Какие необходимы мероприятия, необходимые для улучшения трудовой дисциплины во всех подразделениях предприятия?

1711

Вопрос

Какие необходимы мероприятия, необходимые для улучшения трудовой дисциплины во всех подразделениях предприятия?

Ответ

Традиционным методом повышения трудовой дисциплины является контроль. То есть работодателем устанавливаются определенные правила (закрепляются в локальных актах, трудовом договоре), а затем просто осуществляется контроль их выполнения. Так, аа совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.


Подробнее о увольнении за нарушение трудовой дисциплины мы писали здесь.


Кроме того, работодатель может поощрить работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявить благодарность, выдать премию, ценный подарок, почетную грамоту, представить к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Если говорить о менее традиционных подходах, компаниях, направленных на повышения дисциплины, мотивации персонала, то отдача от того или иного способа будет зависеть от конкретной ситуации в компании, а также сопутствующих обстоятельствах, в частности, характером проблем с трудовой дисциплиной, имеющихся в компании. Приведем некоторые способы.

В разных ситуациях эффективным будет разные способы.

Так, возможно использовать убеждение, воспитание, прививая работнику необходимость добросовестного отношения к труду. Методы убеждения, воспитания, а также поощрения за добросовестный труд могут носить как моральный, так и материальный характер.

Так, в организации могут быть проработаны такие вопросы как:

улучшения организаторской и воспитательной работы

обеспечение четкой регламентации прав и обязанностей каждого работника

применение материального и морального поощрения

применение взысканий

формирование стабильных трудовых коллективов, уменьшение «текучки»

Об ужесточении контроля над персоналом и юридических рисках, связанных с ним, смотрите ответ № 2.

О том, как побудить рабочих трудиться с большей отдачей, смотрите ответ № 3.

Подробности в материалах Системы:

  1. Ответ: Как применить дисциплинарное взыскание

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Виды дисциплинарных взысканий

За дисциплинарный проступок организация может наказать сотрудника, применив к нему одно из следующих взысканий:

  • замечание;

  • выговор;

  • увольнение по соответствующим основаниям.

Такие виды взысканий приведены в части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Перечень дисциплинарных взысканий в Трудовом кодексе РФ закрыт. Но для отдельных категорий сотрудников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие виды наказаний (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Например, к гражданским служащим в дополнение к общему перечню применяются и такие взыскания:

Взыскания, не предусмотренные законодательством, назначить сотрудникам нельзя (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Например, такой меры, как строгий выговор, в Трудовом кодексе РФ нет. Он предусмотрен лишь в специальных положениях о дисциплине, в частности, в Уставе, утвержденном постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. № 708, который регламентирует дисциплину работников рыбопромыслового флота. Следовательно, применить строгий выговор можно лишь к тем работникам, на которых такие уставы (положения) распространяются. Также организация не вправе утверждать систему штрафов за опоздание, курение в неположенном месте и т. п.

Основания применения увольнения

Работодатель вправе применить увольнение в качестве крайней меры дисциплинарного взыскания лишь при наличии строго определенных, установленных законом оснований. Такими основаниями являются:

  • совершение дисциплинарного проступка сотрудником, уже имеющим хотя бы одно неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание;

  • прогул;

  • появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

  • разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной, в т. ч. разглашение персональных данных другого сотрудника), ставшей известной сотруднику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

  • совершение по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

  • установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение сотрудником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо создало реальную угрозу наступления таких последствий;

  • принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

  • однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

  • совершение виновных действий сотрудником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты к нему доверия, если виновный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей;

  • совершение сотрудником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, если виновный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей;

  • повторное в течение одного года грубое нарушение сотрудником-педагогом устава образовательного учреждения;

  • спортивная дисквалификация сотрудника-спортсмена на срок шесть и более месяцев;

  • нарушение спортсменом (в т. ч. однократное) общероссийских и (или) международных антидопинговых правил, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации.

Такие правила установлены частью 3 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Ответственность за неправомерные взыскания

Если трудовая инспекция установит, что работодатель применяет незаконную систему наказаний (дисциплинарныхвзысканий), то организацию и ее должностных лиц могут привлечь к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ).

Инспекторы могут обнаружить нарушение трудового законодательства в ходе проверки организации или узнать о нем изжалобы сотрудника.

Также сотрудник может обратиться в суд с просьбой признать дисциплинарное взыскание незаконным (ст. 391 ТК РФ). Если суд займет сторону работника, то дополнительно он может обязать организацию компенсировать работнику моральный вред (см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 24 июля 2013 г. № 33-2255). Сумму компенсации определяет суд и указывает ее в своем решении. При этом судья должен учесть характер вреда, нанесенного сотруднику, и степень вины организации (п. 63 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Общий подход к назначению взыскания

Дисциплинарное взыскание должно быть справедливым. Например, увольнение сотрудника за однократное опоздание на работу (по уважительной причине или при отсутствии на рабочем месте менее четырех часов подряд без уважительных причин) будет расценено как увольнение, не соразмерное всей тяжести проступка. В этом случае сотруднику можно объявить выговор или сделать замечание. Кроме того, взыскание – это право, а не обязанность работодателя. Организация может и не наказывать сотрудника, приняв во внимание его хорошую предыдущую работу, личные обстоятельства и т. п. Это следует из положений части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Не являются дисциплинарными проступками:

  • отказ сотрудника выполнять работу, которая опасна для его жизни или здоровья (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);

  • отказ сотрудника выполнять не предусмотренные трудовым договором тяжелые или вредные работы (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);

  • участие в забастовке (за исключением случаев неисполнения сотрудниками обязанности прекратить незаконную забастовку) (ч. 2 ст. 414, ч. 6 ст. 413 ТК РФ).

За один дисциплинарный проступок можно назначить только одно наказание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

Внимание: наказывая сотрудника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, учтите, что эти обязанности должны быть действительно возложены на него и закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции и т. п. (ст. 56 ТК РФ). В противном случае сотрудник может обжаловать дисциплинарноевзыскание, сославшись на то, что в круг его трудовых обязанностей не входила та работа, которую он якобы не исполнил.

Выявление нарушения

Процедура наложения дисциплинарного взыскания предусмотрена в статье 193 Трудового кодекса РФ. Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, нужно документально подтвердить сам факт нарушения трудовой дисциплины.

Для подтверждения отсутствия сотрудника на работе сделайте отметку в табеле учета рабочего времени по форме № Т-12или № Т-13 (применяется при автоматизированной обработке данных), утвержденными постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме.

В том случае, когда неизвестна причина отсутствия сотрудника на рабочем месте, в табеле поставьте буквенный код «НН». Если в дальнейшем сотрудник представит документы, подтверждающие болезнь, или будет признан факт прогула, табель нужно уточнить. В нем буквенный код «НН» исправьте на код «Б» – временная нетрудоспособность (болезнь) или «ПР» – прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин). Условные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля по форме № Т-12, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. Если организация применяет самостоятельно утвержденную форму табеля, то необходимые условные обозначения она также может утвердить сама.

Если речь идет о неисполнении трудовых обязанностей, понадобятся доказательства неудовлетворительной работы сотрудника – жалобы клиентов, планы и графики работы, технические задания и т. п. Таким подтверждением может бытьслужебная записка непосредственного руководителя и (или) акт, составленный в присутствии двух и более свидетелей.

Объяснительная сотрудника

После выявления проступка потребуйте от сотрудника написать объяснительную записку. В ней он должен изложить причины и обстоятельства совершенного дисциплинарного проступка. Причины нужно внимательно проанализировать и установить, являются они уважительными или неуважительными. Если по истечении двух рабочих дней объяснение сотрудник не представил, нужно составить акт об отказе дать объяснение за подписью двух или более свидетелей. Имея на руках такой акт, организация может наложить дисциплинарное взыскание и без объяснений сотрудника. Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Следует отметить, что дисциплинарное взыскание можно применить сразу после того, как сотрудник отказался даватьобъяснение, и до истечения двухдневного срока. При этом такой отказ также нужно зафиксировать актом. Правомерность такого подхода подтверждает и судебная практика (см., например, апелляционное определение Брянского областного суда от 25 июля 2013 г. № 33-2316/2013).

Приказ о наложении взыскания

Когда все доказательства вины сотрудника будут собраны, оформите приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Есливзысканием является замечание или выговор, то приказ оформите в произвольной форме. А если в качестве взысканияорганизация уволит сотрудника, оформите приказ о прекращении (расторжении) трудового договора по унифицированнойформе № Т-8 (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1) или по самостоятельно разработанной форме. Издавать дополнительный приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется. Вместе с тем, и издание двух приказов не считается нарушением трудового законодательства. Аналогичные разъяснения приведены в письме Роструда от 1 июня 2011 г. № 1493-6-1.

В течение трех рабочих дней (не считая времени отсутствия сотрудника на работе) после издания приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под подпись. Если сотрудник откажется это сделать, составьте акт об отказе (в произвольной форме). Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Трудовая книжка

Если взысканием является замечание или выговор, то в трудовую книжку сведения о дисциплинарном взыскании не вносите. В личную карточку такие сведения вносить также не обязательно. Однако при необходимости (например, для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить, например в разделе X «Дополнительные сведения» формы № Т-2.

Если же взысканием является увольнение, то в трудовую книжку внесите запись о прекращении трудового договора, а личную карточку закройте в общем порядке (п. 5.3 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69, указания, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Срок для взыскания

Применить к работнику дисциплинарное взыскание можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Течение этого срока приостанавливается на период:

Об этом сказано в части 3 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

При этом к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска: ежегодные (основные и дополнительные), учебные, без сохранения зарплаты. Отсутствие сотрудника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока. Об этом говорится в подпунктах «в», «г» пункта 34 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

В то же время с момента совершения проступка не должно пройти больше шести месяцев. Исключение – проступки, которые обнаружил ревизор, аудитор или другой проверяющий. Тогда наказать сотрудника можно, если с момента совершения проступка прошло не более двух лет. Это относится к тем проступкам, которые обнаруживаются не сразу после совершения, а через какое-то время (например, хищение, растрата денежных средств организации). В шестимесячный (двухлетний) срок не включается время производства по уголовному делу. Если проступок был обнаружен более чем через шесть месяцев (два года) с момента его совершения, привлечь сотрудника к ответственности нельзя. Данное положение предусмотрено в части 4 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Ограничение на увольнение за проступок

Уволить за дисциплинарный проступок, даже если для этого есть основания, можно не каждого сотрудника. Процедура расторжения трудового договора с отдельными категориями сотрудников усложнена. Например, беременных женщин вообще нельзя уволить по инициативе работодателя. Исключение – случаи ликвидации организации или истечения срока действия трудового договора, заключенного на срок отсутствия основного сотрудника (если нет подходящей вакантной должности) (ч. 1и 3 ст. 261 ТК РФ). Члена профсоюза нельзя уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без учета мнения профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). Несовершеннолетнего сотрудника нельзя уволить за дисциплинарный проступок без согласия трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ). Если вы проведете увольнение без учета этих норм, сотрудник при обращении в суд будет восстановлен на работе (ст. 394 ТК РФ).

Погашение взыскания

В трудовом законодательстве предусмотрено погашение дисциплинарных взысканий. То есть с момента погашения считается, что у сотрудника нет проступка и наказания. Это возможно, если в течение года после привлечения к ответственности сотрудник не будет привлечен к дисциплинарной ответственность вновь. Об этом говорится в части 1статьи 194 Трудового кодекса РФ.

Однако дисциплинарное взыскание можно снять с сотрудника и ранее. Например, по инициативе работодателя, просьбе самого сотрудника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа трудового коллектива. Об этом сказано в части 2 статьи 194 Трудового кодекса РФ.

Просьба о снятии дисциплинарного взыскания может быть выражена в заявлении (если просит сам сотрудник), служебной записке (если просьба исходит от непосредственного руководителя), ходатайстве профсоюза или другого представительного органа. Если руководитель организации согласен досрочно снять с сотрудника взыскание, он ставит на этом документе положительную резолюцию. После этого нужно оформить приказ о снятии дисциплинарного взыскания. Типовой формы такого документа в законодательстве не предусмотрено, поэтому приказ можно составить в произвольной форме.

2. Журналы и книги: Трудовые споры. № 10. 2013 г.

Ужесточение контроля за персоналом. Инициативы, которые обойдутся дорого

Катерина Марченко,
юрисконсульт ЗАО «Комплексные системы»

  • Что делать, если работники против видеонаблюдения за ними

  • Когда за использование интернета в личных целях можно объявить выговор

  • Как уменьшить сотруднику зарплату за некачественную работу

Единственный действительно безопасный вариант уменьшить сотрудникам зарплату – уговорить их перейти на новую систему оплаты труда добровольно. Что, разумеется, выглядит фантастически. Тем не менее, преследуя благие цели оптимизации расходов на персонал, руководство компаний часто выдвигает подобные инициативы, хотя они грозят финансовыми потерями, значительно превосходящими предполагаемую пользу от «закручивания гаек». Мы разобрали пять самых популярных способов «улучшить карму» подчиненных и выяснили, когда игра уж точно не стоит свеч.

Инициатива первая: введение дресс-кода для персонала

Степень риска: низкая

Возможные санкции: если работник не соблюдает дресс-код, то гарантировано применить к нему санкции можно лишь в случае, когда сама работа подразумевает ношение формы (официанты, специалисты по работе с клиентами и т. д.). Обычных офисных сотрудников наказать за несоответствие корпоративному стилю будет проблематично.

Когда компания выходит на новый уровень бизнеса, клиентами становятся крупные корпорации, наращивается присутствие в регионах и т. д., работодателю становится важен внешний вид сотрудников. Однако введение дресс-кода вряд ли вызовет восторг у работников: многие из них привыкли к определенному стилю одежды и могут не захотеть его менять. Причем одно дело, когда работник общается с посетителями компании, и совсем другое — если он ни с кем, кроме коллег по рабочим делам, не контактирует. Убедить такого сотрудника следовать корпоративному стилю гораздо сложнее. Юристам и кадровикам важно понять, можно ли в случае его несоблюдения применить к работнику какие-либо санкции. Трудовой кодекс РФ не дает однозначного ответа на этот вопрос. Правда, мы можем сделать один немаловажный вывод из ст. 214 Трудового кодекса РФ, в которой говорится о том, что работник обязан использовать средства индивидуальной и коллективной защиты: ношение специальной одежды на работе может быть обязательным, если на это есть весомые причины.

Работа предполагает ношение униформы. Это, например, официанты в ресторане, стюарты, сотрудники банков, страховых компаний, которые могут носить различную атрибутику корпоративного стиля (шарфы, платки, жилетки, головные уборы и т. д.). Для таких работников униформа выполняет сразу две функции: во-первых, позволяет отличить их от обычных клиентов, а, во-вторых, укрепляет корпоративный дух. При этом такая форма, как правило, приобретается работодателем, а обязанность по ее ношению устанавливается различными нормативными актами. Так, в приказе Минтранса РФ от 24.06.1992 № ДВ-69 указано, что ношение форменной одежды работниками воздушного транспорта является одним из факторов укрепления дисциплины, порядка, организованности и повышения чувства ответственности за порученное дело. При этом в п. 7 этого приказа установлено, что командиры воздушных судов, начальники подразделений и инспекторские органы должны обеспечить строгое выполнение правил ношения форменной одежды работниками воздушного транспорта. В случае игнорирования работником обязанности носить униформу, работодатель вправе привлечь его к дисциплинарной ответственности. Даже если работник решит оспаривать действия работодателя в суде, у последнего есть все шансы выиграть спор, так как ношение формы — это неотъемлемое условие работы. Главное, чтобы внутренними регламентами компании было предусмотрено условие о ношении формы.

Работодатель вводит ограничения для некоторых должностей. Например, для компании может быть важно, чтобы сотрудники приходили на работу не в джинсах и в футболках, а как минимум в брюках и рубашках. В частности, подобные требования могут предъявляться к администраторам на ресепшене, секретарям, консультантам, преподавателям вузов. Если работодатель зафиксировал эти требования в своих внутренних документах, то к работникам можно будет применить санкции за их несоблюдение. Это вытекает из того, что соблюдение корпоративных правил по отношению к внешнему виду работников связано с выполнением ими трудовых обязанностей. Такие сотрудники непосредственно контактируют с клиентами компании и, значит, должны выглядеть подобающим образом. Если вместо юбки и блузки администратор пришла на работу в джинсах и футболке, то работодатель вправе ей сделать замечание или даже объявить выговор.

Работодатель устанавливает дресс-код для всех сотрудников компании.Даже для тех, кто сидит в бэк-офисе и ни с кем, кроме собственных коллег, не общается. Это самая сложная ситуация для работодателя: для того, чтобы привлечь такого сотрудника к ответственности придется доказать, что несоблюдение дресс-кода повлияло на выполнение трудовых обязанностей. А сделать это будет очень не просто, да и суд, скорее всего, встанет на сторону работника и учтет тяжесть и обстоятельства совершенного работником проступка (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Маловероятно, что суды посчитают, что замечание или даже выговор — это адекватная мера за то, что работник пришел в офис в жаркий летний день в шортах. Зная тщетность привлечения к дисциплинарной ответственности, многие компании используют другой способ воздействия на работников: устанавливают различные бонусы сотрудникам, которые не нарушают правила корпоративного стиля. Возможно, этим и объясняется, почему в судебной практике нет примеров, когда предметом спора было несооответствие работника правилам дресс-кода.

Документальное оформление. Чтобы установить в компании дресс-код, работодателю нужно соблюсти два главных условия: прописать подобные требования в локальном акте и довести их до сведения всех сотрудников компании. Они могут быть прописаны как в отдельном локальном акте, так и в новой редакции правил внутреннего трудового распорядка. Формально введение дресс-кода не меняет никаких условий трудового договора, и поэтому не нужно предупреждать работника о новых требованиях к его внешнему виду, как если бы компания изменяла определенные сторонами условия трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Задача же юридического и кадрового отделов — проконтролировать, чтобы все работники были ознакомлены с новым документом под роспись (ст. 68 ТК РФ).

Но не исключено, что кто-то из работников категорически откажется придерживаться новых правил и не поставит свою подпись на документе. В такой ситуации нужно устно донести до сведения работника содержание документа, а сам факт отказа от ознакомления зафиксировать. Этого будет достаточно, чтобы требовать от него исполнения условий документа. Правда, реального механизма понуждения сотрудника одеваться определенным образом и действенных санкций на случай нарушения нет.

Инициатива вторая: ограничение доступа работников к непрофильным сайтам

Степень риска: низкая

Возможные санкции: если работодатель не закрыл доступ к непрофильным сайтам, привлечь работника к дисциплинарной ответственности за их посещение можно, в случае если пребывание на этих ресурсах составило больше времени, чем допускается локальными актами.

Практически нет такой офисной работы, которая не связана с использованием интернета. Всем работникам приходится вести переговоры с партнерами по электронной почте, искать адреса и телефоны государственных органов, обмениваться электронными документами с коллегами из филиалов и т. д. Но часто интернет используется работником как для решения собственных проблем в рабочее время (например, покупки в интернет-магазинах), так и просто для развлечения (обычно это просмотр страниц в соцсетях). Многих работодателей, не устраивает, что сотрудники, вместо того чтобы решать рабочие вопросы, тратят рабочее время на посещение непрофильных сайтов в интернете. Если работодатель выявил эту проблему, то обычно он решает установить контроль за использованием интернета и применяет меры к тем сотрудникам, которые нарушают эти правила. На практике применяется несколько способов.

Полностью закрыть доступ к непрофильным сайтам. Многие компании считают, что ее можно решить самым простым и радикальным способом: закрыть доступ к наиболее популярным развлекательным порталам и социальным сетям. Но некоторые предприимчивые работники научились обходить такие запреты с помощью специальных ресурсов (так называемых анонимайзеров), которые позволяют открывать даже заблокированные сайты. Отследить такие действия сложно, но, тем не менее, сотрудникам IT-отдела обычно это удается. Если работник игнорирует установленные ограничения, работодатель может привлечь его к дисциплинарной ответственности. Но для этого важно прописать запрет на использование различных методов по обходу установленных ограничений в локальных актах компании. Тогда работодатель может убедительно аргументировать, какие правила работник нарушил.

Видеозапись может быть доказательством в трудовом споре

Если у работодателя есть видеозапись совершения работником дисциплинарного проступка, это существенно повышает шансы на победу в трудовом споре. В настоящее время суды довольно лояльно относятся к такому виду доказательств. Так, в одном деле компании удалось доказать на основе данных видеонаблюдения факт махинаций работника с горючим. Суд указал, что установлены время, место и способ осуществления видеозаписи, кем она осуществлялась и условия видеозаписи. Таким образом, оснований не доверять данным видеонаблюдения у суда не имелось (кассационное определение Ярославского областного суда от 26.01.2012 по делу № 33-348). В то же время другой суд посчитал, что одной лишь видеозаписи недостаточно, чтобы утверждать, что работник отсутствовал на рабочем месте. Суд отметил, что в табеле учета рабочего времени отсутствие на работе не было зафиксировано и заработная плата выплачена в полном размере. Увольнение было признано незаконным (апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 04.06.2013 по делу № 33-10158/13)

Ограничить доступ к непрофильным интернет-ресурсам. Некоторые работодатели считают, что нет ничего страшного, если работник в обеденный перерыв зайдет на свою страничку в социальной сети на 5–10 минут, главное, чтобы он этим не злоупотреблял. В такой ситуации привлечь работника к ответственности возможно лишь в том случае, если посещение непрофильных ресурсов составило больше разрешенного работодателем времени. Поэтому стоит довести до сведения всех сотрудников, сколько времени в день можно находиться на непрофильных сайтах. Например, можно установить, что работник вправе находится на непрофильных сайтах не более 15 минут в день. Соответственно, время, которое превышает этот предел, позволяет применить к работнику меры дисциплинарной ответственности. Так, в одном деле суд установил, что по результатам служебной проверки работода

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль