Правомерно ли введение должности с "мотивационными" целями?

169

Вопрос

В подразделении в штатном расписании утверждена должность "специалист" и издана должностная инструкция. Для мотивации сотрудников принято решение ввести должность "ведущий специалист" с тем же окладом и с такими же должностными обязанностями. Единственное отличие в должностной инструкции - стаж работы в компании свыше 6 месяцев.

Перевод с должности специалист на должность ведущий специалист индивидуально оформляется приказом ген. директора через 6 мес. работы в компании и хорошо себя зарекомендовавшим сотрудникам. Правомерно ли такое? 

Ответ

Предложенная Вами ситуация представляется достаточно спорной . Так должность «ведущего» специалиста отнесена к производным должностям . Согласно п. 7 Общих положений Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих , утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37 (ред. от 15.05.2013) " основным отличием должности ведущий от базовой должности является то, что на работников с должностным наименованием "ведущий" возлагаются функции руководителя и ответственного исполнителя работ по одному из направлений деятельности структурного подразделения либо обязанности по координации и методическому руководству групп исполнителей, создаваемых в структурных подразделениях, с учетом рационального разделения труда в конкретных организационно-технических условиях.

Таким образом , при введении должности «ведущий…» необходимо учитывать данные особенности функциональных обязанностей работника.

Из первого вывода следует второй, если труд по данной должности требует более высокой квалификации, то согласно ст. 129 Трудового Кодекса уровень квалификации должен влиять на размер заработной платы. Установление равной оплаты труда лицам , не имеющим опыта работы , и лицам, приобретшим такой опыт вряд ли правомерно.

Кроме того , предложенная схема едва ли эффективна с точки зрения стимулирования работников.

Работодатель устанавливает систему оплаты труда и размеры окладов самостоятельно, закрепляя это в своих локальных нормативных актах и штатном расписании. При этом ТК РФ предусматривает ряд требований к размеру зарплаты:

  • зарплата сотрудника, отработавшего за месяц норму времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не должна быть меньше МРОТ;

  • зарплата работников, трудящихся во вредных условиях труда, должна быть повышена по сравнению с зарплатой работников, выполняющих аналогичные функции в нормальных условиях труда;

  • зарплата должна индексироваться в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги;

  • зарплата должна зависеть от квалификации сотрудника, сложности выполняемой им работы и качества труда;

  • работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

Стимулирование бывает:

  • материальным (прямая денежная компенсация в виде фиксированной части (оклада, надбавок) и переменной части, зависящей от результатов деятельности, в виде бонусов, процентов, премий по итогам работы)

  • и нематериальным (различные блага, льготы и поощрения, например, льготные путевки, оплата проезда, питания).

Здесь же работники ничего не получают от перевода на более высокую категорию: ни повышенной оплаты, ни каких-то дополнительных льгот.

Рекомендуем :

Дифференцировать оплату труда по базовой должности и должности ведущий, установив либо повышение оклада , либо установление надбавки за квалификацию. Даже при несущественном размере такой выплаты 5-10% от оклада по базовой должности вы исключите противоречия с положениями ст. 129 Трудового Кодекса РФ и усилите стимулирующую роль такого перевода.

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Как установить размер зарплаты

МРОТ

Зарплата сотрудника, отработавшего за месяц норму времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не должна быть меньше минимального размера оплаты труда * (МРОТ). Это подтверждает и судебная практика, см., например, обзор практики Конституционного суда Российской Федерации за второй и третий кварталы 2012 года, апелляционные определения Иркутского областного суда от 29 апреля 2013 г. № 33-3305/2013,Забайкальского краевого суда от 16 апреля 2013 г. № 33-1265-2013. В свою очередь МРОТ не должен быть меньше прожиточного минимума трудоспособного населения (ст. 133 ТК РФ). Порядок и сроки повышения МРОТ должны быть определены специальным законом (ст. 421 ТК РФ). Однако пока такой закон находится в стадии разработки, и согласно проекту доведение минимальной зарплаты до прожиточного минимума возможно не ранее 2018 года.

В связи с этим в настоящее время сложилась следующая ситуация. Величина федерального МРОТ установлена в размере 5205 руб. в месяц (ст. 133 ТК РФ, ст. 1 Закона от 3 декабря 2012 г. № 232-ФЗ). Это составляет лишь 68 процентов от величины прожиточного минимума на I квартал 2013 года – 7633 руб. (постановление Правительства РФ от 27 июня 2013 г. № 545).

Вместе с тем, органы исполнительной власти субъектов РФ региональными соглашениями о минимальной зарплате вправе устанавливать в своих регионах другую величину, которая может быть больше федерального МРОТ, а также прожиточного минимума (ст. 133.1 ТК РФ). Такие соглашения действуют, например:

Информация о действующих размерах МРОТ в других субъектах РФ приведена в таблице.

Кроме того, требование о том, что зарплата сотрудников уже сейчас не должна быть меньше прожиточного минимума, предусмотрено в ряде отраслевых соглашений. Например, в соглашении по нефтегазовой отрасли, согласно которому месячная тарифная ставка рабочего I разряда не должна быть меньше прожиточного минимума (п. 3.1 Отраслевого соглашения от 7 декабря 2010 г.). О необходимости работодателей соблюдать требования отраслевых соглашений подробнее см. Как применять отраслевые соглашения.

Прожиточный минимум

Величина прожиточного минимума в целом по стране ежеквартально устанавливается Правительством РФ. Отдельно по каждому региону прожиточный минимум определяют исполнительные органы власти. Узнать его величину можно из официальной прессы или на сайтах администраций соответствующего субъекта РФ. Такой порядок следует из статьи 133 Трудового кодекса РФ и статей 4 и 7 Закона от 24 октября 1997 г. № 134-ФЗ.

Информация о величине прожиточного минимума по кварталам за 2013 год по субъектам РФ приведена также в таблице.

Ответственность за выплату зарплаты ниже МРОТ

За выплату зарплаты ниже МРОТ предусмотрена административная и уголовная ответственность.

За выплату зарплаты в размерах ниже МРОТ на руководителя организации могут наложить штраф в размере от 1000 до 5000 руб., а на организацию – от 30 000 до 50 000 руб. (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ). За повторное нарушение руководителя могут дисквалифицировать на срок от одного года до трех лет (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ).

Кроме того, подобное нарушение можно квалифицировать как нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору. В этом случае руководителю организации могут вынести предупреждение или оштрафовать его на сумму от 3000 до 5000 руб. Такие меры ответственности предусмотрены статьей 5.31 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Вопрос об административном наказании нарушителей рассматривает трудовая инспекция или суд (ч. 1, 2 ст. 23.1,23.12 КоАП РФ).

Сотрудник, зарплата которого была меньше МРОТ, может потребовать:

  • доплату за весь период работы;

  • компенсацию за задержку выплаты.

Такой вывод можно сделать на основании статьи 236 Трудового кодекса РФ.

Если организация не выполнит этого требования, то сотрудник может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию. О нарушении закона трудовые инспекторы также могут узнать в ходе проверки.

По статье 122 Налогового кодекса РФ (за неуплату налогов) за выплату зарплаты в размере ниже МРОТ организацию не оштрафуют. Однако, выявив такое нарушение, налоговые инспекторы могут сообщить о нем в Роструд. Об этом сказано в письме ФНС России от 19 марта 2009 г. № 3-6-04/66.

Кроме того, за выплату зарплаты в размере ниже МРОТ в течение более чем двух месяцев для руководителя организации предусмотрена уголовная ответственность.

Индексация зарплаты

Зарплату сотрудников необходимо индексировать в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК РФ). Повышение уровня реального содержания зарплаты является одной из основных государственных гарантий. Поэтому индексация уровня зарплаты сотрудников является обязанностью, а не правом организации. Это следует из статьи 130 Трудового кодекса РФ.

Законодательно порядок индексации для организаций, не получающих бюджетного финансирования на выплату зарплаты, не установлен. Следовательно, работодатель должен закрепить его в своих локальных документах (например, коллективном договоре, Положении об оплате труда). При этом, если в действующих локальных нормативных документах порядок индексации не установлен, в них необходимо внести соответствующие изменения (дополнения). Такой вывод следует из положений статей 130, 134 Трудового кодекса РФ и подтвержден письмом Минздравсоцразвития России и Роструда от 19 апреля 2010 г. № 1073-6-1.

Внимание: за несоблюдение требований трудового законодательства, в том числе об обязательной индексации зарплат сотрудников, должностные лица организации (например, ее руководитель) могут быть привлечены к административной ответственности.

Можно ли установить разные оклады сотрудникам, занимающим одну и ту же должность

Да, можно, если по должности предусмотрены разные категории.

Трудовой кодекс РФ не запрещает устанавливать разные оклады сотрудникам, занимающим одну и ту же должность. Сказано лишь, что зарплата должна зависеть от квалификации сотрудника, сложности выполняемой им работы и качества труда (ст. 132 ТК РФ). Однако персональное установление окладов не может быть произвольным (постановление Президиума Верховного суда РФ от 31 августа 1994 г.). Поэтому, если организация устанавливает разные оклады сотрудникам, занимающим одни и те же должности, в должностных инструкциях следует установить для них разные обязанности. А в штатном расписании предусмотреть различные категории должностей. Например, ввести должности: бухгалтер по учету зарплаты, бухгалтер по учету основных средств, продавец, старший продавец и т. п.

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

2. Определение: Квалификация сотрудника

Квалификация сотрудника – уровень его знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы (ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ).

3. Ответ: Как установить систему оплаты труда

Виды систем оплаты труда

Существуют следующие системы оплаты труда:

Применение систем оплаты труда

Организация может одновременно применять несколько систем оплаты труда. Например, для одних сотрудников – сдельную, а для других – повременную. Запрета на установление нескольких систем оплаты труда в Трудовом кодексе РФ нет.

Документальное оформление

Систему оплаты труда, выбранную руководством организации, нужно зафиксировать в коллективном (трудовом) договоре или другом локальном акте (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Так, например, система оплаты труда может быть зафиксирована в Положении об оплате труда, а в трудовом договоре прописан конкретный размер зарплаты (тарифная ставка или оклад).

Согласование с профсоюзом

Если в организации есть профсоюз, при утверждении системы оплаты труда нужно учесть его мнение (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

4. Ответ: Что такое стимулирование

Инна Варфоломеева, генеральный директор Центра системного консалтинга «Формула управления», консультант по управлению, бизнес-тренер и коуч, к.б.н.

Стимулирование – внешнее воздействие на персонал с целью получить от него желаемое поведение, которое позволит реализовать цели организации.

Стимулированием называют то, что дается организацией за выполненную работу, – заработную плату, премии, дополнительные льготы и вознаграждения, продвижение по служебной лестнице, символы статуса и престижа, похвалу и признание.

Таким образом, мотивация отличается от стимулирования своим внутренним характером. Общим для этих понятий является взаимный выигрыш, как сотрудника, так и организации.

В зависимости от способа использования денежных средств для стимулирования персонала мотивирование разделяют на:

  • материальное (прямая денежная компенсация в виде фиксированной части (оклада за квалификацию или оплаты по почасовой тарифной ставке, все виды надбавок) и переменной части, зависящей от результатов деятельности, в виде бонусов, процентов, премий по итогам работы);

  • нематериальное (различные блага, льготы и поощрения, предоставляемые наемному работнику без выплаты наличных денег).

Из ответа «Какие различают теоретические модели мотивации и как их применять на практике»

5. Судебная практика:

ВЕРХОВНЫЙ СУД РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 6 апреля 2011 г. N 3-Г11-7

Судебная коллегия по административным делам Верховного Суда Российской Федерации в составе:

председательствующего Пирожкова В.Н.,

судей Горчаковой Е.В. и Ксенофонтовой О.А.

при секретаре Птицыной Д.М.

рассмотрела в открытом судебном заседании кассационную жалобу Боброва И.Н., Яцечко Т.В., Челпановой А.А., Попова А.И., Кайдаловой В.М. на решение Верховного суда Республики Коми от 17 декабря 2010 года, которым отказано в удовлетворении заявления Боброва И.Н., Яцечко Т.В., Челпановой А.А., Попова А.И., Кайдаловой В.М. об оспаривании приложения, утвержденного постановлением Правительства Республики Коми от 26 июля 2010 года N 224 "О внесении изменений в постановление Правительства Республики Коми от 11 сентября 2008 года N 239 "Об оплате труда работников государственных учреждений здравоохранения Республики Коми", в части установления должностных окладов специалистов учреждения здравоохранения Республики Коми: профессиональной квалификационной группы "врачи и провизоры" 4 квалификационного уровня в строке врач-анестезиолог-реаниматолог; профессиональной квалификационной группы "средний медицинский и фармацевтический персонал" 4 квалификационного уровня в строке медицинская сестра палатная отделений реанимации и интенсивной терапии, анестезиологии-реанимации; профессиональной квалификационной группы "средний медицинский и фармацевтический персонал" 5 квалификационного уровня в строке старшая медицинская сестра отделений (палат) реанимации и интенсивной терапии.

Заслушав доклад судьи Верховного Суда Российской Федерации Ксенофонтовой О.А., объяснения Яцечко Т.В., ее представителя Кирюшина Э.В., поддержавших доводы кассационной жалобы, представителей Правительства Республики Коми Лесиковой В.Ю., министерства здравоохранения Республики Коми Шаповаловой П.К., возражавших против доводов кассационной жалобы, заключение прокурора Генеральной прокуратуры Российской Федерации Засеевой Э.С., полагавшей, что решение суда отмене не подлежит, Судебная коллегия по административным делам Верховного Суда Российской Федерации

установила:

Бобров И.Н., Яцечко Т.В., Челпанова А.А., Попов А.И., Кайдалова В.М. обратились в Верховный суд Республики Коми с заявлением оспаривании приложения, утвержденного постановлением Правительства Республики Коми от 26 июля 2010 года N 224 "О внесении изменений в постановление Правительства Республики Коми от 11 сентября 2008 года N 239 "Об оплате труда работников государственных учреждений здравоохранения Республики Коми", которым внесены изменения в указанное постановление Правительства Республики Коми в части установления должностных окладов специалистов учреждения здравоохранения Республики Коми: профессиональной квалификационной группы "врачи и провизоры" 4 квалификационного уровня в строке врач-анестезиолог-реаниматолог; профессиональной квалификационной группы "средний медицинский и фармацевтический персонал" 4 квалификационного уровня в строке медицинская сестра палатная отделений реанимации и интенсивной терапии, анестезиологии-реанимации; профессиональной квалификационной группы "средний медицинский и фармацевтический персонал" 5 квалификационного уровня в строке старшая медицинская сестра отделений (палат) реанимации и интенсивной терапии.

В обоснование требования заявители указали, что в соответствии с оспариваемым постановлением Правительства Республики Коми оклады квалифицированных работников увеличены в меньшей степени, чем оклады менее квалифицированных работников в соответствии с постановлением Правительства Республики Коми от 26 июля 2010 года N 227 "О внесении изменений в постановление Правительства Республики Коми от 11 сентября 2008 года N 234 "О некоторых вопросах оплаты труда работников государственных учреждений Республики Коми".

По мнению заявителей, данное обстоятельство свидетельствует о дискриминации в сфере оплаты труда, в том числе применительно к ним.

Решением Верховного суда Республики Коми от 17 декабря 2010 года в удовлетворении требований Боброва И.Н., Яцечко Т.В., Челпановой А.А., Попова А.И., Кайдаловой В.М. отказано.

В кассационной жалобе названных лиц ставится вопрос об отмене решения суда как постановленного с нарушением норм материального и процессуального права и вынесении нового решения об удовлетворении их заявления.

Кроме требования, являвшегося предметом настоящего судебного разбирательства, Бобровым И.Н., Яцечко Т.В., Челпановой А.А., Поповым А.И., Кайдаловой В.М. заявлялись другие требования, часть из которых оставлена без рассмотрения, а по части - производство по делу прекращено определениями Верховного суда Республики Коми от 17 декабря 2010 года, которые в кассационном порядке не обжалуются.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, Судебная коллегия по административным делам Верховного Суда Российской Федерации не усматривает оснований к отмене решения суда.

В соответствии с пунктом "к" части 1 статьи 72 Конституции Российской Федерации трудовое законодательство находится в совместном ведении Российской Федерации и субъектов Российской Федерации.

В соответствии с подпунктом 1 пункта 2 статьи 26.3 Федерального закона от 6 октября 1999 года N 184-ФЗ "Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации" к полномочиям органов государственной власти субъектов Российской Федерации по предметам совместного ведения, осуществляемым данными органами самостоятельно за счет средств бюджета субъектов Российской Федерации, относится решение вопросов материально-технического и финансового обеспечения деятельности органов государственной власти субъектов Российской Федерации и государственных учреждений субъектов Российской Федерации, в том числе вопросов оплаты труда работников органов государственной власти субъектов Российской Федерации и работников государственных учреждений субъектов Российской Федерации.

Согласно пункту 2 статьи 26.14 Федерального закона от 6 октября 1999 года N 184-ФЗ органы государственной власти субъектов Российской Федерации самостоятельно определяют размеры и условия оплаты труда работников органов государственной власти субъектов Российской Федерации, работников государственных учреждений субъектов Российской Федерации, устанавливают региональные минимальные социальные стандарты и другие нормативы расходов бюджета субъектов Российской Федерации на финансовое обеспечение полномочий, указанных в статье 26.2 и пункте 2 статьи 26.3 названного Федерального закона.

Постановлением Правительства Республики Коми от 11 сентября 2008 года N 239 "Об оплате труда работников государственных учреждений здравоохранения Республики Коми" утверждены должностные оклады, оклады, тарифные ставки руководителей, специалистов и рабочих государственных учреждений здравоохранения Республики Коми.

В названное постановление постановлением Правительства Республики Коми от 26 июля 2010 года N 224 внесены изменения, в частности изложены в новой редакции должностные оклады, оклады, тарифные ставки руководителей, специалистов и рабочих государственных учреждений здравоохранения Республики Коми, в том числе оспариваемые заявителями.

Разрешая их требования, суд с учетом приведенных выше положений статей 26.3 и 26.14 Федерального закона от 6 октября 1999 года N 184-ФЗ и анализа норм Трудового кодекса РФ (статьи 2, 3, 129, 132, 144), Федерального закона от 20 апреля 2007 года N 54-ФЗ "О внесении изменений в Федеральный закон "О минимальном размере оплаты труда" и другие законодательные акты Российской Федерации", исключившего из статьи 129 Трудового кодекса РФ понятие минимального размера оплаты труда и его взаимосвязь с базовыми ставками (базовыми должностными окладами) заработной платы, статьи 133 Трудового кодекса РФ, устанавливающей, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда, пришел к правильным выводам о том, что органы государственной власти Республики Коми вправе были самостоятельно определить размеры и условия оплаты труда работников государственных учреждений Республики Коми в соответствии с полномочиями, предоставленными федеральным законодательством; оспариваемые заявителями нормы не отменяют и не умаляют установленные трудовым законодательством права работников государственных учреждений Республики Коми и не являются дискриминационными.

Судом установлено, что применительно к государственному учреждению "Республиканская детская больница", где работают заявители, действуют два постановления Правительства Республики Коми: от 11 сентября 2008 года N 239 "Об оплате труда работников государственных учреждений здравоохранения Республики Коми", в которое внесены изменения оспариваемым постановлением от 26 июля 2010 года N 224 и которое регулирует вопросы оплаты труда непосредственно работников здравоохранения, и от 11 сентября 2008 года N 234 "О некоторых вопросах оплаты труда работников государственных учреждений Республики Коми", которое регулирует вопросы оплаты труда иных работников; постановления регулируют вопросы оплаты труда работников различных должностей и квалификаций.

При этом суд правильно указал в решении, что трудовое законодательство предполагает установление одинакового должностного оклада работникам, занимающим одну и ту же должность и имеющим одинаковую квалификацию, тогда как работникам, занимающим одинаковые должности, но имеющим разные квалификационные категории, могут быть установлены разные оклады.

Не соглашаясь с доводами заявителей о дискриминационности оспариваемых положений, суд сослался на статьи 2, 3 Трудового кодекса РФ, статью 132 Трудового кодекса РФ, устанавливающую зависимость заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и запрещающую какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда, и сделал правильный вывод о том, что увеличение должностных окладов заявителей на основании оспариваемого постановления Правительства Республики Коми от 26 июля 2010 года N 224 (от 5,4% до 9,4%) по сравнению с увеличением должностного оклада работника профессиональной квалификационной группы "общеотраслевые профессии рабочих первого уровня" 1 квалификационного уровня, 1 квалификационного разряда до 2.200 рублей (на 56,7%),) в соответствии с постановлением Правительства Республики Коми N 227, не является дискриминацией.

Полагая, что выводы суда основаны на законе, анализ которого приведен в решении, Судебная коллегия по административным делам Верховного Суда Российской Федерации не усматривает оснований к отмене решения суда.

В кассационной жалобе оспариваются выводы суда об отсутствии дискриминационности норм с изложением той же позиции, которая приводилась заявителями при обращении в суд и получила оценку последнего, признанную правильной Судебной коллегией по административным делам Верховного Суда Российской Федерации.

Поскольку кассационная жалоба не содержит доводов, опровергающих выводы суда, по ее доводам решение суда отмене не подлежит.

Руководствуясь статьями 360, 361 Гражданского процессуального кодекса РФ, Судебная коллегия по административным делам Верховного Суда Российской Федерации

определила:

решение Верховного суда Республики Коми от 17 декабря 2010 года оставить без изменения, кассационную жалобу Боброва И.Н., Яцечко Т.В., Челпановой А.А., Попова А.И. Кайдаловой В.М. - без удовлетворения.

6. Правовая база :

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих

(утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37)

(ред. от 15.05.2013)

7. В Справочник не включены квалификационные характеристики производных должностей (старших и ведущих специалистов, а также заместителей руководителей подразделений). Должностные обязанности этих работников, требования к их знаниям и квалификации определяются на основе содержащихся в Справочнике характеристик соответствующих базовых должностей.

Вопрос о распределении должностных обязанностей заместителей руководителей предприятий, учреждений и организаций решается на основании внутренних организационно-распорядительных документов.

Применение должностного наименования "старший" возможно при условии, если работник наряду с выполнением обязанностей, предусмотренных по занимаемой должности, осуществляет руководство подчиненными ему исполнителями. Должность "старшего" может устанавливаться в виде исключения и при отсутствии исполнителей в непосредственном подчинении работника, если на него возлагаются функции руководства самостоятельным участком работы. Для должностей специалистов, по которым предусматриваются квалификационные категории, должностное наименование "старший" не применяется. В этих случаях функции руководства подчиненными исполнителями возлагаются на специалиста I квалификационной категории.

Должностные обязанности "ведущих" устанавливаются на основе характеристик соответствующих должностей специалистов. Кроме того, на них возлагаются функции руководителя и ответственного исполнителя работ по одному из направлений деятельности предприятия, учреждения, организации или их структурных подразделений либо обязанности по координации и методическому руководству группами исполнителей, создаваемыми в отделах (бюро) с учетом рационального разделения труда в конкретных организационно-технических условиях. Требования к необходимому стажу работы повышаются на 2 - 3 года по сравнению с предусмотренными для специалистов I квалификационной категории. Должностные обязанности, требования к знаниям и квалификации заместителей руководителей структурных подразделений определяются на основе характеристик соответствующих должностей руководителей.

Квалификационные характеристики должностей начальников (заведующих) отделов служат основой при определении должностных обязанностей, требований к знаниям и квалификации руководителей соответствующих бюро, когда они создаются вместо функциональных отделов (с учетом отраслевых особенностей).



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.58%
  • Иногда 56.31%
  • Не оформляем срочников 19.11%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль