Каким образом лучше ознакомить сотрудников с введенным в действие Положением об оплате труда в новой редакции?

5268

Вопрос

В компании утверждено и введено в действие Положение об оплате труда в новой редакции (с изменениями).

Обязательно ли уведомлять работников через уведомления или достаточно за 2 месяца издать приказ, ознакомить с ним работников ( это и будет являться уведомлением) и подготовить доп. соглашения к трудовому договору?

Каким образом возможно ознакомление с новым Положением об оплате труда (руководство не хочет выкладывать документ на внутренний сайт компании для общего обозрения).

Ответ

Систему оплаты труда, выбранную руководством организации, нужно зафиксировать в коллективном (трудовом) договоре или другом локальном акте (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Так, сама система оплаты труда может быть зафиксирована в Положении об оплате труда, но при этом в трудовом договоре должен быть прописан конкретный размер тарифной ставки или оклада (57 ТК РФ).

Поскольку Положение об оплате труда касается обязательного условия трудового договора (оплаты труда статья 57 ТК РФ), то, вводя новое Положение, необходимо соблюдать порядок изменения условий трудового договора, определенный ст. 74 Трудового Кодекса РФ, т.е. уведомить каждого работника под роспись нужно именно об изменении обязательных условий трудового договора - условий оплаты труда . Ознакомить работников под роспись с изменениям , которые работодатель внесет в Положение об оплате труда, он обязан в силу ст. 22 Трудового Кодекса РФ, но такое ознакомление не отменяет и не подменяет требований о соблюдении процедуры изменения условий труда.

По общему правилу порядок внесения изменений в трудовой договор заключается в оформлении в произвольной форме дополнительного соглашения к трудовому договору . Тех сотрудников, что готовы подписать такое соглашение добровольно, не требуется заранее уведомлять о введении новой системы оплаты труда. Они под роспись знакомятся с новым Положением, подписывают дополнительные соглашения к трудовому договору, в них (там где прописаны условия об оплате труда) нужно сделать ссылку на это Положение.

Дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора. Его составляют в двух экземплярах – по одному для каждой из сторон. Факт того, что сотрудник получил свой экземпляр дополнительного соглашения, подтвердит его подпись на экземпляре работодателя.

При отказе работника от работы в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся у организации в данной местности вакантную должность, соответствующую квалификации работника или нижестоящую должность, нижеоплачиваемую работу.

При получении от работника согласия на продолжение работы в новых условиях между работником и работодателем заключается письменное соглашение, в котором устанавливаются новые условия трудового договора. То есть в этом случае заключается доп. соглашение, одного уведомления недостаточно. Мы не знаем сути ваших изменений, соответственно, не можем достоверно утверждать , в каком объеме нужно вносить изменения в трудовой договор каждого работника ( в вопросе вы это не указали) .

Если работник отказывается от продолжения работы в новых условиях, а также от предложенной ему другой работы или вакантные должности в организации отсутствуют, трудовой договор по истечении срока уведомления прекращается на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

Подробнее об этом Вы можете посмотреть в приложении к ответу.

Ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ предусмотрена обязанность работодателя знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Соответственно, вводя новое Положение, работник должен быть ознакомлен с ним под роспись. То, где будет размещено Положение и будет ли размещено вообще значение не имеет. Работники могут быть с ним ознакомлены как лично (например, в отделе кадров), так и где-то в открытом доступе, кроме того, можно выдать индивидуальный экземпляр Положения каждому работник. В любом из случаев работник должен быть ознакомлен под роспись. Работодатель должен иметь доказательство исполнения данного требования закона : можно завести журнал ознакомления с локальными актами, где все работники распишутся , что ознакомлены с Изменениями , внесенными в Положение об оплате труда ; можно сделать отдельный реестр ознакомления и приобщить его к оригиналу Изменений , можно собрать с работников расписки о том, что каждый из них с изменениями ознакомлен . Способ фиксации зависит от выработанной у Вас политики ознакомления с локальными актами.

Дополнительно отметим, что в силу ч. 3 ст. 68 ТК РФ работодатель обязан при приеме на работу с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника.

Подробности в материалах Системы:

  1. Ответ: Как установить систему оплаты труда

Виды систем оплаты труда

Существуют следующие системы оплаты труда:

Применение систем оплаты труда

Организация может одновременно применять несколько систем оплаты труда. Например, для одних сотрудников – сдельную, а для других – повременную. Запрета на установление нескольких систем оплаты труда в Трудовом кодексе РФ нет.

Документальное оформление

Систему оплаты труда, выбранную руководством организации, нужно зафиксировать в коллективном (трудовом) договоре или другом локальном акте (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Так, например, система оплаты труда может быть зафиксирована вПоложении об оплате труда, а в трудовом договоре прописан конкретный размер зарплаты (тарифная ставка или оклад).

Согласование с профсоюзом

Если в организации есть профсоюз, при утверждении системы оплаты труда нужно учесть его мнение (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

  1. Ответ: Как изменить трудовой договор

Основания для изменения трудового договора

Необходимость внести изменения в трудовой договор возникает в случаях, когда меняются содержащиеся в нем сведения или условия. При этом не важно, какие условия трудового договора меняются: обязательные илидополнительные.

Внести изменения в трудовой договор можно только при обоюдном согласии его сторон (ст. 72 ТК РФ). При этом инициатором изменений может быть как сотрудник, так и работодатель (гл. 12 ТК РФ).

Порядок внесения изменений

По общему правилу порядок внесения изменений в трудовой договор заключается в оформлении письменного соглашения между сотрудником и работодателем. Типовой формы такого документа в законодательстве не установлено. Поэтому организация может составить его в произвольной форме в виде дополнительного соглашения к трудовомудоговору. Такой вывод следует из статьи 72 Трудового кодекса РФ и подтверждается письмом Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1.

Дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора. Поэтому его составьте в двух экземплярах – по одному для каждой из сторон. Факт того, что сотрудник получил свой экземпляр дополнительного соглашения, подтвердит его подпись на экземпляре работодателя. Такой вывод позволяет сделать часть 1 статьи 67Трудового кодекса РФ.

Если в организации ведется журнал учета трудовых договоров, то зафиксируйте в нем выдачу сотруднику его экземпляра дополнительного соглашения.

Особые случаи изменения трудового договора

В некоторых случаях, перед тем как оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, необходимо выполнить ряд процедур, предусмотренных законодательством. В частности, это касается изменений трудового договора по причинам, связанным с:

Изменение организационных или технологических условий труда

К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условийтруда, можно отнести, например:

  • изменения в технике и технологии производства (например, внедрение нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника);

  • структурную реорганизацию производства (например, исключение какой-либо стадии производственного процесса);

  • иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, организация обязана предложить ему иную должность (вакантную, в т. ч. и нижестоящую, нижеоплачиваемую), если такие вакансии имеются в организации. Предлагать сотруднику можно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях нужно, если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такие правила предусмотрены частью 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

В случае отказа сотрудника от работы в новых условиях (а также при отсутствии в организации вакансий) трудовойдоговор можно прекратить на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Сделать это можно только по истечении двухмесячного срока после предупреждения сотрудника об изменении условий трудового договора. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1.

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

06.11.2013г.

С уважением, Константинов Кирилл,

эксперт кадровой справочной системы «Система Кадры»



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.29%
  • Иногда 56.37%
  • Не оформляем срочников 19.34%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль