Распространяется ли на ученика условие о письменном приглашении на работу?

355

Вопрос

Распространяется ли на ученика условие о письменном приглашении на работу (обязанность ученика отработать в организации в течение нескольких лет после окончания учебы)? Обязан ли ученик возместить расходы организации, произведенные в течение предыдущих трех лет на обучение, при прекращении (по инициативе работодателя) договора? 

Ответ

Ответ на вопросы зависит от того, включены ли данные условия в ученический договор. Согласно ст. 199 ТК РФ ученический договор должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества. Ученический договор может содержать иные условия, определенные соглашением сторон.

Примечание : приглашение на работу, как правило, осуществляется при увольнении работника в порядке перевода к другому работодателю. В этом случае имеет место приглашение на работу, от какого пригласивший работника работодатель не имеет право отказаться в течение 1 месяца с даты увольнения работника ( ст. 64 Трудового Кодекса РФ).. В рамках ученического договора прямого указания закона на обязанность работодателя принять бывшего ученика на работу не существует. Такая обязанность может быть установлена только в самом договору об обучении.

Как поступать ученику: самому оплачивать учебу и взыскивать в судебном порядке расходы по неисполнению обязательств или сразу обращаться в суд чтобы обязать работодателя выполнять свои обязательства по договору (очередной учебный год уже начался, оплаты нет)?

В сложившейся ситуации по поводу неисполнения договорных обязательств со стороны организации, с которой заключен ученический договор, целесообразнее будет обратиться в суд общей юрисдикции по месту нахождения ответчика.

Примечание :

Если Вы обучаетесь в образовательной организации, а не на территории организации, с которой заключили договор об обучении, то нужно помнить, что неоплата обучения является основанием для отчисления из образовательной организации. А судебная тяжба может длиться достаточно долго.

Подробнее в материалах Системы:

1. Журналы и книги: Журнал «Трудовые споры», № 10, октябрь, 2012 года

Обучение за счет компании. Когда работодатель вправе взыскать затраты

- В каких случаях работник должен возместить командировочные расходы, связанные с обучением

- Когда взыскание с работника всей суммы обучения правомерно

- Можно ли заключить рамочный договор на обучение при приеме на работу

Обучать и развивать своих сотрудников приходится всем компаниям независимо от сферы деятельности и величины штата. При этом существуют как обязательные, так и факультативные программы, позволяющие поддерживать должный уровень знаний и повышать квалификацию работников. Несмотря на разнообразие обучающих программ, их можно условно разделить на два направления. Первое – когда обучение является обязательным для работника или работодателя, и второе – когда прохождение программы обязательным не является и проводится по инициативе либо работника, либо работодателя. При этом существуют специальные обучающие программы, оплату за которые работодатель не вправе взыскивать с работника. Поэтому при заключении ученического договора необходимо учитывать не только вопросы взыскания стоимости обучения, но и правомерность таких положений применительно к конкретным обучающим программам.

Отсутствие договора лишает работодателя возможности взыскания затрат на обучение

Многие организации направляют работников на обучение различных видов, и перечень таких видов обучения постоянно растет и становится все более разнообразным. В частности, все более распространенным становится направление работников на курсы MBA, профильные тренинги и семинары. Некоторые компании организуют курсы повышения квалификации для работников отдельных групп компании, расположенных в различных местностях и даже странах, что требует направления работников за границу.

Так или иначе, в основном, такие мероприятия являются дорогостоящими, и желание работодателя удержать прошедших соответствующее обучение работников представляется естественным. В этих целях работодатели заключают договоры, в рамках которых обязуются полностью или частично оплачивать обучение работника, а последний обязуется впоследствии отработать у работодателя определенный срок после прохождения обучения или возместить затраты работодателя на такое обучение.

Большинство организаций, в том числе путем принятия внутренних документов, ставит возможность направления работника на обучение под условие возврата работодателю средств, потраченных на повышение его квалификации в случае досрочного увольнения без уважительных причин.

Однако ст. 249 Трудового кодекса РФ предусматривает, что в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, и исчисление таких затрат осуществляется пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении. Таким образом, данная норма связывает возникновение у работника соответствующих обязательств исключительно с наличием договорного документа, в котором стороны оговорили условия оплаты работодателем конкретной программы обучения. В силу этого принятие работодателем приказа или иного внутреннего документа в одностороннем порядке не может являться надлежащим основанием для взыскания с работника расходов, связанных с обучением, при его увольнении. Оформление такого документа может регулировать лишь общие организационные вопросы, но не должно затрагивать материальных обязательств работника перед работодателем, которые могут возникнуть только в силу подписания договора между сторонами.

Также будет неправомерно заключать с работником единый договор на обучение, предусматривающий обязательства работника по отработке или возмещению расходов при прохождении любых программ обучения за счет работодателя в будущем. Договор на обучение должен заключаться отдельно для каждой из программ обучения, и описание такой программы будет являться его существенным условием.

Следовательно, необходимо закреплять условия обучения работника в отдельном договоре, предметом которого будет прохождение работником обучения полностью или частично за счет средств работодателя по определенной программе. Отсутствие такого договора лишает работодателя возможности взыскать расходы на обучение работника.

Судебная практика.

Работодатель подал иск в суд о возмещении работником затрат на обучение. Работник с иском не согласился, мотивируя свою позицию тем, что между ним, учебным заведением и работодателем был заключен договор на обучение, в котором не предусматривалось возмещение стоимости обучения при досрочном увольнении и условие об отработке 5 лет у работодателя после окончания обучения. Апелляционная инстанция согласилась с доводами суда первой инстанции о том, что письменный договор на обучение с работником не заключался, а его условия, в том числе о стоимости обучения и иных затратах, связанных с таким обучением, с ответчиком не согласовывались. Таким образом, у работника отсутствовали обязательства перед работодателем по указанному договору, связанные с возмещением расходов по его обучению (определение Саратовского областного суда от 05.07.2012 № 33-3670/2012).

При составлении договора необходимо помнить о требованиях к его содержанию, закрепленных в ст. 199 Трудового кодекса РФ. В частности, он должен содержать указание на конкретную профессию, специальность или квалификацию, приобретаемую работником; обязанность работника пройти обучение в соответствии с полученной профессией, и обязанность проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре.

Суммы, затраченные на обучение работника в связи с переоснащением предприятия, взысканию не подлежат

Участие в обучении, по общему правилу, является правом, а не обязанностью работника. Однако следует учитывать один важный нюанс. Праву работника всегда корреспондируют обязанности работодателя. Право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации предусмотрено ст. 21 Трудового кодекса РФ. Если данное условие будет прописано в трудовом договоре с работником, то в такой ситуации работодатель будет лишен возможности взыскать с него затраченные на его обучение денежные средства. Вместе с тем существуют ситуации, когда на работника возлагается именно обязанность пройти обучение, и в этом случае вопрос о возможности взыскать с такого работника затраты является более чем спорным. Например, в одной из российских организаций – дочернем предприятии немецкого индустриального концерна внутренними документами была предусмотрена обязанность работников проходить периодическое обучение в головном офисе, расположенном на территории ФРГ, с целью овладения последними доступными технологиями при работе с промышленным оборудованием. Такое обучение рассматривалось как обязанность работников, и они не были вправе отказаться от его прохождения, что грозило им санкциями за неисполнение должностных обязанностей. Позиция работодателя сводилась к тому, что отсутствие специальных знаний может повлечь нарушение техники безопасности и охраны труда.

И здесь стоит отметить, что необходимо различать обучение, которое работник проходит в силу производственной необходимости по требованию работодателя, от которого он не вправе отказаться, и обучение, организованное с целью переподготовки или повышения квалификации работника.

Несмотря на то, что в каждом случае обстоятельства, определяющие возможность взыскать с работника стоимость обучения в случае его досрочного увольнения, являются различными, в целом, можно выделить следующие случаи, когда ее взыскание будет затруднительным. Во-первых,

- в случае если работник не пройдет соответствующее обучение, он не сможет надлежащим образом выполнять свои должностные обязанности – например, были усовершенствованы технологии, установлены новые программы, и обучение необходимо для их безопасного и эффективного использования;

- обучение организуется по инициативе работодателя, который в таком случае вправе направлять работников в командировки для прохождения обучения с последующим применением полученных навыков и знаний в работе;

- работник не вправе отказаться от прохождения обучения, поскольку оно неразрывно связано с успешным выполнением им своих должностных обязанностей.

Так, например, если работодатель проводит техническое переоснащение, в результате которого работники должны освоить новые технологии, будет неправомерно заставлять работников заключать договор на обучение работе с новым оборудованием с последующей отработкой. Такой вывод вытекает, в частности, из положения ст. 22Трудового кодекса РФ, согласно которому работодатель обязан обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей. Следовательно, если необходимость проведения обучения обусловлена организационно-техническими изменениями или нововведениями, инициированными работодателем, заключение с работниками договора на обучение с условием о последующей отработке будет неправомерным.

Помимо этого, если законодательством предусмотрено, что повышение квалификации проводится на основании требований отраслевых или федеральных нормативных актов за счет средств работодателя, это также влечет неправомерность взыскания с работника стоимости обучения. В качестве примера можно привести Федеральный закон от 10.01.2003 № 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации». Пункт 4 ст. 25 указанного закона обязывает работодателей за свой счет проводить повышение квалификации работников железнодорожного транспорта, производственная деятельность которых непосредственно связана с движением поездов.

Условия договора на обучение не должны ухудшать положение работника по сравнению с законом

Перед тем, как заключить с работником договор на обучение, работодателю необходимо удостовериться в том, что коллективный договор или соглашение (например, отраслевое), стороной которых он является, не содержат соответствующей обязанности об организации переподготовки или повышения квалификации отдельных категорий работников полностью или частично за счет средств работодателя. Следовательно, договор на обучение с работником не должен в какой-либо части ухудшать его положение по сравнению с уровнем, установленным законодательством, коллективным договором или соглашением.

Однако работодатель вправе предусмотреть условие о возмещении работником стоимости обучения в следующих случаях.

Например, работник желает пройти переподготовку или получить образование по своему профилю (кадровый специалист проходит обучение по управлению персоналом и т. д.).

Если работник самостоятельно выступает с инициативой обучения, либо программу обучения предлагает работодатель (например, обещая при этом повысить работника в должности или перевести его на другую, более высокооплачиваемую работу), то в этом случае также возможно предусмотреть условие о возмещении затрат компании.

Отметим, что Конституционный суд РФ формулирует данный признак как добровольное и согласованное волеизъявление работника и работодателя (определение от 15.07.2010 № 1005-О-О).

Командировочные расходы можно взыскать только в случае, если данные суммы указаны в договоре

Даже если формально работодатель вправе взыскать с работника сумму, затраченную им непосредственно на обучение, то относительно расходов, сопутствующих обучению, ситуация не всегда представляется однозначной. Иными словами, в случае если работодатель выплачивает работнику командировочные, суточные, либо оплачивает или возмещает расходы на проезд и несет иные подобные расходы, они не могут быть взысканы с работника, что подтверждается существующей судебной практикой.

Судебная практика.

Общество направило работницу на стажировку в Японию на завод по производству автомобильных шин. При этом между сторонами было подписано соглашение, которое содержало указание на период и условия материальных затрат на обучение, а также условие о работе ответчицы в компании в течение 24 месяцев со дня возвращения со стажировки. В связи с обстоятельствами непреодолимой силы (землетрясением) процесс стажировки по обоюдному согласию сторон был прерван. Затем работница уволилась по собственному желанию, не выплатив компании расходы на обучение. В связи с этим работодатель обратился в суд. Однако суд посчитал, что в сумму расходов по стажировке были включены расходы на проезд, командировочные расходы, расходы по оформлению страхового полиса и комиссия банка при покупке валюты. Суд указал, что в силу норм законодательства указанные расходы не являются непосредственными затратами на обучение, а потому не подлежат возмещению работником (апелляционное определение Липецкого областного суда от 21.03.2012 по делу № 33-555/2012).

Такая точка зрения согласуется и с мнением, высказанным Конституционным судом РФ. Он указал, что взыскание с работника затрат, понесенных работодателем на его обучение, основывающееся на добровольном и согласованном волеизъявлении работника и работодателя, допускается только в соответствии с общими правилами возмещения ущерба, причиненного работником работодателю (определение КС РФ от 15.07.2010 № 1005-О-О).

Отметим, что если в договоре данные выплаты указаны, то работодатель вправе их взыскать с работника.

Судебная практика.

Работодатель после увольнения работника подал иск о возмещении в полном объеме затрат на обучение, командировочные и другие расходы. Работник с иском не согласился мотивируя это тем, что согласно положениямст. 249 ТК РФ работодатель имеет право только на пропорциональное возмещение расходов на обучение. Однако суд посчитал, что одним из пунктов договора предусмотрено полное возмещение денежных средств, перечисленных работодателем на оплату обучения, включая денежные средства на проезд, проживание, командировочные расходы, средний заработок за время командировки. Оплата работодателем сумм по ученическим договорам подтверждалась платежными поручениями. Направление работника в командировку оформлялось соответствующими приказами, служебными заданиями с составлением авансовых отчетов. Суд удовлетворил исковые требования работодателя, посчитав, что это не противоречит положениям ст. 249 Трудового кодекса РФ (определение Астраханского областного суда от 04.05.2011 № 33-1468/11).


По общему правилу возмещение стоимости обучения производится пропорционально фактически не отработанному времени. При этом, исходя из смысла ст. 249 Трудового кодекса РФ, первостепенной обязанностью работника является отработка пройденного обучения у работодателя, в то время как взыскание с него стоимости обучения – исключительная мера в случае его увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного соответствующим договором сторон. Об этом важно помнить при составлении такого договора, в том числе и при определении срока отработки. Иными словами, работодатель должен устанавливать срок исходя не только из затраченной суммы средств, но также качества и продолжительности обучения.

Взыскание стоимости обучения в полном объеме возможно только при наличии соответствующего договора

Отметим, что на практике распространена точка зрения, что трудовым договором или договором об обучении может быть предусмотрена обязанность работника возместить расходы на обучения при увольнении в полном размере, а не на пропорциональной основе. Следовательно, при заключении договора на обучение стороны вправе оговорить условие, по которому работник должен отработать соответствующий срок до конца, либо возместить затраты на обучение полностью. Отметим, что в судебной практике иногда встречаются решения, подтверждающие этот подход.

Судебная практика.

Учреждение (Пенсионный фонд России) обратилось в суд с требованием взыскать денежные средства, затраченные на обучение работницы. В суде представители работодателя указали, что в соответствии с заключенным договором было оплачено обучение по специальности «юриспруденция», однако после получения соответствующей специальности, как было предусмотрено условиями договора, работница не отработала в органах ПФР в качестве специалиста три года. Работница с иском не согласилась и предъявила встречные требования о признании договора незаключенным, ссылаясь на то, что в нем не был определен его предмет. Однако суд встал на сторону работодателя – он указал, что обучение было полностью оплачено Пенсионным фондом России. При этом в тексте договора было предусмотрено условие о том, что в случае несоблюдения работником его условий (в частности условия об отработке в течение определенного времени), он обязан возместить фонду затраченные средства на оплату стоимости его обучения. При этом суд подчеркнул, что заключенным между сторонами договором не предусмотрено замещение затрат, понесенных на обучение, пропорционально отработанному времени, в связи с чем суд пришел к правильному выводу о том, что работницей должна быть возмещена вся сумма, затраченная истцом на обучение (определение Московского городского суда от 18.04.2011 № 4г/4-2521).


В то же время многим юристам такая позиция представляется спорной. Свое мнение они аргументируют следующим. Включение такого условия рассматривается как ухудшение положения работника и усиление его договорной ответственности в сравнении с действующим уровнем гарантий, предусмотренных законодательством. Но, как показывает практика, некоторые суды не считают это нарушением прав работника.

Однако, на наш взгляд, для того чтобы подобное положение было правомерным, нужны определенные условия. Включение такого условия в договор на обучение может быть обусловлено особыми обстоятельствами, – например, обучение неразрывно связано с коммерческой тайной работодателя, либо обучение является дорогостоящим и дает работнику серьезные преимущества как специалисту в своей области – указанные ограничения были бы направлены на защиту прав работников. В договоре следовало бы предусмотреть, в частности, что в случае спора бремя доказывания наличия специальных условий для взыскания суммы расходов не на пропорциональной, а полной основе, должно лежать на работодателе.

При этом важно помнить, что ст. 250 Трудового кодекса РФ органу по рассмотрению трудовых споров предоставлено право снизить размер ущерба, подлежащего взысканию с работника, с учетом степени и формы вины, а также его материального положения и других обстоятельств. Поэтому в случае судебного спора есть вероятность, что работодатель не сможет взыскать всю сумму, затраченную на обучение. Это также находит свое подтверждение в судебной практике.

Судебная практика.

Работодатель подал иск в суд о взыскании средств, затраченных на обучение работницы. Суд удовлетворил заявленные исковые требования общества, возложив на работницу обязанность по возмещению расходов, связанных с обучением в соответствии с ученическим договором. Вместе с тем, принимая во внимание семейное положение работницы, которая была не замужем, и тот факт, что эта работа была у нее первой после получения высшего образования, судебная коллегия снизила размер суммы, подлежащей взысканию (определение Московского областного суда от 27.03.2012 по делу № 33-7388).

Поэтому при решении вопроса о пропорциональности взыскания с работника средств при увольнении следует исходить из принципа разумности, поскольку соответствующее условие в договоре, даже при успешном исходе дела, может компенсироваться снижением суммы затрат, подлежащих взысканию с работника.

В.В. Липковская

Юрист международной юридической фирмы CMS International B.V., к.ю.н.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.29%
  • Иногда 56.37%
  • Не оформляем срочников 19.34%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль