Что нужно поставить в табеле работнику, который работает по графику суммированного рабочего времени по 12 часов, на период обучения?

1501

Вопрос

Еще раз добрый день, прошу ответить на вопрос: Работник работает по графику суммированного рабочего времени по 12 часов. В этом месяце его направили на обучение, что нужно поставить в табеле на дни периода обучения. По его графику работы в этом месяце дни обучения совпадают с выходными днями.

Ответ

Направление на обучение не является командировкой, работник не выполняет свои трудовые обязанности, так что оформлять привлечение к работе в выходной день не нужно.

При этом работодатель не вправе заставлять работника учиться в его выходной день.

В данной ситуации рекомендуем заключить с работником отдельное соглашение, включающее условие об оплате дней обучения или предоставлении работнику дополнительных выходных дней. Гарантии при направлении на обучение работников в выходной день также могут быть установлены в коллективном договоре, локальных нормативных актах.

Если организация использует типовые формы № Т-12 или № Т-13, то в табеле в эти дни укажите буквенный код «ПМ» или цифровой код «08». Часы указывать не нужно (как и в случае с командировкой).

Кроме того, поскольку сотрудник отсутствовал во время обучения на работе, не выполнял трудовые обязанности, и ему за это время сохранялся средний заработок, а не выплачивалась зарплата, при подсчете нормы рабочего времени период прохождения обучения нужно исключить из нормы часов.

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Как оформить направление сотрудника на краткосрочный семинар в другой город

Сергей Разгулин, действительный государственный советник РФ 3-го класса

За сотрудником, которого направляют на краткосрочный семинар или курсы повышения квалификации с отрывом от производства в другую местность, сохраните должность и средний заработок. Кроме того, оплатите ему командировочные расходы.* Об этом говорится в статье 187 Трудового кодекса РФ. Для документального оформления поездки, как правило, составляют приказ в произвольной форме о направлении сотрудника на обучение (посещение семинара), а также весь пакет документов, необходимых для командировки.

Если организация использует типовые формы № Т-12 или № Т-13, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, то в табеле в эти дни укажите буквенный код «ПМ» или цифровой код «08». Данные коды специально введены для отображения времени повышения квалификации в другой местности с отрывом от работы, и их следует отличать от кодов обычной командировки. Если же организация использует самостоятельно разработанную форму табеля учета рабочего времени, то она вправе использовать как данные коды, так и собственные для обозначения времени нахождения на краткосрочном семинаре (ст. 7, 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ).

В государственных и муниципальных учреждениях

Бюджетные организации могут вести учет рабочего времени в форме 0504421, утвержденной приказом Минфина России от 15 декабря 2010 г. № 173н, где отражаются лишь отклонения от нормы. Специальное обозначение для фиксирования обучения с отрывом от производства для данной формы табеля не предусмотрено. Поэтому можно рекомендовать отмечать время краткосрочных семинаров буквенным кодом «К» (командировки), чтобы бухгалтерия могла ориентироваться на особую отметку и был сигнал, что этот день оплате не подлежит. Дополнительным основанием для особой оплаты дней обучения станет приказ о направлении на семинар или курсы.

Условные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля по форме № 0504421, утвержденной приказом Минфина России от 15 декабря 2010 г. № 173н.

Подробнее о том, как направить сотрудника на краткосрочный семинар в той же местности, см. Как оформить направление работника на краткосрочный семинар в той же местности.

Из ответа «Какие документы нужно оформить при направлении сотрудника в командировку»

2. Ответ: Нужно ли при суммированном учете уменьшать норму рабочего времени сотрудника за учетный период, если он был в командировке

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Да, нужно.

По общему правилу норму рабочего времени уменьшают при отсутствии сотрудника на работе (например, во время прохождения обязательного медосмотра, болезни и т. п.) (письмо Минздравсоцразвития России от 13 октября 2011 г. № 22-2/377333-782).

В период командировки человек выполняет не свою трудовую функцию, а служебное поручение работодателя вне места постоянной работы (ст. 166 ТК РФ). То есть фактически отсутствует на рабочем месте. Поэтому есть основания уменьшить норму рабочего времени.

Вместе с тем, при подсчете фактического количества отработанных часов (для сравнения их с нормой рабочего времени и определения сверхурочных) время командировки не учитывается. Объясняется это тем, что за период командировки сотруднику не выплачивается зарплата, а сохраняется средний заработок (ст. 167 ТК РФ).

Пример подсчета количества отработанных часов. Сотруднику установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период – месяц

Сотрудник «Альфы» Ю.В. Колесов работает по графику два через два по 10 часов в день. Колесову установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период – месяц.

Плановый график работы Колесова на июнь 2013 года выглядит следующим образом.

Дата

01.06.

02.06.

03.06.

04.06.

05.06.

06.06.

07.06.

08.06.

09.06.

10.06.

Код в табеле

Я

Я

В

В

Я

Я

В

В

Я

Я

Кол-во часов

10

10

   

10

10

   

10

10

Дата

11.06.

12.06.

13.06.

14.06.

15.06.

16.06.

17.06.

18.06.

19.06.

20.06.

Код в табеле

В

В

Я

Я

В

В

Я

Я

В

В

Кол-во часов

   

10

10

   

8

10

   

Дата

21.06.

22.06.

23.06.

24.06.

25.06.

26.06.

27.06.

28.06.

29.06.

30.06.

Код в табеле

Я

Я

В

В

Я

Я

В

В

Я

Я

Кол-во часов

8

10

   

8

10

   

8

9

Норма рабочего времени виюне по производственному календарю составляет 151 час. Плановый график работы Колесова был составлен так, чтобы норма рабочего времени за учетный период (июнь) превышена не была. Поэтому время работы в некоторые рабочие дни сокращено до восьми и девяти часов. Таким образом, время работы сотрудника по плановому графику за июнь составило 151 час.

С 1 по 7 июня сотрудника направили в командировку. Руководитель приказ о привлечении к работе в выходной день в командировке не издавал. В командировке Колесов работает по графику организации, в которую он командирован. Однако при расчете среднего заработка, положенного сотруднику за время командировки, берется то количество часов, которое он должен был бы отработать, находясь в эти дни на рабочем месте (т. е. часы по плановому графику).

В пути к месту командировки и обратно Колесов находился 1 и 7 июня. 7 июня для этого сотрудника является выходным днем. Дни нахождения в пути в выходной день в целях расчета зарплаты приравниваются ко дню работы в выходной.

Время работы в выходной день в данном случае определяют от момента отправления транспортного средства до окончания соответствующих суток. Это время составило девять часов.

Оставшееся после командировки время в июне (с 8 по 30 июня включительно) Колесов отработал по плановому графику.

Данные по отработанному Колесовым времени (с учетом командировки) представлены в таблице.

Дата

01.06.

02.06.

03.06

04.06

05.06

06.06

07.06

08.06

09.06

10.06

Код в табеле

К

К

К

К

К

К

РВ

В

Я

Я

Кол-во часов

10

10

   

10

10

9

 

10

10

Дата

11.06

12.06

13.06

14.06

15.06

16.06

17.06

18.06

19.06

20.06

Код в табеле

В

В

Я

Я

В

В

Я

Я

В

В

Кол-во часов

   

10

10

   

8

10

   

Дата

21.06

22.06

23.06

24.06

25.06

26.06

27.06

28.06

29.06

30.06

Код в табеле

Я

Я

В

В

Я

Я

В

В

Я

Я

Кол-во часов

8

10

   

8

10

   

8

9

Специалист службы персонала рассчитал норму рабочего времени Колесова в июне. Для этого из нормального количества рабочих часов по производственному календарю (151 ч) специалист вычел планируемое время работы сотрудника в период командировки (как если бы с 1 по 7 июня включительно Колесов находился на своем рабочем месте, а не в командировке).

Новая норма рабочего времени равна:

151 ч – (10 ч × 4 дн.) = 111 ч.

Количество часов, фактически отработанных сотрудником после возвращения из командировки (с 8 по 30 июня включительно), также составляет 111 часов. Это значение не превысило норму рабочего времени за месяц. Значит, доплата за сверхурочную работу Колесову не положена. Время работы (111 ч) будет оплачено исходя из оклада сотрудника.

Время работы в командировке (включая дни приезда и отъезда) составило 49 часов, из которых:

– 40 часов будут оплачены исходя из среднего заработка;

– 9 часов будут оплачены как работа в выходной день.

Из ответа «Как вести учет рабочего времени»

3. Ответ: Как оплачивать недоработку и переработку при суммированном учете рабочего времени. Сотруднику установлен оклад

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

При подсчете нормы рабочего времени для конкретного сотрудника необходимо исключить периоды, когда сотрудник не работал, но за ним сохранялось место работы (время болезни, отпусков и т. д.).

Для оплаты недоработанных часов сотруднику, которому установлен суммированный учет рабочего времени и оклад, необходимо установить причину недоработки. Если недоработка произошло по вине сотрудника, неотработанные часы не оплачивают. Если же недоработка возникла по вине работодателя, зарплату сотруднику начислите за фактически отработанное время и сравните со средним заработком. Если сумма получится ниже, доплатите. Если недоработка произошла по обстоятельствам, независящим от воли сторон, то неотработанные часы оплачивайте в сумме 2/3 тарифной ставки (оклада), рассчитанной исходя из фактически отработанного сотрудником времени. Это следует из положений статьи 155 Трудового кодекса РФ.

Отработанные сотрудником сверх нормы часы (переработка) подлежат оплате в повышенном размере (ст. 152 ТК РФ).

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни сотрудников с суммированным учетом рабочего времени и установленным окладом оплачивается по правилам статьи 153 Трудового кодекса РФ.

Пример расчета заработка при недоработке с суммированным учетом рабочего времени. Сотруднику установлен оклад

Наладчику оборудования ЗАО «Альфа» Л.И. Петрову при пятидневной рабочей неделе установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период – месяц. Часовая ставка Петрова составляет 150 руб./ч. В праздничный день, 7 января 2012 года, Петров работал 10 часов. Всего в январе 2012 года он отработал 114 часов. Норма рабочего времени за январь 2012 года – 128 часов. Премиальное и иное вознаграждение за январь Петрову не начислялось.

Оплата за работу в праздничный день составит 3000 руб. (10 ч × 150 руб./ч × 2).

Оплата за оставшееся отработанное время составит 15 600 руб. ((114 ч – 10 ч) × 150 руб./ч).

Заработок Петрова за январь 2012 года составит 18 600 руб. (15 600 руб. + 3000 руб.).

Из ответа «Как вести учет рабочего времени»

4. Журнал: Кадровое дело, № 1, январь 2008 г.

Направляем сотрудника на повышение квалификации

Определение потребности в повышении квалификации. Процедура направления на обучение. Повышение квалификации: право, но не обязанность работника. Приказ о направлении работника на обучение.

Многие компании считают необходимым постоянно работать над повышением потенциала своих работников. Одним из направлений такой работы является обучение сотрудников, в частности направление их на повышение квалификации. Давайте разберемся, что вправе предпринимать в этом направлении работодатель, с какими проблемами он может столкнуться и как документально оформить этот процесс.

Различают три вида обучения: профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации. Необходимость повышения квалификации может быть вызвана рядом причин, например технологическими изменениями, необходимостью подготовки работника к более высокой должности, ростом объемов производства, предоставляемых услуг и оптимизацией в связи с этим функций имеющегося персонала путем предложения некоторым из работников освоить вторую смежную профессию, близкую по специфике работы к их основной.

В формулировании запроса о повышении квалификации, как правило, принимает участие и менеджер по персоналу, курирующий то или иное подразделение компании. Причиной направления сотрудников на обучение могут быть результаты проведения оценочных процедур, специальный мониторинг потребностей или оценка эффективности деятельности подразделения. Нередко потребность озвучивает сам потенциальный участник обучения. Первично собранные заявки на обучение всегда требуют работы с ними, уточнения и переформулирования по необходимости. Этому этапу всегда необходимо уделять особое внимание, так как от того, насколько адекватно определены потребности в повышении квалификации, в конечном счете зависит эффективность обучения в целом.

Как регламентировать обучение?

Сама процедура направления на обучение может устанавливаться специальным нормативным актом компании положением об обучении*, в котором раскрывается политика компании в области обучения и развития персонала, а также находит отражение регламентация всего процесса обучения в компании.

В этом документе, например, можно установить, что заявку на обучение вправе подать каждое подразделение компании, указав Ф.И.О., должность, предмет обучения и обоснование потребности в обучении. Служба персонала аккумулирует, анализирует и проводит уточнение всех поступивших заявок и готовит руководству компании предложения о направлении работников на обучение, исходя из возможностей и потребностей компании. По результатам рассмотрения этих предложений служба персонала готовит приказ о направлении на обучение или обоснованный отказ. Все сотрудники компании, направляемые на обучение, получают извещение по электронной почте о доступных для них программах повышения квалификации или приглашение на конкретное мероприятие с указанием темы, места, программы, условий проведения, первичным раздаточным материалом.

Не путать с командировкой

Нередко оформление направления сотрудников на обучение вызывает вопросы. Связано это прежде всего с тем, что работникам, направляемым на обучение для повышения квалификации, трудовым законодательством предусмотрены такие же гарантии, как и направляемым в служебные командировки (ст. 187 ТК РФ).

В ряде случаев это вызывает путаницу, особенно когда для повышения квалификации работник направляется в другой город. Давайте разберемся, можно ли считать правомерным вместо приказа о направлении на обучение издавать приказ о командировке сотрудника? Статья 166 ТК РФ определяет служебную командировку как поездку работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного задания вне места постоянной работы. Из смысла этой статьи следует, что выезд в командировку является одной из трудовых обязанностей работника, от выполнения которой он не вправе отказаться.

В то же время повышение квалификации не рассматривается трудовым законодательством как трудовая обязанность работника, это скорее его право. Так, например, в статье 21 ТК РФ установлено, что работник имеет право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Статья 53 определяет, что представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Наконец, статья 197 ТК РФ окончательно разрешает этот вопрос. В ней говорится, что работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.

Однако потребовать от работодателя обязательного направления на обучение работники не могут, так как, исходя из смысла статьи 196 ТК РФ, работодатель определяет не только необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд, но и формы такой подготовки, а также перечень необходимых профессий и специальностей. При этом необходимо помнить, что в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными актами РФ, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения ими определенных видов деятельности (ст. 196 ТК РФ).

Кроме того, нигде законодательно не закреплена обязанность работника выполнять распоряжение работодателя о направлении на обучение. Таким образом, из всего сказанного можно сделать вывод, что повышение квалификации с точки зрения трудового законодательства является правом, а не обязанностью работника, поэтому без согласия последнего работодатель не может направить его на обучение.

Оформляем приказ

Исходя из всего сказанного выше, приказ о направлении работника на обучение может выглядеть, как показано ниже. Если работник направляется на повышение квалификации за рубеж, то наряду с наименованием учреждения или организации, проводящей обучение, и города, где работник будет учиться, необходимо также указать название страны. Если работник направлен на обучение без отрыва от работы, то второй пункт нужно из приказа исключить.

В части четвертой статьи 196 ТК РФ содержится требование, согласно которому работодатель должен создавать работникам, проходящим профессиональную подготовку, необходимые условия для совмещения работы с обучением.

В части третьей статьи 196 ТК РФ предусмотрено, что формы профессиональной подготовки и перечень необходимых профессий специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Поэтому в компаниях, где такой представительный орган существует, в приказе должен быть предусмотрен реквизит, подтверждающий, что мнение этого органа учтено.

Если на повышение квалификации направляются несколько работников одновременно, можно использовать форму приказа, в которой данные о работниках и визы ознакомления оформлены в таблице.

Итак, приказ является основанием для направления работников на повышение квалификации. Составляя его, постарайтесь учесть все требования к организации процесса обучения, предъявляемые трудовым законодательством.

* Образец положения об обучении персонала вы найдете в одном из выпусков приложения «Банк локальных нормативных актов. Образцы внутренних документов организации».

Курбанова Карина,

менеджер бизнес-HR проектов филиала компании «Энергомаш (ЮК) Лимитед» (г. Екатеринбург)

4. Журнал: «Директор по персоналу»№8, август 2013

HR-пульс/Новости, тенденции, прогнозы

Направили сотрудника на обучение по выходным. Выплачивать стипендию гендиректор не хочет. Сотрудник грозится уволиться и пойти в суд. Ваши действия

Компания запускает новую производственную линию, и главного технолога направили на курсы повышения квалификации. Занятия проходят каждую субботу, продолжаются шесть часов. Понимая, что у сотрудника фактически пропадает выходной, HR-директор, следуя законодательству, пообещал технологу, что ему будут доплачивать. Но через месяц никакой доплаты сотруднику не поступило. Гендиректор запретил ее начислять. Теперь технолог грозится бросить учебу, уволиться и пойти в суд.

В суде технолог грозится потребовать и причитающуюся ему сумму за обучение, и компенсацию морального вреда. Возможно, сотрудник лишь пытается угрожать, чтобы добиться своего. Но даже если он бросит обучение (хотя уже месяц посещал курсы) и уволится, компания ничего не выиграет. Только проиграет.

Да и доводы технолога небезосновательны: на обучение его направила компания, а не он сам пошел туда, руководствуясь собственными соображениями. Значит, обучение проводится для нужд компании (ч. первая ст. 196 ТК РФ). В будни сотрудник отрабатывает полный рабочий день и выполняет все свои обязанности. А в выходной вынужден учиться, то есть терять субботу.

Генеральный директор тоже по-своему прав. Обучение – это бонус сотруднику. Он получает возможность за счет компании повысить квалификацию, которая пригодится ему, возможно, не только в компании, но и позже, если он перейдет к другому работодателю. И наконец, компания уже и так оплачивает курсы, а тут еще сам обучающийся хочет, чтобы ему платили.

Но Директор по персоналу понимает, что и технолог прав. Глава службы персонала переговорил с гендиректором, описал возможные последствия конфликта. Выиграть в суде у сотрудника есть все шансы. Но даже если до разбирательств дело не дойдет, потери для компании очевидны. После этого руководитель организации согласился выслушать два варианта, предлагаемые HR-директором.

Существуют категории сотрудников, которых работодатели обязаны обучать

Такая обязанность предусмотрена законодательством. Всего насчитывается пять категорий специалистов, которым необходима профессиональная переподготовка:

– сотрудники таможенных органов (подп. 8 п. 1 ст. 16 закона от 21 июля 1997 г. № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации»);

– нотариусы, стажеры, помощники нотариусов ( ст. 30 Основ законодательства Российской Федерации о нотариате, утв. ВС РФ 11 февраля 1993 г. № 4462-1);

– специалисты в области физкультуры и спорта (ФЗ от 4 декабря 2007 г. № 329-ФЗ «О физической культуре и спорте в Российской Федерации »);

– водители и другие работники автомобильного и наземного городского электрического транспорта ( ФЗ от 10 декабря 1995 г. № 196-ФЗ «О безопасности дорожного движения»);

– работники железнодорожного транспорта (ФЗ от 10 января 2003 г. № 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации»).

Вариант 1. Предложить технологу работать неполный рабочий день или снять с него часть обязанностей

Это, пожалуй, наиболее экономичный вариант для компании. Спросите сотрудника: его недовольство вызвано тем, что он устает, так как вынужден работать полный день, а потом еще и ходить в выходной день на учебу? Если ответ положительный, предложите сотруднику установить неполный рабочий день или снять с него часть служебных обязанностей ( ст. 203 ТК РФ). Если технолог согласится на такой вариант, Вы вправе уменьшить его заработную плату пропорционально тому, насколько сократится его рабочий день или насколько сузятся служебные обязанности.

Учтите: в части второй статьи 91 Трудового кодекса сказано, что нормальная продолжительность рабочего времени сотрудника не должна превышать 40 часов в неделю. Значит, если технолог учится 6 часов в неделю, то работать должен 34 часа (в среднем 7 часов в день).

Но имейте в виду: несмотря на то, что Вы сократили рабочий день или сняли с сотрудника часть функций, Вы все равно ему обязаны выплачивать во время обучения стипендию (ч. первая ст. 204 ТК РФ). Но не волнуйтесь, она будет небольшая – законодательство требует, чтобы ее размер был не ниже МРОТ.

Пример

Размер стипендии или доплаты за обучение в выходной день рассчитайте, учитывая, сколько дней в месяц в общей сложности будет учиться сотрудник. В нашем случае это четыре дня. Общее количество рабочих дней – 21. МРОТ равен 12 200 рублей (в Москве). Получится, что технологу надо заплатить 2324 рубля ((12 200 руб. х 4 дня): 21 день). Разумеется, Вы можете выплачивать в качестве стипендии сотруднику и большую сумму (а не из расчета МРОТ). Главное – не меньше, чтобы не было нарушения законодательства. Не забудьте заключить с технологом ученический договор (ч. вторая ст. 197, ч. вторая ст. 198, ст. 200)*. Он станет документом, с помощью которого бухгалтерия сможет подтвердить, что затраты произведены действительно для обучения сотрудника и что они экономически обоснованы. Новые условия труда зафиксируйте в дополнительном соглашении к трудовому договору, которое Вам надо подписать с сотрудником.

Вариант 2. Выплачивайте сотруднику и зарплату, как и прежде, и стипендию

К этому варианту прибегайте, если и сам сотрудник наотрез отказывается переходить на неполный рабочий день, и компании это невыгодно. В таком случае технолог будет по-прежнему работать в режиме полного рабочего дня и получать всю зарплату. Кроме того, Вы должны платить ему и стипендию.

Помимо повышения квалификации есть еще два вида обучения

Профессиональная подготовка – это ускоренное приобретение навыков, необходимых для выполнения определенной работы. Проходят ее лица, не имеющие специальности или профессии (ст. 21 закона от 10 июля 1992 г. № 3266-1 «Об образовании»).

Профессиональная переподготовка – это получение дополнительных знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения нового вида деятельности либо для расширения квалификации. Курс должен продолжаться не менее 500 аудиторных часов. По окончании выдается диплом гособразца.

Поручите вашему инспектору по кадрам оформить все документы. Кроме ученического договора нужно еще подготовить приказ о направлении работника на повышение квалификации (образец см. ниже). Когда закончится обучение, не забудьте составить приказ о том, что обучение закончено и сотрудник успешно сдал экзамен.

Стипендию в таком случае выплачивайте как сверхурочные (ст. 152 ТК РФ). Но размер сверхурочных рассчитывайте так же, исходя из минимального размера оплаты труда. Возможно, технолог будет разочарован размером доплаты. Объясните ему: учебная деятельность не равносильна работе. Обучаясь, сотрудник тратит меньше сил и времени. Поэтому доплата рассчитывается по пониженной ставке.

Имейте в виду: все время, которое занимает обучение, не должно превышать норму рабочего времени – 40 часов в неделю (ч. первая ст. 203 ТК РФ).

Олег Муравьев,

председатель коллегии адвокатов «Присяжные поверенные» Московской области



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль