Может ли он сейчас взять отпуск на 12 дней или необходимо брать 14 дней и включать вторые выходные?

414

Вопрос

Возник вопрос по отпуску сотрудника: - в 2012 году он брал отпуск 14 дней и 4 дня; - в 2013 году у него был отпуск на 3 дня.

Может ли он сейчас взять отпуск на 12 дней (с 11.10.13 - 22.10.13), или необходимо брать 14 дней и включать вторые выходные? Этот отпуск складывается из остатка отпуска 2012 года, или обязательно начинать с нового 2013 года? Просьба указать ссылку на источник.

Ответ

В соответствии со ст. 122 Трудового Кодекса РФ отпуск за первый год работы предоставляется работнику по его просьбе по истечении 6 месяцев работы, со второго года отпуска предоставляются в соответствии с графиком отпусков в любое время рабочего года.

Рабочий год – это условная величина, равная 12 месяцам, но исчисляемая индивидуально для каждого работника с даты его приема на работу.

В соответствии со ст. 123 Трудового Кодекса РФ отпуска предоставляются в соответствии с графиком, который утверждает работодатель за 2 недели до качала следующего календарного года. С момента утверждения графика он становится обязательным как для работника, так и для работодателя.

Порядок разделения отпуска на части определен статьей 125 Трудового Кодекса РФ. В данном случае речь идет о разделении на части отпуска за один рабочий год. Согласно данной норме одна часть отпуска , предоставляемая работнику за один его рабочий год не должна быть менее 14 календарных дней. В отношении оставшейся части отпуска законодатель не устанавливает никаких ограничений по дальнейшему дроблению на части. Так , отпуск может быть использован работником хоть по одному дню. В качестве сдерживающего фактора в этом случае в той же статье законодатель установил необходимость достижения соглашения сторон о разделении отпуска на части. Если такое соглашение есть , то оформить в Вашей ситуации работнику можно отпуск любой продолжительности. Включать или не включать выходные в продолжительность отпуска вы решаете по соглашению сторон.

Рассмотрим на примере : у работника ежегодный оплачиваемый отпуск 28 календарных дней. Пред положим , что первый рабочий год работника с 12.06.2012 – по 11.06.2013 – за указанный период он использовал 14 дней отпуска + 4 +3 = 21 день отпуска. с 12.06.2013 года у работника начался следующий его рабочий год ( с 12.06.2013 по 11.06.2014). И работник просит предоставить ему неиспользованную часть отпуска за прошлый рабочий год - у него осталось 7 календарных дней. На основании заявления работника и с согласия работодателя работнику можно предоставить эти 7 дней. Искусственно увеличивать данную часть отпуска до 14 дней не нужно. Работник может попросить предоставить ему всего 5 дней неиспользованного отпуска и если работодатель не возражает, то указанные дни могут быть предоставлены работнику, в том числе и с понедельника по пятницу, не включая выходные дни ( см. подробнее в п.1 приложения к ответу).

Если же работник хочет взять именно 14 дней, то ему можно предоставить неиспользованный отпуск 7 календарных дней за период работы с 12.06.2012 по 11.06.2013 и еще 7 дней за новый рабочий год (пример такого приказа приведен в приложении 5 к ответу).

Подробности в материалах Системы:

  1. Ответ : Можно ли разделить ежегодный оплачиваемый отпуск на части

Сотрудник может единовременно взять ежегодный отпуск общей продолжительности или отдыхать несколько раз в году. При этом решение о разделении отпуска на части должно быть обоюдным и подтверждено документами. Свои пожелания относительно разделения отпуска сотрудник может отразить в заявлении произвольной формы. Если работодатель предлагает разделить отпуск, то он может направить сотруднику соответствующее уведомление, предусмотрев в нем специальную строку, где работник напишет, согласен он или нет на такое разделение. Если вопрос о разделении отпуска возникает до составления графика отпусков, то достигнутые договоренности следует отразить в графике и указать все части отпуска, которые будут предоставлены работнику.

Следует учесть, что хотя бы одна из частей разделенного отпуска должна быть не менее 14 дней. Оставшиеся дни сотрудник может использовать как угодно. Если администрация организации не возражает, то он вправе использовать даже по несколько дней отпуска из оставшейся половины.

Такой порядок разделения ежегодного отпуска на части предусмотрен в статье 125Трудового кодекса РФ.

Пример разделения ежегодного основного отпуска на части

С разрешения администрации организации бухгалтер В.Н. Зайцева, отпуск которой составляет 28 календарных дней, решила разделить время отдыха на несколько частей. По заявлению она берет отпуск:

  • с 16 по 18 января включительно (3 дня);

  • с 12 по 17 марта включительно (6 дней);

  • со 2 по 18 июля включительно (17 дней);

  • с 1 по 2 августа включительно (2 дня).

Предоставление отпуска в таком порядке было отражено в графике отпусков организации.

Из ответа «Какова продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска»

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

2. Ситуация : Можно ли предоставить отпуск с понедельника по пятницу, или в таком случае отпуск в обязательном порядке предоставляется на семь календарных дней: с понедельника по воскресенье

Да, можно.

Предоставление отпуска сотруднику в период с понедельника по пятницу (на пять рабочих дней) не противоречит требованиям трудового законодательства, так как отпускаисчисляются в календарных днях, при этом дни отпуска могут приходиться как на рабочие дни (любое их количество от одного до пяти), так и на рабочие и выходные дни (ст. 120 ТК РФ). Оформлять отпуск на всю неделю при этом необязательно. При таком использовании отпуска сотрудник фактически увеличит совокупное количество дней отдыха в год за счет следующих за отпуском выходных.

Вместе с тем, если работодатель не согласен на предоставление отпуска спонедельника по пятницу, он вправе отказать сотруднику, и последний не вправе самостоятельно уйти в отпуск на то время, которое он сам для себя определил, поскольку разделение отпуска на части происходит по соглашению сторон (ст. 125 ТК РФ). Кроме того, предоставление отпуска регулируется графиком, который обязаны соблюдать и работодатель, и сотрудник (ст. 123 ТК РФ). Поэтому порядок предоставления отпусков на пять или на семь дней следует определить еще на этапе составления графика.

Также во избежание конфликтных и спорных ситуаций по данному поводу следует прописать порядок разделения отпусков в локальном акте (например, в Положении об отпусках), в том числе предусмотреть порядок и возможность деления отпусков (ст. 8 ТК РФ).

Из ответа «Какова продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска»

Ситуация : Можно ли предоставить сотруднику отпуск на выходные дни

По соглашению между сотрудником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпускможет быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (ст. 125 ТК РФ). Ежегодный отпуск предоставляют в календарных днях, а не рабочих. Таким образом, формально Трудовой кодекс РФ не запрещает предоставление дней отпуска на выходные дни, например на субботу и воскресенье, сотруднику, который трудится на условиях стандартной пятидневной рабочей недели. В такой ситуации сотрудник получает оплачиваемые дни отдыха и возможность работать больше дней в году и соответственно получать за эти дни зарплату в общем порядке. Важно, чтобы при этом и сотрудник, и работодатель были согласны на использование отпусков в таком режиме.

Вместе с тем, нельзя не отметить, что выходные дни (еженедельный непрерывный отдых) и отпуск – это разные виды времени отдыха, и один из них не подменяет собой другой (ст. 106, 107 ТК РФ). По факту оформление отпуска на выходные дни лишает сотрудника возможности использовать в полном объеме все виды времени отдыха, предусмотренные трудовым законодательством, и тем самым увеличивает фактическую продолжительность рабочего времени сотрудника в рабочем году (абз. 12 ч. 1 ст. 21, ч. 1 ст. 91 ТК РФ). В связи с этим регулярное предоставление отпуска в выходные дни может вызвать претензии со стороны проверяющих.

Исходя из указанного, во избежание спорной ситуации и претензий со стороны трудовой инспекции регулярно предоставлять сотруднику отпуск на выходные дни не рекомендуется.

Из ответа «Какова продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска»

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

  1. Ответ : Когда сотруднику нужно предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск.

Право на отпуск

Согласно части 2 статьи 122 Трудового кодекса РФ право на первый ежегодный отпуск (на новом месте работы) возникает у сотрудника через шесть месяцев непрерывной работы в организации.

Первый ежегодный отпуск можно предоставить и до того, как сотрудник отработает положенный стаж – шесть месяцев (ст. 122, ч. 2 ст. 177 ТК РФ). Это право организации, а не ее обязанность. Однако некоторым сотрудникам (по их просьбе) организация обязана предоставить отпуск авансом:

Отпуск за второй и последующие годы работы сотрудник может взять в любое время рабочего года в соответствии с графиком отпусков (ч. 4 ст. 122 ТК РФ).

Через какой промежуток времени сотруднику можно предоставлять очередную часть ежегодного отпуска. По соглашению сотрудника и работодателя ежегодный отпуск разделен на части

Трудовое законодательство не устанавливает каких-либо периодов времени, по прошествии которых сотруднику можно будет предоставить очередную часть отпуска. Поэтому стороны вправе определить время использования частей отпусков (следовательно, и периодов времени между ними) по взаимному согласию. Достигнутые договоренности следует отразить в графике отпусков (ст. 123 ТК РФ).

Таким образом, очередная часть отпуска может быть предоставлена сотруднику как через несколько дней, так и через несколько месяцев с момента окончания предыдущей части отпуска.

Обязан ли работодатель предоставлять отпуск сотруднику через шесть месяцев работы

Да, обязан, если сотрудник обратится с соответствующим заявлением.

Сотрудники, принятые в организацию после утверждения графика отпусков, уходят в отпуск не по графику отпусков, а по заявлениям. В общем случае по истечении шести месяцев работы у сотрудника возникает право на отпуск, а у работодателя – обязанность его предоставить, если сотрудник обратится с соответствующим заявлением.

Вместе с тем, при предоставлении такого отпуска стороны должны учесть взаимные интересы и возможности и согласовать дату начала отпуска. Самостоятельно определять дату ухода в отпуск и самовольно уходить в него сотрудник в общем случае не вправе.

Такие выводы следуют из совокупности положений статей 122 и 123 Трудового кодекса РФ. Аналогичные разъяснения приведены в письме Роструда от 27 февраля 2013 г. № 155-6-1 и подтверждены судебной практикой (см., например, определение Свердловского областного суда от 14 июня 2012 г. № 33-7095/2012).

Может ли сотрудница потребовать предоставления ежегодного отпуска вне графика, если она вышла на работу после отпуска по уходу за ребенком и проработала несколько дней

Да, может.

Ежегодный отпуск сотруднице по ее заявлению предоставляется лишь непосредственно после (т. е. на следующий день после окончания) отпуска по беременности и родам. В отношении отпуска по уходу за ребенком оговорка «непосредственно после» в Трудовом кодексе РФ отсутствует. По общим правилам ежегодный отпуск сотруднице, находившейся в отпуске по уходу за ребенком, предоставляется вне графика по окончании такого отпуска, то есть как непосредственно после, так и некоторое время спустя: до даты отпуска сотрудницы, определенной в графике отпусков. Если сотрудница до указанной даты правом на внеочередной отпуск не воспользовалась, то в дальнейшем она использует отпуск в общем порядке, то есть по графику.

Таким образом, сотрудница, если она вышла на работу после отпуска по уходу за ребенком и проработала несколько дней, вправе потребовать предоставления ежегодного отпуска вне графика.

Данный вывод следует из положений статей 123, 260 Трудового кодекса РФ.

Отпуск для совместителя

Сотрудникам-совместителям ежегодный отпуск нужно предоставить одновременно с отпуском по основному месту работы. Причем если по совместительству сотрудник работает первый год, то ждать положенных шести месяцев для получения отпуска ему необязательно. Организация обязана предоставить такому сотруднику отпуск авансом.

От совместителя можно потребовать, чтобы он представил документы, подтверждающие факт отпуска по основной работе. Таким подтверждением может быть, например, копия приказа о предоставлении отпуска.

Продолжительность ежегодных отпусков по основному месту работы и по совместительству может не совпадать. Если отпуск на работе по совместительству короче, сотрудник может компенсировать недостающую часть дней, взяв на работе по совместительству отпуск за свой счет.

Такой порядок предоставления отпуска сотрудникам-совместителям предусмотрен в статье 286 Трудового кодекса РФ и разъяснен в письме Роструда от 8 мая 2009 г. № 1248-6-1.

Стаж для назначения основного отпуска

В стаж, дающий право на второй и последующий основной отпуск, входит:

  • время фактической работы;

  • время, когда сотрудник фактически не работал, но за ним в соответствии с законодательством сохранялось место работы (болезнь, ежегодный оплачиваемый отпуск, отпуск по беременности и родам, праздничные дни, медосмотр и т. д.);

  • время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;

  • время отстранения от работы сотрудника, не прошедшего медосмотр не по своей вине;

  • время предоставляемых по просьбе сотрудника отпусков без сохранения зарплаты, не превышающее 14 календарных дней в рабочем году;

  • другие периоды времени, предусмотренные трудовым (коллективным) договором или локальным актом организации.

В стаж, дающий право на основной отпуск, не входит:

  • время отсутствия сотрудника на работе без уважительных причин (в т. ч. в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ);

  • время отпусков по уходу за ребенком до достижения им трех лет;

  • время предоставляемых по просьбе сотрудника отпусков без сохранения зарплаты, превышающее 14 календарных дней в рабочем году.

Об этом говорится в статье 121 Трудового кодекса РФ.

Пример расчета стажа, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск

Бухгалтер В.Н. Зайцева поступила на работу в организацию 7 мая 2010 года. С 1 по 30 июня 2010 года (30 календарных дней) сотруднику на основании его заявления был предоставлен отпуск без сохранения зарплаты.

Из 30 календарных дней отпуска за свой счет только 14 дней в рабочем году включаются в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Оставшийся период в 16 календарных дней (30 дн. – 14 дн.) из стажа работы, дающего право на отпуск, исключается.

Таким образом, право на первый ежегодный отпуск появится у Зайцевой через шесть месяцев непрерывной работы в организации, то есть с 7 ноября 2010 года (независимо от продолжительности имеющегося отпуска за свой счет), а право на второй ежегодный отпуск – не с 7 мая 2011 года, а через год и 16 дней, то есть с 23 мая 2011 года.

Входит ли период отпуска по беременности и родам в стаж, дающий право на ежегодный основной отпуск

Да, входит.

Перечень периодов, которые учитывают при определении стажа, дающего право на очередной отпуск, содержится в части 1 статьи 121 Трудового кодекса РФ. В частности, там указано, что учету подлежит время, когда сотрудник фактически не работал, но за ним в соответствии с законодательством сохранялось место работы. Отпуск по беременности и родам подпадает под это условие, поскольку относится к периоду временной нетрудоспособности, при котором за сотрудником сохраняют место работы (ст. 255 ТК РФ). Правомерность такой позиции подтверждают информационное письмо Минтруда России и Пенсионного фонда РФ от 4 ноября 2002 г. № 7392-ЮЛ/ЛЧ-25-25/10067, а также пункт 4 статьи 5 Конвенции Международной организации труда от 24 июня 1970 г. № 132.

Кроме того, отпуск по беременности и родам в отличие от отпуска по уходу за ребенком не значится в списке периодов, которые следует исключать при подсчете отпускного стажа (ст. 121 ТК РФ).

Таким образом, период нахождения сотрудницы в отпуске по беременности и родам входит в стаж, дающий право на ежегодный основной отпуск.

Стаж для назначения дополнительного отпуска

Дополнительный отпуск сотруднику нужно предоставить вместе с основным (п. 14 Правил, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 г. № 169, ст. 423 ТК РФ). При этом стаж, дающий право на дополнительный отпуск, не всегда следует рассчитывать в том же порядке, как и для основного. Ряд дополнительных отпусков имеют свои особенности расчета стажа.

Так, при предоставлении дополнительного отпуска за вредность в стаж, дающий право на такой отпуск, включите только время, фактически отработанное во вредных условиях (ч. 3 ст. 121 ТК РФ).

Свои особенности имеет и исчисление стажа для предоставления дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день.

Стаж для расчета продолжительности дополнительных отпусков, не предусмотренных законодательством и предоставляемых по инициативе работодателя, следует закрепить в локальном акте (ст. 8 ТК РФ).

Входит ли в стаж работы, дающей право на дополнительный отпуск за вредные условия труда, время ежегодных отпусков, отпусков по уходу за ребенком и периоды болезни

В стаж работы, который дает право на дополнительный отпуск за работу с вредными и опасными условиями труда, включают только фактически отработанное в соответствующих условиях время (ст. 121 ТК РФ). Таким образом, периоды, в которые сотрудник фактически не работал по любым причинам, в том числе находился в ежегодном отпуске, отпуске по уходу за ребенком, болел и т. п., не входят в стаж, дающий право на такой отпуск.

Данный вывод следует из части 3 статьи 121 Трудового кодекса РФ. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, решение Верховного суда РФ от 15 апреля 2004 г. № ГКПИ04-481).

Какие периоды входят в стаж для предоставления дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день

Вопрос о стаже для предоставления отпуска за ненормированный рабочий день законодательно не урегулирован. По данному вопросу сформировались две противоположные точки зрения.

Сторонники одной из них полагают, что стаж для предоставления отпуска за ненормированный рабочий день следует определять так же, как и для ежегодных отпусков, поскольку исключение из этого правила сделано только для дополнительных отпусков за работу во вредных (опасных) условиях труда (ч. 3 ст. 121 ТК РФ). При этом стаж для других отпусков следует рассчитывать в том же порядке, как и для основных отпусков, а исключаемое время логично учитывать и при ненормированном графике. Поскольку в эти периоды у работодателя по независящим от него причинам отсутствует возможность привлекать сотрудника к ненормированной работе, следовательно, отпадает и необходимость предоставлять отпуск за ненормированность за такие периоды.

Сторонники противоположной точки зрения считают, что по смыслу статьи 119 Трудового кодекса РФ в стаж для отпуска за ненормированный рабочий день следует включать все периоды без исключений. При таком подходе право на отпуск предоставляется независимо от того, работал сотрудник ненормированно или нет, отпуск дается за сам факт возможности привлечь сотрудника ненормированно.

Следует отметить, что бюджетные организации вправе установить порядок предоставления дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день самостоятельно в своих локальных актах, с учетом требований нормативных актов, принятых вышестоящими органами (ч. 2 ст. 119 РФ).

Таким образом, с учетом указанного и при отсутствии официальных разъяснений и судебной практики по данному вопросу во избежание споров и судебных разбирательств коммерческой организации рекомендуется закрепить конкретный порядок расчета стажа для предоставления отпуска за ненормированный рабочий день в локальном акте.

Непредоставление отпуска

Запрещено не предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск:

  • в течение двух лет подряд;

  • сотрудникам в возрасте до 18 лет;

  • сотрудникам, занятым на работах с вредными (опасными) условиями труда.

Такие требования предусмотрены в части 4 статьи 124 Трудового кодекса РФ.

При необходимости ежегодный отпуск сотрудника можно перенести (ст. 124 ТК РФ).

Ответственность за непредоставление отпуска

Если организация не предоставит сотруднику отпуск, то ее может оштрафовать трудовая инспекция.

Размер штрафа составляет:

  • от 30 000 до 50 000 руб. (или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток) для организации;

  • от 1000 до 5000 руб. (повторное нарушение влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет) для должностных лиц организации (например, руководителя).

Такие меры ответственности за нарушение трудового законодательства (в т. ч. правил об отпусках) установлены статьей 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

О правонарушении инспекторы труда могут узнать при проверке или из жалобы сотрудника.

Неиспользованный отпуск

Если в нарушение законодательства отпуск не предоставлялся и у сотрудника накопилось сразу несколько неиспользованных отпусков (их частей), то они не «сгорают». При наличии неиспользованных отпусков у сотрудника работодателю во избежание административной ответственности необходимо по возможности их предоставить и тем самым погасить задолженность по отпуску (единовременно или частями).

Кроме того, часть отпуска может быть компенсирована деньгами. При этом компенсации подлежит только часть, превышающая 28 календарных дней ежегодного отпуска за каждый рабочий год. Полную сумму компенсации за все накопленные отпуска сотрудник может получить только в случае увольнения, например, по соглашению сторон. После оформления увольнения и погашения задолженности по отпускам сотрудник может быть повторно принят на работу.

Такие выводы следуют из совокупности положений статей 126, 127, 78, 64 Трудового кодекса РФ.

Может ли работодатель принудительно отправить в отпуск сотрудника, самостоятельно установив даты отдыха. У сотрудника накопились неиспользованные отпуска за предыдущие годы. В графике отпусков на текущий год они не

Нет, не может.

Неиспользованные дни отпуска – это дни отпуска, перенесенные с предыдущих лет работы. Срок использования перенесенного отпуска в обязательном порядке устанавливают с учетом пожеланий сотрудника (ст. 124 ТК РФ). Поэтому, чтобы отправить работника в неиспользованный своевременно отпуск, работодатель должен оговорить с ним возможные даты отдыха.

Во избежание спорных ситуаций, даты переноса отпуска следует фиксировать сразу по факту переноса, а затем четко следовать установленной договоренности или оформлять новый перенос с учетом ограничений законодательства. В частности, запрещается непредставление отпуска в течение двух лет подряд (ч. 4 ст. 124 ТК РФ).

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

4. Ответ : Какие документы нужно оформить при предоставлении сотруднику ежегодного оплачиваемого отпуска.

Документальное оформление

Для оформления ежегодных отпусков утверждены типовые формы документов:

График отпусков

Очередность ухода сотрудников в отпуск пропишите в графике отпусков (форма № Т-7 или самостоятельно разработанная форма). Составьте его на один календарный год.

График отпусков оформляет сотрудник отдела кадров. Если в организации (учреждении) нет отдела кадров, то график может составить сотрудник, на которого возложены обязанности по ведению кадрового учета.

График должен подписать руководитель кадровой службы и утвердить руководитель организации (учреждения). Согласно части 1 статьи 123 Трудового кодекса РФ составить и утвердить график отпусков на новый год нужно не позднее 17 декабря текущего года.

При составлении графика учтите специфику деятельности организации (учреждения) и пожелания сотрудников. Если в организации (учреждении) есть профсоюз, то при составлении графика нужно учесть и мнение профсоюза. Об этом сказано в статье 123 Трудового кодекса РФ.

График отпусков обязателен как для организации (учреждения), так и для сотрудников (ч. 2 ст. 123 ТК РФ).

Нужно ли учитывать мнение сотрудников при составлении графика отпусков

В общем случае учитывать мнение сотрудников при составлении графика отпусков работодатель вправе, но не обязан. Исключение составляют пожелания отдельных категорий сотрудников. В частности, работодатель обязан учесть пожелания по отпуску:



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.72%
  • Иногда 56.07%
  • Не оформляем срочников 19.21%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль