными органами или назначением судом наказания, то это является уважительной причиной отсутствия. Работодатель может уволить такого сотрудника только при наличии вступившего в законную силу приговора суда (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Если пропавший сотрудник будет обнаружен и не предъявит уважительных причин отсутствия, то работодатель может его уволить за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Если сотрудник будет отсутствовать продолжительное время, а разыскные мероприятия правоохранительных органов не принесут результата, то работодатель имеет право обратиться в суд с заявлением о признании сотрудника безвестно отсутствующим либо умершим. Гражданин признается безвестно отсутствующим, если в течение года в его местожительстве нет сведений о том, где он находится. Гражданин объявляется умершим, если таких сведений нет в течение пяти лет. Об этом сказано в статьях 42 и 45 Гражданского кодекса РФ. После того как суд удовлетворит заявление, трудовой договор с пропавшим сотрудником можно будет расторгнуть по пункту 6 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ (письмо Роструда от 5 сентября 2006 г. № 1552-6).

Следует отметить, что при длительном отсутствии сотрудника вопрос с его заменой и штатным расписанием может быть решен несколькими способами. В частности, работодатель может:

  • назначить исполняющим обязанности штатного сотрудника без изменения штатного расписания;

  • принять нового сотрудника, увеличив штатную численность.

  1. Журналы и книги: Трудовые споры № 3, 2013 год.

Как уволить пропавшего работника

Как правильно уволить сотрудника, который не появляется на работе два месяца?

Мария Сергеевна Дубинская,
шеф-редактор журнала «Трудовые споры»

Практически любой компании приходится сталкиваться с ситуацией, когда работник продолжительное время не появляется на рабочем месте и не дает знать о причинах своего отсутствия. С учетом того, что медицинские учреждения редко предоставляют информацию о пациентах, работодателю остается или попытаться уволить такого работника или, при наличии такой возможности, оставить в штате. Работодателю важно помнить о разъяснениях, содержащихся впостановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 , в соответствии с которыми несвоевременно предоставленные сведения о наличии уважительных причин отсутствия на работе признаются злоупотреблением правом со стороны работника, вследствие которого суд может отказать в рассмотрении иска работника (п. 27). Приведенная ниже схема поможет работодателю ориентироваться в алгоритме возможных действий.

Схема

Шаг 1. Выяснение причин отсутствия

Действие

Важные детали

Основные риски

Обращение к работнику по предоставленным им контактным данным: номера мобильного и городского телефонов, почтовый адрес, электронный адрес и иные способы

Рекомендуем составлять акты телефонограммы в присутствии других работников

Работник не отвечает на звонки, не проживает по указанному адресу. Работодателю придется прибегнуть к другим способам розыска работника

Направление запроса в медицинские учреждения

Работодатель может рассчитывать на получение устного ответа из учреждения, поскольку давать письменный ответ, разглашающий информацию о состоянии здоровья работника, медучреждение без запроса правоохранительных органов или суда не вправе

На основании устного ответа из медучреждения нельзя будет совершить каких-либо юридически значимых действий в отношении работника

Направление запроса в органы внутренних дел

В случае безвестного отсутствия работника работодатель может направить запрос в ОВД. При этом следует заручиться подтверждением того, что запрос принят (получить отметку о его принятии)

Процесс рассмотрения запроса может занять продолжительное время, что не всегда отвечает целям скорейшего увольнения работника

Шаг 2. Увольнение работника

Уволить работника за прогул

Следует направить работнику заказное письмо с требованием о даче объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте. По истечении разумного срока и в случае неполучения объяснений, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор.

При нарушении работодателем порядка наложения дисциплинарного взыскания за прогул, при доказанности совершения этого дисциплинарного проступка, средний заработок взыскивается не со дня невыхода на работу, а с даты издания работодателем оспариваемого приказа (п. 41 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2)

Обязанность работодателя по истребованию объяснений у работника будет считаться исполненной, если на уведомлении о вручении заказного письма имеется подпись самого работника

Уволить по соглашению сторон

Работодатель может направить работнику заказное письмо с просьбой о подписании приложенного соглашения о расторжении трудового договора.

В случае согласия на условия соглашения, следует запросить согласие работника на пересылку почтой его трудовой книжки

Нежелание работника подписывать такое соглашение. Кроме этого, реальный адрес может не совпадать с имеющимся у работодателя

Признать работника безвестно отсутствующим

Если работник отсутствует более года, работодатель может обратиться в суд (ст. 42 ГК РФ).

В случае признания судом работника безвестно отсутствующим, его увольнение производится в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ

Необходимо заручиться показаниями родтвенников работника, которые, как правило, не хотят свидетельствовать против него

 

  1. Трудовые споры: Работодатель уволил сотрудника, который не появлялся на работе, затребовав от него письменное объяснение по почте. Пояснения сотрудник не представил

Увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ). Как следствие, увольнение возможно только при соблюдении порядка применения дисциплинарного взыскания, закрепленного в статье 193 Трудового кодекса РФ, в том числе и затребования письменного объяснения. Поскольку на практике некоторые сотрудники перестают выходить на работу вовсе (длительный прогул), то затребовать от них письменное объяснение лично не представляется возможным. В этом случае работодатели прибегают к услугам почты, направляя на домашний адрес сотрудника заказное письмо с уведомлением о вручении. В письме администрация запрашивает от сотрудника объяснения о причинах неявки на работу. Далее процедуру увольнения можно продолжать в общем порядке. Как правило, суды при наличии подтверждающих документов о том, что запрос действительно направляли, исследуют причины неявки сотрудника на работу. Если суд установит, что сотрудник получил уведомление и не представил объяснений или уклонялся от его получения, то оснований для восстановления сотрудника не возникнет. Уведомление работодателя, отправленное почтой в адрес сотрудника, суды признают надлежащим фактом истребования пояснений.

Правомерность позиции подтверждают:

  1. Ответ: Как оформить увольнение за прогул

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Понятие прогула

Прогулом признается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:

  • в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;

  • более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Это грубое нарушение трудовых обязанностей (трудовой дисциплины, условий трудового договора и т. п.). За такой проступок (даже за однократный случай прогула) сотрудника можно уволить.

Об этом сказано в подпункте «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Данная норма законодательства является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя и полностью соответствует Конституции РФ (определения Конституционного суда РФ от 19 июня 2012 г. № 1078-О, от 19 февраля 2009 г. № 75-О-О и от 17 октября 2006 г. № 381-О).

К прогулу приравниваются следующие ситуации:

  • сотрудник заблаговременно не предупредил работодателя о досрочном расторжении договора, об увольнении по собственному желанию (ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296, ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

  • сотрудник самовольно использовал дни отгула;

  • сотрудник самовольно ушел в отпуск (основной, дополнительный).

Не является прогулом использование дней отдыха, если работодатель отказался их предоставить, хотя был обязан.

Об этом сказано в пункте 39 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Документальное подтверждение

Факт прогула нужно подтвердить документально. В связи с этим можно:

Табель учета рабочего времени

Факт отсутствия сотрудника на работе зафиксируйте в табеле учета рабочего времени, проставив в документе соответствующую отметку.

Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте

Составьте акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте за подписью двух и более свидетелей.

Если у отсутствующего сотрудника есть непосредственный руководитель, он может вместо акта (или наряду с актом) написать докладную записку на имя руководителя организации. В ней он должен сообщить, что подчиненный не явился на работу, и перечислить меры, которые принимались, чтобы его найти (звонки по домашнему телефону, служебная проверка и т. п.). В акте и докладной записке нужно точно (в часах и минутах) указать время отсутствия сотрудника на работе.

Письмо-уведомление сотруднику

В случае длительного отсутствия сотрудника на рабочем месте направьте на его домашний адрес письмо-уведомление. В уведомлении попросите его явиться на работу и объяснить причины своего отсутствия. Письмо должно быть заказным с уведомлением о вручении. Оформить его нужно на бланке для писем организации. В письме укажите срок, в течение которого сотрудник должен будет ответить (двух недель достаточно). После того как вернется почтовое уведомление, нужно подождать ответа. Если в течение указанного срока ответ не придет, а сотрудник так и не появится, составьте акт об отсутствии объяснений за подписью двух и более свидетелей.

Документальное оформление увольнения за прогул

Увольнение за прогул одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его нужно по правилам статьи 193 Трудового кодекса РФ. То есть, как только сотрудник появится на работе, необходимо потребовать у него объяснение причин отсутствия. Нужно установить, являются ли эти причины уважительными или неуважительными. Если по истечении двух рабочих дней сотрудник не дал объяснения, составьте об этом акт в присутствии двух и более свидетелей. Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ и разъяснен в письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6.

Когда все доказательства прогула сотрудника будут собраны, оформите приказ об увольнении по унифицированнойформе № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме.

В течение трех рабочих дней после утверждения приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под роспись. Если сотрудник откажется это сделать, составьте акт об отказе (в произвольной форме). Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ и письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6.

После издания приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». А личную карточку сотрудника закройте. Помните, что увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула (без учета времени отсутствия сотрудника) (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Ответственность за нарушение процедуры увольнения

За нарушение процедуры увольнения за прогул суд может принять решение восстановить сотрудника на работе (апелляционное определение Алтайского краевого суда от 24 июля 2013 г. № 33-5782/13). Это может произойти даже в том случае, если отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной.

При этом организация должна оплатить восстановленному сотруднику время вынужденного прогула в размере среднего заработка (ст. 394 ТК РФ). Его рассчитайте не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении. Только с этого времени прогул является вынужденным (п. 41 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Пример оформления увольнения сотрудника за прогул

Сотрудник А.И. Иванов отсутствовал на рабочем месте в течение пяти часов без уважительных причин. Факт прогула был зафиксирован в акте. Причины своего отсутствия Иванов указал в объяснительной записке.

Руководитель организации издал приказ об увольнении Иванова по форме № Т-8 (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). В трудовую книжку сотрудника была внесена запись: «Уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

О том, как поступать, если сотрудник долгое время не появляется на работе и его местонахождение не известно, см. Как оформить увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора.

12.11.2013г.

С уважением, Константинов Кирилл,

эксперт кадровой справочной системы «Система Кадры»,

Тел.: 8 800 333-01-14 (с 9.00 до 18.00 по московскому времени по будням)

1kadry.ru; budget.1kadry.ru



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.47%
  • Иногда 56.18%
  • Не оформляем срочников 19.36%
результаты

Рассылка



Вас заинтересует

© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль