Можно ли уволить нерадивого сотрудника?

377

Вопрос

Необходима консультация по следующей ситуации: сотрудник не вышел на работу без согласования. Позже он явился на работу, дал объяснения своего отсутствия, признал свою вину. Но при этом сотрудник подвел своего руководителя, т.к. была сорвана важная встреча. Это было объяснено провинившемуся сотруднику и предложено уволиться. Сотрудник отказался. Разговор состоялся в пятницу. А в понедельник сотрудник написал со своей личной почты, что ушел на больничный.

Можно ли на основании имеющихся у нас объяснительных и прочих документов, подтверждающих вину работника издать приказ о дисциплинарном взыскании и уволить сотрудника уже сейчас, не дожидаясь его выхода, и отправить уведомление об увольнении? В случае, если больничный лист будет предоставлен в установленный законом срок, мы его оплатим?

Ответ

Уволить работника по инициативе работодателя в период болезни работника нельзя (часть 6 ст. 81 Трудового Кодекса РФ). Вы сможете уволить работника после окончания его нетрудоспособности ( в том числе в день выхода на работу)

Увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) является дисциплинарным взысканием (ч. 1 ст. 192 ТК РФ), которое следует применять с соблюдением предусмотренной ст. 193 ТК РФ процедуры.

Согласно ч. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Днем обнаружения проступка следует считать дату, когда о нарушении стало известно непосредственному руководителю сотрудника (п. 34 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 г. № 2).

Таким образом, в Вашей ситуации применить к сотруднику дисциплинарное взыскание в виде увольнения по основанию, предусмотренному пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, Вы можете не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

Если в указанные в Вашем вопросе дни сотрудник отсутствовал без уважительных причин, то работодатель вправе принять решение о его увольнении за прогул.

Увольнение за прогул одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его нужно по правилам статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Факт прогула нужно подтвердить документально. В связи с этим можно:

  • сделать соответствующую отметку в табеле;

  • составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте;

  • направить сотруднику уведомление с просьбой явиться на работу и дать объяснения по факту его отсутствия на работе.

Как только сотрудник появится на работе, необходимо потребовать у него объяснение причин отсутствия. Обратите внимание, что сотруднику предоставлено 2 рабочих дня на подготовку объяснения. Затем, нужно установить, являются ли эти причины уважительными или неуважительными. Если же по истечении 2-х дней работник так и не предоставит объяснение или откажется их давать, то необходимо составить Акт, в котором отразить и факт запроса объяснений, и факт предоставления работнику 2-х дней на подготовку объяснения , а , кроме того, сам факт отказа от дачи объяснений.

Когда все доказательства прогула сотрудника будут собраны, оформите приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8. После издания приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». А личную карточку сотрудника по форме № Т-2 закройте (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Помните, что увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула (без учета времени отсутствия сотрудника) (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Подробнее в материалах Системы:

  1. Ситуация : Какой день считать последним днем работы сотрудника при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения?

При определении последнего дня работы в случае увольнения независимо от оснований увольнения следует руководствоваться общим правилом статьи 84.1 Трудового кодекса РФ. Днем прекращения трудового договора по общему правилу является последний день работы сотрудника за исключением случаев, когда сотрудник фактически не работал, но за ним в соответствии с законом сохранялось место работы (должность) (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ).

Следует отметить, что ряд работодателей неверно трактуют положения части 3 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ, в связи с чем допускают оформление увольнения до даты совершения проступка. В указанной статье говорится, что днем увольнения по общему правилу является последний день работы сотрудника. На этом основании работодатели считают возможным оформить увольнение в последний фактический день работы сотрудника, который предшествует дню совершения проступка (например, прогула). Такой подход в корне неверный. Указанное положение подразумевает совпадение прекращения трудовой деятельности сотрудника с юридическим оформлением расторжения трудового договора и не подразумевает их обязательного совпадения с фактическим прекращением исполнения своих трудовых обязанностей. По факту исполнение непосредственных обязанностей может быть завершено и ранее. На это указывают и суды (см., например, определения Конституционного суда РФот 25 января 2012 г. № 1-О-О, от 22 марта 2011 г. № 394-О-О и от 27 января 2011 г. № 16-О-О).

Таким образом, днем прекращения трудового договора в случае применения взыскания в виде увольнения является последний день работы сотрудника. При этом такой день не может приходиться на более раннюю дату, чем дата совершения самого проступка.

Основания увольнения как меры дисциплинарного взыскания перечислены в части 3 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Об этом сказано в пункте 39 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

2. Правовая база :

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ

ПИСЬМО

от 31 октября 2008 г. N 5916-ТЗ

Увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому при увольнении по данному основанию следует соблюдать порядок, предусмотренный ст. 193 Кодекса.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Помимо установления и документального закрепления факта отсутствия работника на рабочем месте, работодатель должен решить вопрос уважительности причины отсутствия. Трудовой кодекс РФ не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на работе, поэтому в каждом случае этот вопрос работодатель решает самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств. В случае если причины окажутся неуважительными, работодатель вправе уволить такого работника по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

В ситуации, изложенной в письме, решая вопрос об увольнении за прогул, работодатель должен быть уверен, что причина отсутствия работника на работе является неуважительной. Наличие лишь объяснения работника является недостаточным для принятия решения об уважительности причины отсутствия работника на рабочем месте, поскольку работник может обманывать работодателя.

Начальник

Управления правового обеспечения

Федеральной службы

по труду и занятости

И.И.ШКЛОВЕЦ

31.10.2008

˂…˃

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ

ПИСЬМО

от 11 июля 2006 г. N 1074-6-1

В Управлении правового обеспечения Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено обращение <...> об оплате работнику вынужденного прогула при невыходе на работу по окончании больничного листа. Сообщаем следующее.

Одним из оснований увольнения за прогул (пп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса) может быть оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор, как на неопределенный, так и определенный срок.

По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула.

Однако если прогулу предшествовал период временной нетрудоспособности, подтвержденный больничным листом, увольнение за прогул возможно не ранее окончания периода временной нетрудоспособности.

После окончания периода временной нетрудоспособности работник должен приступить к работе. Если по окончании этого периода работник не приступил к работе, работодатель должен выяснить причину его невыхода на работу.

Поскольку увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, при увольнении по данному основанию следует соблюдать порядок, предусмотренный ст. 193 Трудового кодекса.

Прежде всего работодатель должен располагать документами, подтверждающими неуважительность причины отсутствия работника на работе.

Исходя из положений трудового законодательства, следует отметить, что вынужденным прогулом является невозможность выполнения работником своей трудовой функции вследствие незаконного лишения его возможности трудиться.

Таким образом, если работник по окончании периода временной нетрудоспособности не приступает к работе без уважительных причин, заработная плата ему со дня после окончания указанного периода начисляться не должна.

Начальник Управления

правового обеспечения

Федеральной службы

по труду и занятости

И.И.ШКЛОВЕЦ

11.07.2006

˂…˃

3. Ответ: Как оформить увольнение за прогул

Понятие прогула

Прогулом признается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:*

- в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;

- более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Это грубое нарушение трудовых обязанностей (трудовой дисциплины, условий трудового договора и т. п.). За такой проступок (даже за однократный случай прогула) сотрудника можно уволить.

Об этом сказано в подпункте «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Данная норма законодательства является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя и полностью соответствует Конституции РФ (определения Конституционного суда РФ от 19 июня 2012 г. № 1078-О, от 19 февраля 2009 г. № 75-О-О и от 17 октября 2006 г. № 381-О).

К прогулу приравниваются следующие ситуации:

- сотрудник заблаговременно не предупредил работодателя о досрочном расторжении договора, об увольнении по собственному желанию (ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296, ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

- сотрудник самовольно использовал дни отгула;

- сотрудник самовольно ушел в отпуск (основной, дополнительный).

Не является прогулом использование дней отдыха, если работодатель отказался их предоставить, хотя был обязан.

Об этом сказано в пункте 39 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Документальное подтверждение прогула

Факт прогула нужно подтвердить документально. В связи с этим можно:

- сделать соответствующую отметку в табеле;

- составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте;

- направить сотруднику уведомление с просьбой явиться на работу.

Табель учета рабочего времени

Факт отсутствия сотрудника на работе зафиксируйте в табеле учета рабочего времени, проставив в документе соответствующую отметку.

В коммерческих организациях

Если причина отсутствия сотрудника на рабочем месте не известна, в табеле учета рабочего времени по форме № Т-12 или № Т-13 поставьте буквенный код «НН». Если в дальнейшем сотрудник представит документы, подтверждающие болезнь, или будет признан факт прогула, табель нужно уточнить. В нем буквенный код «НН» исправьте на код «Б» – временная нетрудоспособность (болезнь) или «ПР» – прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин). Условные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля по форме № Т-12, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Если организация использует самостоятельно разработанную форму табеля, то она вправе указать те буквенные коды, которые утверждены и соответствуют неявке, временной нетрудоспособности и прогулу сотрудника.

Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте

Составьте акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте за подписью двух и более свидетелей.

Если у отсутствующего сотрудника есть непосредственный руководитель, он может вместо акта (или наряду с актом) написать докладную записку на имя руководителя организации. В ней он должен сообщить, что подчиненный не явился на работу, и перечислить меры, которые принимались, чтобы его найти (звонки по домашнему телефону, служебная проверка и т. п.). В акте и докладной записке нужно точно (в часах и минутах) указать время отсутствия сотрудника на работе.

Письмо-уведомление сотруднику

В случае длительного отсутствия сотрудника на рабочем месте направьте на его домашний адрес письмо-уведомление. В уведомлении попросите его явиться на работу и объяснить причины своего отсутствия. Письмо должно быть заказным с уведомлением о вручении. Оформить его нужно на бланке для писем организации. В письме укажите срок, в течение которого сотрудник должен будет ответить (двух недель достаточно). После того как вернется почтовое уведомление, нужно подождать ответа. Если в течение указанного срока ответ не придет, а сотрудник так и не появится, составьте акт об отсутствии объяснений за подписью двух и более свидетелей.

Документальное оформление увольнения за прогул

Увольнение за прогул одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его нужно по правилам статьи 193 Трудового кодекса РФ. То есть, как только сотрудник появится на работе, необходимо потребовать у него объяснение причин отсутствия. Нужно установить, являются ли эти причины уважительными или неуважительными. Если по истечении двух рабочих дней сотрудник не дал объяснения, составьте об этом акт в присутствии двух и более свидетелей. Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ и разъяснен в письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6.

Когда все доказательства прогула сотрудника будут собраны, оформите приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме.

В течение трех рабочих дней после утверждения приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под роспись. Если сотрудник откажется это сделать, составьте акт об отказе (в произвольной форме). Об этом сказано в части 6статьи 193 Трудового кодекса РФ и письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6.

После издания приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». А личную карточку сотрудника закройте. Помните, что увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула (без учета времени отсутствия сотрудника) (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Какие причины отсутствия сотрудника на работе считаются уважительными

Перечня уважительных причин отсутствия на работе трудовым законодательством не установлено. Предусмотреть все жизненные ситуации невозможно. Поэтому этот вопрос должен решить руководитель организации в каждой конкретной ситуации с учетом объяснений, которые дал сотрудник (ст. 193 ТК РФ).

На практике уважительными причинами можно признать сбои в работе общественного транспорта, вызов в правоохранительные органы и суд, болезнь сотрудника, прохождение медосмотра, пожары, невозможность явиться на работу из-за стихийного бедствия, временное отсутствие транспортного сообщения или билетов, предварительное уведомление и договоренность о возможном отсутствии с работодателем и т. п. Правомерность такой позиции подтверждают и суды (см., например, определение Верховного суда РФ от 30 марта 2012 г. № 69-В12-1).

При этом получение от сотрудника письменного объяснения с указанием уважительной причины прогула нельзя признать достаточным оправданием его отсутствия на работе. Сотрудник должен не только назвать причины прогула, но и документально подтвердить их уважительность, например, справками из соответствующих предприятий, повестками, актами, больничными листками и т. п. Такой позиции придерживается Роструд в письме от 31 октября 2008 г. № 5916-ТЗ. В частности, документально подтвердить отсутствие железнодорожных билетов можно справкой из ОАО «РЖД» и докладной запиской, свидетельствующей о невозможности выехать каким-либо другим способом, с приложением подтверждающих документов (определение Верховного суда РФ от 30 марта 2012 г. № 69-В12-1).

Ответственность за нарушение процедуры увольнения

За нарушение процедуры увольнения за прогул суд может принять решение восстановить сотрудника на работе. Это может произойти даже в том случае, если отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной.

При этом организация должна оплатить восстановленному сотруднику время вынужденного прогула в размере среднего заработка (ст. 394 ТК РФ). Его рассчитайте не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении. Только с этого времени прогул является вынужденным (п. 41 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Пример оформления увольнения сотрудника за прогул

Сотрудник А.И. Иванов отсутствовал на рабочем месте в течение пяти часов без уважительных причин. Факт прогула был зафиксирован в акте. Причины своего отсутствия Иванов указал в объяснительной записке.

Руководитель организации издал приказ об увольнении Иванова по форме № Т-8 (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). В трудовую книжку сотрудника была внесена запись: «Уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

О том, как поступать, если сотрудник долгое время не появляется на работе и его местонахождение не известно, см. Как оформить увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора.

Иван Шкловец

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Так выделена часть материала, которая поможет Вам принять правильное решение.

21.10.2013г.

С уважением и пожеланием комфортной работы, Зайцева Екатерина,

эксперт самой кадровой справочной системы «Система Кадры»



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.72%
  • Иногда 56.07%
  • Не оформляем срочников 19.21%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль