За сколько дней мы должны сообщить первому заместителю генерального директора о том, что будут изменяться его должностные обязанности?

351

Вопрос

1. За сколько дней мы должны сообщить первому заместителю генерального директора о том, что будут изменяться его должностные обязанности, то есть вместо четырех подразделений , он будет руководить двумя подразделениями?

Нужно ли его заранее уведомлять об этих изменениях и изменить должностную инструкцию? И что мы по этому поводу сначала разрабатываем - на изменение должностную инструкцию или уведомляем сотрудника и в какой форме?

2. Перед тем как внести в штатное расписание новую должность, мы должны изменить штатное расписание или разработать должностную инструкцию?

3. Как правильнее сделать приказ на изменение штатного расписания : переименовать должность или нужно ввести новую должность, а потом ее вывести через сколько дней?

Ответ

1. Разъясните пожалуйста за сколько дней мы должны сообщить первому заместителю генерального директора о том, что будут изменяться его должностные обязанности, то есть вместо четырех подразделений , он будет руководить двумя подразделениями? Нужно ли его заранее уведомлять об этих изменениях и изменить должностную инструкцию?

Вопрос об уведомлении зависит от согласия работника на изменение договора.

Так, по общему правилу порядок внесения изменений в трудовой договор заключается в оформлении письменного соглашения между сотрудником и работодателем. Дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора. Предложите сотруднику изменить условия договора. Если он согласится, то заключите дополнительное соглашение, прописав в нем все новые условия. В этом случае заранее уведомлять сотрудника не требуется.


Мы рекомендуем почитать об эффективном контракте материал по этой ссылке.


Если сотрудник не согласился на предложение поменять условия, то составьте уведомление в письменной форме, прописав в нем все новые условия. Кроме того, потребуется обосновать изменение условий причинами, связанными со сменой организационных или технологических условий труда. Вручите уведомление под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений (подробнее об этом см. в приложении).

Уведомить работника об изменении условий его руда необходимо за 2 месяца ( ст. 74 Трудового Кодекса РФ)

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, организация обязана предложить ему иную должность, если такие вакансии имеются в организации. Предлагать сотруднику можно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях нужно, если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями.

В случае отказа сотрудника от работы в новых условиях (а также при отсутствии в организации вакансий) трудовой договор можно прекратить на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Сделать это можно только по истечении двухмесячного срока после предупреждения сотрудника об изменении условий трудового договора (подробнее об этом см. в приложении).

При внесении изменений необходимо учитывать следующее:

Если должностная инструкция является приложением к трудовому договору, то все изменения вносятся в порядке, описанном выше, т.е. по 72 или 74 статье ТК РФ (подробнее об этом см. в приложении).

Если должностная инструкция оформлена в виде отдельного документа и вносимые поправки не касаются обязательных условий трудового договора, можно вносить изменения путем подготовки должностной инструкции в новой редакции или изменения к должностной инструкции (подробнее об этом см. в приложении).

Если должностная инструкция оформлена в виде отдельного документа и вносимые поправки касаются обязательных условий трудового договора (57 ТК РФ), то все изменения вносятся в порядке, описанном выше, т.е. по 72 или 74 статье ТК РФ. Кроме того, потребуется подготовить инструкцию в новой редакции или сделать изменения к должностной инструкции (подробнее об этом см. в приложении).

И что мы по этому поводу сначала разрабатываем на изменение должностную инструкцию или уведомляем сотрудника и в какой форме?

Если изменение инструкции требует изменение трудового договора (если должностная инструкция является приложением к трудовому договору / если должностная инструкция оформлена в виде отдельного документа и вносимые поправки касаются обязательных условий трудового договора (57 ТК РФ)), и сотрудник отказывается менять их по соглашению (72 ТК РФ), то составьте уведомление в письменной форме, прописав в нем все новые условия, или сделайте в нем ссылку на уже разработанную новую должностную инструкцию, указав, что новые условия уже прописаны в этой должностной инструкции. Вручите уведомление под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений.

Соответственно, должностная инструкция должна быть разработана раньше даты уведомления или даты вступления изменений в силу. Кроме того, должностной инструкции может и не быть, а все обязанности могут быть прописаны в договоре. Тогда уведомить работника нужно о предстоящих изменениях трудового договора.

Алгоритм может быть таким :

  1. приказ работодателя о структурной реорганизации, переподчинении отделов и подразделений.
  2. Разработка новой должностной инструкции
  3. Уведомление работника об изменении условий труда.

2. Перед тем как внести в штатное расписание новую должность, мы должны изменить штатное расписание или разработать должностную инструкцию.

Чтобы внести в штатное расписание новую должность, Вы должны изменить штатное расписание. Разрабатывать должностную инструкцию не обязательно. Если по всем должностям у вас должностные инструкции имеются, то такой документ по новой должности нужно разработать до приема на указанную должность работника.

3. Как правильнее сделать приказ на изменение штатного расписания : переименовать должность или нужно ввести новую должность, а потом ее вывести через сколько дней.

В общем случае возможны оба варианта. Но принимая во внимание ситуацию, описанную в вопросе, лучше изменить название должности. Это обусловлено тем, что работник не переводится на новую должность. У работника меняется ряд согласованных ранее условий по прежней должности (подробнее об этом см. в приложении).

Подробности в материалах Системы:

  1. Ответ: Как изменить трудовой договор

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Основания для изменения трудового договора

Необходимость внести изменения в трудовой договор возникает в случаях, когда меняются содержащиеся в нем сведения или условия. При этом не важно, какие условия трудового договора меняются: обязательные или дополнительные.

Внести изменения в трудовой договор можно только при обоюдном согласии его сторон (ст. 72 ТК РФ). При этом инициаторомизменений может быть как сотрудник, так и работодатель (гл. 12 ТК РФ).

Порядок внесения изменений

По общему правилу порядок внесения изменений в трудовой договор заключается в оформлении письменного соглашения между сотрудником и работодателем. Типовой формы такого документа в законодательстве не установлено. Поэтому организация может составить его в произвольной форме в виде дополнительного соглашения к трудовому договору. Такой вывод следует изстатьи 72 Трудового кодекса РФ и подтверждается письмом Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1.

Дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора. Поэтому его составьте в двух экземплярах – по одному для каждой из сторон. Факт того, что сотрудник получил свой экземпляр дополнительного соглашения, подтвердит его подпись на экземпляре работодателя. Такой вывод позволяет сделать часть 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ.

Если в организации ведется журнал учета трудовых договоров, то зафиксируйте в нем выдачу сотруднику его экземпляра дополнительного соглашения.

Особые случаи изменения трудового договора

В некоторых случаях, перед тем как оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, необходимо выполнить ряд процедур, предусмотренных законодательством. В частности, это касается изменений трудового договора по причинам, связанным с:

Изменение организационных или технологических условий труда

К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

  • изменения в технике и технологии производства (например, внедрение нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника);
  • структурную реорганизацию производства (например, исключение какой-либо стадии производственного процесса);
  • иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, организация обязана предложить ему иную должность (вакантную, в т. ч. и нижестоящую, нижеоплачиваемую), если такие вакансии имеются в организации. Предлагать сотруднику можно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях нужно, если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такие правила предусмотрены частью 3 статьи 74Трудового кодекса РФ.

В случае отказа сотрудника от работы в новых условиях (а также при отсутствии в организации вакансий) трудовой договорможно прекратить на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Сделать это можно только по истечении двухмесячного срока после предупреждения сотрудника об изменении условий трудового договора. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1.

  1. Ответ: Можно ли вносить изменения в должностную инструкцию

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Да, можно.

Необходимость внести изменения в должностную инструкцию чаще всего возникает при корректировке объема должностныхобязанностей сотрудника. В свою очередь, такая корректировка может потребоваться, например, при изменении организационных и (или) технологических условий труда в организации.

Законодательно порядок внесения изменений в должностную инструкцию не урегулирован. Поэтому организация вправе самостоятельно определить такой порядок и закрепить его в локальном документе. Вместе с тем, при внесении измененийнеобходимо учитывать следующее:

  • способ оформления должностной инструкции, в которую необходимо внести изменения (на практике должностная инструкцияможет быть оформлена как приложение к трудовому договору или как самостоятельный документ);
  • характер вносимых изменений в инструкцию (вносимые изменения могут затрагивать или не затрагивать обязательные условия трудового договора).

Если должностная инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить изменения путем подготовки дополнительного соглашения к трудовому договору с сотрудником. Указанный порядок следует применять независимо от характера изменений, вносимых в должностную инструкцию. Подробнее о том, как составить и согласовать с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору, см. Как изменить трудовой договор.

Если должностная инструкция оформлена в виде отдельного документа и вносимые поправки не касаются обязательных условий трудового договора, целесообразно вносить изменения путем подготовки:

  • должностной инструкции в новой редакции;
  • или изменения к должностной инструкции (документа, который содержит перечень поправок к действующей редакции должностной инструкции).

Должностную инструкцию в новой редакции (изменения к должностной инструкции) утвердите приказом руководителя организации и ознакомьте с ней сотрудника под подпись.

Если должностная инструкция оформлена в виде отдельного документа и вносимые поправки касаются обязательных условий трудового договора то организация обязана получить согласие сотрудника на продолжение трудовых отношений в новых условиях. После этого изменения вносятся в должностную инструкцию сотрудника. Для этого помимо изменений в самуинструкцию (путем подготовки должностной инструкции в новой редакции или изменений к ней) необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору с сотрудником.
Если сотрудник согласен на изменения, должностную инструкцию в новой редакции (изменения к должностной инструкции) утвердите приказом руководителя организации и в общем порядке ознакомьте с ней сотрудника под подпись.

Такой порядок внесения изменений в должностную инструкцию следует из письма Роструда от 31 октября 2007 г. № 4412-6.

Дополнительно следует учесть и тот факт, что если причиной внесения поправок в должностную инструкцию является изменениеорганизационных или технологических условий труда в организации, то о предстоящих изменениях сотрудника необходимо уведомить заранее. А именно: не позднее чем за два месяца до введения в действие необходимых работодателю изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. Указанный порядок следует соблюдать независимо от того, как оформлена должностная инструкция, в которую требуется внести изменения (как самостоятельный документ или приложение к трудовому договору).

  1. Ответ: Как внести изменения в штатное расписание

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Изменения в штатное расписание можно вносить в любое время, когда в этом есть необходимость, поскольку частоту и периодичность изменения штатного расписания работодатель определяет самостоятельно (п. 1 письма Роструда от 22 марта 2012 г. № 428-6-1). Кроме переименования должностей, установления другого оклада и т. п., в трудовом законодательстве есть отдельные процедуры, которые также могут привести к трансформации штатного расписания. Например, сокращение численности или штата сотрудников (ст. 180 ТК РФ), организационные или технологические изменения (ст. 74 ТК РФ) и т. д.

Переименование должности сотрудника и изменение размера его зарплаты в штатном расписании влечет за собой изменениесущественных условий трудового договора. А значит, до внесения изменений в штатное расписание нужно издать приказ о переименовании должности или об изменении размера зарплаты сотрудника, а затем заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору. В случае переименования должности работодателю необходимо внести соответствующую запись в трудовую книжку сотрудника (п. 4 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

Если наименование должности или зарплата изменяются по инициативе администрации по организационным или технологическим причинам, процедура будет немного другой. Необходимо за два месяца уведомить сотрудника о предстоящих изменениях. Если сотрудник не согласится работать в изменившихся условиях, направьте ему письменное предложение другой работы, соответствующей его квалификации и состоянию здоровья. При отсутствии такой работы – предложите вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Если сотрудник откажется от всех предложений или у вас нет подходящей работы, оформите увольнение по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Такой порядок предусмотрен в статье 74 Трудового кодекса РФ.

В завершение процедуры внесите соответствующие изменения в утвержденное в организации штатное расписание (раздел 1указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Внести изменения можно двумя способами:

Выбор того или иного варианта относится к компетенции работодателя. В случаях, когда изменения носят единичный характер, например изменилось наименование должности сотрудника, удобнее издать приказ о внесении изменений в штатное расписание. Тогда все вносимые изменения работодатель отразит в самом приказе, а в штатном расписании в разделе «Примечание» укажет номер и дату приказа о внесении изменений. Если же изменения носят массовый характер или затрагивают не только названия должностей, но и структурных подразделений, то в этом случае внести изменения будет удобнее путем оформления и утверждения штатного расписания в новой редакции.

  1. Ответ: Как оформить переименование должности

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Изменение наименования должности без изменения трудовой функции переводом не является (ч. 1ст. 72.1 ТК РФ). Оформить переименование должности нужно по общим правилам изменения трудового договора (ст. 72 ТК РФ). Для этого подготовьтедополнительное соглашение к трудовому договору сотрудника, должность которого планируется переименовать. На основании дополнительного соглашения издайте приказ об изменении наименования должности. Внесите сведения о переименованиидолжности в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.

Параллельно внесите изменения в штатное расписание, указав в нем новое название должности.

Правомерность такого подхода подтверждает и судебная практика (см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 22 июля 2013 г. № 33-3857/2013).

  1. Формы документов :

«Альфа»


ИНН 7708123456, КПП 770801001, ОКПО 98756423

полное наименование организации, идентификационные коды (ИНН, КПП, ОКПО)

УВЕДОМЛЕНИЕ № 11


сотрудника об изменении условий трудового договора

Бухгалтеру


«Альфа»


В.Н. Зайцевой

г. Москва 14.01.2013

Уважаемая Вера Николаевна!

Настоящим уведомляем Вас о том, что в силу произошедших организационных


изменений условий труда (изменение структуры организации, переподчинение подразделений ) Ваши должностные обязанности будет изменены без изменения Вашей трудовой функции , а именно : вместо 4- х подразделений: (отдел кадров, юридический отдел, военно-учетный стол, отдел охраны труда и техники безопасности ) Вы будете курировать только 3: отдел кадров, военно-учетный стол, отдел охраны труда и техники безопасности . В связи с чем в Вашу должностную инструкцию внесены соответствующие изменения.

Просим Вас дать свое письменное согласие на работу в новых условиях,


Новая должностная инструкция прилагается.

Директор

А.В. Львов

На работу в новых условиях не согласна

В.Н. Зайцева

14.01.2013

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль