Должны ли мы предоставить ей этот отпуск вне графика и за дни, которые она ещё не заработала?

224

Вопрос

Просьба ответить на вопрос: У нас на предприятии следующая ситуация: работница одного СП была в очередном отпуске по графику отпусков 13.05.2013г. по 09.06.2013г. 28 дней. Использовала дни за отпускной период 03.11.2012г. по 02.11.2013г. , т.е. небольшим авансом.

Сейчас она присылает справку о том, что она беременна, срок беременности - 24 недели, и просит НАСТОЙЧИВО предоставить ей снова полный отпуск на 28 дней с 18.10.2013 года за следующий отпускной период, так как.18.11.2013 года ей будет выписан по её словам б/л (отпуск по беременности и родам).

Просим ответить, должны ли мы предоставить ей этот отпуск вне графика и за дни, которые она ещё не заработала? Если да, то на основании какой нормы права РФ?

Ответ

Нет, Вы не обязаны предоставлять работнице отпуск, за период, в котором она фактически ещё не работала.

Согласно части третьей статьи 122 Трудового кодекса РФ, до истечения шести месяцев непрерывной работы, оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен женщинам либо перед отпуском по беременности и родам либо непосредственно после него. При этом обязанности предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск до начала периода, за который он должен будет причитаться работнику, действующее законодательство не устанавливает.

Кроме того, нужно обратить внимание, что в соответствие с частью первой статьи 122 Трудового кодекса РФ, оплачиваемые отпуска, предоставляются работникам ежегодно. Из данной нормы следует, что отпуск предоставляется работнику за каждый отработанный им год. Обязанность работодателя предоставлять работнику отпуск, до начала периода, за который такой отпуск может полагаться, не определена.

Следовательно, если работник не начал работать в период времени, за который он хочет получить отпуск, то он не имеет права на соответствующий отпуск

Учитывая указанные факты, если сотрудница уже полностью использовала отпуск за текущий рабочий год, то очередной отпуск авансом непосредственно перед началом отпуска по беременности и родам работодатель предоставлять не обязан.

Данный вывод подтверждается судебной практикой (см. в приложении Нормативная база: Определение Санкт-Петербургского Городского суда от 01.01.2006 № 33-16777/2012).


Важную информацию о том, если Сотрудник идет в отпуск не по графику вы найдете в материале здесь.


Примечание:

После отпуска по беременности и родам и до отпуска по уходу за ребенком работница уже будет вправе претендовать на оплачиваемый отпуск за следующий период.

Подробности в материалах Системы:

  1. Ситуация: Обязан ли работодатель предоставить сотруднице отпуск непосредственно перед началом отпуска по беременности и родам, если сотрудница уже полностью использовала отпуск за текущий рабочий год.

Нет, не обязан.

По желанию сотрудницы сразу после отпуска по беременности и родам или перед ним работодатель обязан предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск (ч. 3 ст. 122 ТК РФ). В то же время отпуск сотрудник использует за текущий рабочий год (ст. 122 ТК РФ). Трудовое законодательство не предусматривает предоставления отпуска раньше начала рабочего года, за который его предоставляют. На это указывают и суды, см., например, определение Санкт-Петербургского городского суда № 33-16777/2012.

Таким образом, если сотрудница уже полностью использовала отпуск за текущий рабочий год, то очередной отпуск авансом непосредственно перед началом отпуска по беременности и родам работодатель предоставлять не обязан.

Используется в ответе «Когда сотруднику нужно предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск»

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

  1. Нормативная база: Определение Санкт-Петербургского Городского суда от 01.01.2006 № 33-16777/2012.

Определение Санкт-Петербургского городского суда № 33-16777/2012

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

№ 33-16777/2012

Судья: Савленков А.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего Бакуменко Т.Н.
судей Селезневой Е.Н., Ильичевой Е.В.
прокурора Кузьминой О.В.
при секретаре Б.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1492/12 по апелляционной жалобе К.М. на решение Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> по иску К.М. к Закрытому акционерному обществу "<Ю...>" об установлении фактов нарушения трудового законодательства, признании действий (бездействия) работодателя неправомерными, восстановлении трудовых прав, взыскании заработной платы и материальной помощи, компенсации за пользование денежными средствами и компенсации морального вреда; о восстановлении на работе и возмещении материального и морального ущерба, причиненного в результате незаконного лишения возможности трудиться,

заслушав доклад судьи Бакуменко Т.Н., выслушав объяснения истца К.М., представителей ответчика Ч., К.О., заключение прокурора Кузьминой И.Д.,

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

установила:

Первоначально К.М. обратился в суд с иском к ЗАО "<Ю...>" о взыскании недополученной заработной платы и материальной помощи за период отпуска в размере <...> руб., компенсации за несвоевременную выплату заработной платы и материальной помощи к отпуску, среднего заработка за время незаконного лишения возможности трудиться (период с <дата> по день выхода на работу), компенсации морального вреда в размере <...> руб.


Подробнее о Отпуске вне графика отпусков мы написали в материале по ссылке.


Свои требования истец мотивировал тем, что ответчик лишил его права как ветерана боевых действий на использование ежегодного отпуска в удобное для него время. Гражданскому делу был присвоен номер № <...>.

Впоследствии К.М., ссылаясь также на нарушение его трудовых прав, обратился в суд с иском к ЗАО "<Ю...>", заявив требования о признании незаконным его увольнения по основаниям пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, восстановлении на работе в ЗАО "<Ю...>" в должности эксперта аудита региональных филиалов и точек продаж управления аудита продаж департамента внутреннего аудита и взыскать компенсацию морального вреда в размере <...> руб. Гражданскому делу был присвоен номер № <...>.

Определением Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> на основании положений части 4 статьи 151 ГПК РФ названные дела производством объединены, делу присвоен № <...>, № <...>.

Решением Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от 29 августа 2012 года в удовлетворении исковых требований К.М. отказано в полном объеме.

В апелляционной жалобе истец просит решение суда отменить, полагает его незаконным и необоснованным.

Судебная коллегия, изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционных жалоб, выслушав объяснения участников процесса, заключение прокурора, приходит к следующему.

Судом первой инстанции установлено и подтверждено материалами дела, что на основании трудового договора от <дата> К.М. с <дата> был принят на работу в ЗАО "<М..>" (позднее ЗАО "<Ю...>") на должность <...> с испытательным сроком с <дата> до <дата>.

Дополнительным соглашением от <дата> в трудовой договор были внесены изменения, место работы истца было определено по месту нахождения Филиала ЗАО "<М..>" в городе Санкт-Петербурге.

Приказом № <...>-лс от <дата> рабочее место К.М. <...>, находящееся по месту нахождения филиала ЗАО "<Ю...>" в городе Санкт-Петербурге было перенесено в Москву по месту нахождения ЗАО "<Ю...>". Однако соответствующие изменения в трудовой договор К.М. работодателем внесены не были, рабочее место истца продолжало находиться по месту нахождения филиала <Ю...> в Санкт-Петербурге.

Приказом № <...>-лс от <дата> К.М. с <дата> был уволен в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Впоследствии приказом № <...>-лс от <дата> работодателем был отменен приказ № <...>-лс от <дата> об увольнении К.М., истец был восстановлен на работе с <дата> (л.д. 257).

<дата> К.М. обратился к работодателю с заявлением, в котором просил предоставить ему с <дата> ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 41 календарный день, а также с соответствии с Коллективным договором просил выплатить материальную помощь в размере <...>% от ежемесячного должностного оклада.

На момент обращения с указанным заявлением К.М. за свой текущий рабочий год (с <дата> по <дата>) использовал 27 календарных дней отпуска, а также 34 календарных дня отпуска без сохранения заработной платы. Таким образом, на момент обращения К.М. к работодателю с просьбой предоставить отпуск, за текущий рабочий год (с <дата> по <дата>) у него осталось 7 календарных дней основного и дополнительного отпуска. Данные обстоятельства истец не оспаривал.

Принимая во внимание указанные обстоятельства, письмами № <...> от <дата> и № <...> от <дата> работодатель отказал К.М. в удовлетворении заявления от <дата> и разъяснил ему право на использование оставшейся части ежегодного оплачиваемого отпуска продолжительностью 7 календарных дней, который может быть предоставлен ему с <дата> по <дата>. Данные письма были вручены К.М.

Однако в период с <дата> по <дата> К.М. на работу не выходил. За каждый день отсутствия истца на работе работодателем были составлены соответствующие акты.

<дата> в помещении Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга истцу было предложено дать объяснения по факту отсутствия на работе.

<дата> К.М. обратился к работодателю с заявлением о продлении очередного отпуска по причине временной нетрудоспособности с <дата> по <дата>.

После выхода истца на работу <дата> работодатель вновь предложил истцу дать объяснения по факту отсутствия его на работе с <дата> по <дата>, однако К.М. отказался, о чем был составлен соответствующий акт.


Интересная информация о том, Можно ли не отпустить в отпуск при графике отпусков размещена здесь.


Поскольку истец не представил доказательств уважительности своего отсутствия на работе в период с <дата> по <дата>, то приказом № <...>-лс от <дата> К.М. с <дата> был уволен в соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, за прогул.

Обратившись в суд с настоящим иском, К.М. указал, что в период с <дата> по <дата> находился в ежегодном оплачиваемом отпуске. Полагая действия работодателя по его увольнению по основаниям п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконными, К.М. вместе с тем ссылался на то, что работодатель, отказывая в предоставлении ему отпуска в количестве 41 календарного дня, необоснованно не принял во внимание то обстоятельство, что он (К.М.) является ветераном боевых действий и имеет права и льготы, установленные пунктом 1 статьи 16 Закона Российской Федерации от 12.01.1995 № 5-ФЗ "О ветеранах".

Впоследствии <дата> К.М. уточнил основания заявленного иска и указал также на то, что после того, как <дата> работодатель перенес его рабочее место в Москву, а затем уволил, то фактически после восстановления на работе его рабочее место в филиале <Ю...> в Санкт-Петербурге отсутствовало.

Разрешая настоящий спор по существу, суд первой инстанции, учитывая установленные выше обстоятельства дела, признал, что на момент обращения К.М. к работодателю с заявлением о предоставлении отпуска (<дата>) и до конца текущего рабочего года (<дата>) у истца имелось право лишь на использование оставшейся части его ежегодного оплачиваемого отпуска за <дата> рабочий год в количестве 7 календарных дней (1 оставшийся календарный день основного отпуска + 6 календарных дней дополнительного отпуска согласно п. 3.5 Коллективного договора ЗАО "<Ю...>"). Оснований для предоставления истцу 34 календарных дней ежегодного оплачиваемого отпуска не возникло, поскольку право на получение данного отпуска могло возникнуть у истца только в период с <дата> по <дата>.

Таким образом, отказывая в удовлетворении заявленного иска, суд первой инстанции пришел к выводу о законности и обоснованности действий работодателя.

Судебная коллегия признает выводы суда первой инстанции правильными.

В соответствии со статьей 37 (часть 5) Конституции Российской Федерации каждый имеет право на отдых; работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Механизм реализации конституционного права на отдых, в том числе условия и порядок предоставления оплачиваемого ежегодного отпуска, закреплен в Трудовом кодексе Российской Федерации: согласно его статьям 114, 122 и 123 ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка предоставляются работнику ежегодно в соответствии с утверждаемым работодателем, с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации, графиком отпусков, являющимся обязательным как для работодателя, так и для работника.

Отпуск за второй и последующий годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков в организации (ч. 4 ст. 122 ТК).

Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков устанавливается графиком отпусков. Отпуска могут предоставляться в любое время в течение года, но без нарушения нормальной работы организации. При составлении графика учитываются пожелания работников и особенности производственного процесса.

Кроме того, при составлении графика учитывается также право отдельных категорий работников в случаях, предусмотренных законами, на предоставление им ежегодного оплачиваемого отпуска по их желанию в удобное для них время года. К таким лицам, в частности, относятся ветераны боевых действий на территории других государств, в том числе и инвалиды (ст. ст. 14–19 Федерального закона от 12.01.1995 № 5-ФЗ "О ветеранах").

Подпункт 3 пункта 3 статьи 16 Закона РФ "О ветеранах" устанавливает право ветеранов боевых действий на использование ежегодного отпуска в удобное для них время.

В силу ч. 1 ст. 122 ТК РФ оплачиваемые отпуска должны предоставляться сотрудникам ежегодно, то есть в каждом рабочем году.

Рабочий год составляет 12 полных месяцев, но в отличие от календарного года исчисляется не с 1 января, а со дня поступления работника на работу к конкретному работодателю, на что указано в п. 1 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР от 30.04.1930, действующих в настоящее время в части, не противоречащей ТК РФ (письмо Роструда от 08.12.2008 № 2742-6-1).

Следовательно, действующее законодательство не предусматривает предоставление отпуска раньше, чем начнется рабочий год, за который он предоставляется.

Трудовым договором от <дата> К.М. был установлен ежегодный оплачиваемый отпуск, продолжительностью 28 календарных дней, и ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительностью 6 календарных дней. При этом в трудовом договоре также было оговорено, что использование ежегодного отпуска осуществляется в соответствии с графиком очередности отпусков с учетом производственной необходимости и законных интересов других работников; допускается использование отпуска по частям, при этом в течение рабочего года одна из частей отпуска должна иметь продолжительность не менее 14 календарных дней; порядок использования остальной части основного оплачиваемого отпуска оговаривается в Коллективном договоре; порядок предоставления отпуска регулируется Положением об отпусках.

Пунктами 3.7 и 3.8 Коллективного договора ЗАО "<Ю...>" (<дата>) также устанавливалось, что работникам, по их личному заявлению, один раз в год при использовании части отпуска продолжительностью не менее 14 календарных дней оказывается материальная помощь в размере 5% ежемесячного должностного оклада; ежегодный оплачиваемый отпуск (включающий в себя дни дополнительного оплачиваемого отпуска) предоставляется работникам в соответствии с графиками очередности отпусков подразделений и Положением об отпусках.

Поскольку истец поступил на работу <дата>, то его рабочий год, за который ему полагается ежегодный оплачиваемый отпуск, начинался <дата> и должен был завершиться <дата>.

Обратившись к работодателю <дата> с заявлением о предоставлении отпуска продолжительностью 41 календарный день и материальной помощи, истец полагал, что в соответствии с Законом РФ "О ветеранах" он наделен правом получить за <дата> год ежегодный оплачиваемый отпуск в указанном размере.

Однако, исходя из положений вышеуказанных норм права, на момент обращения истца с заявлением о предоставлении отпуска продолжительностью 41 календарный день и материальной помощи, у него не возникло права на ежегодный оплачиваемый отпуск в указанном количестве дней. Как установлено судом за рабочий год с <дата> по <дата> у истца осталось 7 календарных дней неиспользованного ежегодного оплачиваемого отпуска. Право на получение ежегодного оплачиваемого отпуска в количества 34 календарных дней (41–7) могло возникнуть у истца только после того, как начался бы новый рабочий год истца, а именно с <дата>.

Таким образом, по состоянию на <дата> у истца было право на получение 7 календарных дней ежегодного оплачиваемого отпуска. Между тем из материалов дела следует, что данные дни отпуска истцом использованы не были. Работодатель в своих письмах предложил истцу оформить оставшеюся часть ежегодного оплачиваемого отпуска за <дата> рабочий год (7 календарных дней) в период с <дата> по <дата>, однако ответа на указанное предложение работодателя от работника не последовало; в свою очередь работодатель в отсутствии согласия истца не мог принять решение о предоставлении истцу отпуска продолжительностью 7 календарных дней с <дата> по <дата>, приказ о предоставлении в указанный период отпуска ответчиком не издавался.

С учетом изложенного, довод апелляционной жалобы о том, что отпуск истцу должен быть предоставлен в любое удобное для него время, несостоятелен, основан на неправильном толковании норм права. Отпуск должен быть предоставлен в любое удобное время для истца, однако только в случае возникновения права на отпуск.

В ходе судебного разбирательства в суде апелляционной инстанции представитель ответчика пояснил, что период отсутствия истца с <дата> по <дата> не был учтен работодателем как прогул, данный период работодатель признал временем отсутствия истца на работе без указания причины.

При таких обстоятельствах, судебная коллегия полагает, что у истца не возникло права по получение заработной платы за период отпуска, а также права на получение материальной помощи в размере 5% ежемесячного должностного оклада в соответствии с п. 3.7 Коллективного договора.

Кроме того, следует отметить, что в силу указанного пункта Коллективного договора получение материальной помощи возможно только один раз в год при использовании части отпуска продолжительностью не менее 14 календарных дней. В рассматриваемом случае у истца за рабочий год <дата> осталась часть отпуска в количестве 7 календарных дней, что соответственно указывало на отсутствие у него права на получение материальной компенсации. В то же время, право на получение материальной компенсации за рабочий год <дата> у истца на момент обращения с заявлением не наступило.

Учитывая вышеизложенное, судебная коллегия считает, что выводы суда первой инстанции относительно отсутствия оснований ко взысканию недополученной заработной платы и материальной помощи за период отпуска, денежной компенсации за несвоевременную выплату заработной платы и материальной помощи за период отпуска, среднего заработка за время незаконного лишения возможности трудиться (период с <дата> по день выхода на работу), компенсации морального вреда, являются правильными.

Доводы апелляционной жалобы, оспаривающие решение суда в указанной части, в целом не свидетельствуют о наличии правовых оснований к отмене обжалуемого решения суда, сводятся к изложению правовой позиции, выраженной ответчиком в суде первой инстанции и являвшейся предметом исследования и нашедшей верное отражение и правильную оценку в решении суда.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

В соответствии со ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

В силу ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде: замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня).

В силу п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

В соответствии с пп. "д" п. 39 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Согласно п. 53 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Таким образом, в силу приведенных выше норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Материалами дела, а именно актами отсутствия истца на рабочем месте в спорный период, а также показаниями свидетелей, допрошенных в ходе судебного разбирательства, безусловно подтверждается факт отсутствия К.М. в период с <дата> по <дата> без уважительных причин на своем рабочем месте. Доказательств обратного истцом в нарушение положений статей 12, 56 ГПК РФ не представлено.

Вместе с тем из материалов гражданского дела также усматривается, что работодатель неоднократно истребовал у истца объяснения по поводу его отсутствия на рабочем месте. В адрес истца была направлена телеграмма (л.д. 198), которая не была им получена по причине непроживания адресата по указанному адресу; <дата> работодатель в здании Куйбышевского районного суда пытался истребовать у истца объяснения; <дата> истцу было предложено дать объяснения в помещении филиала <Ю...>, однако истец также отказался.

Данные обстоятельства свидетельствуют о нарушении со стороны истца на протяжении длительного времени трудовой дисциплины, а также указывают на его недобросовестное отношение к труду.

Утверждение истца в апелляционной жалобе о том, что работодатель не направлял в его адрес требования с просьбой дать объяснения об отсутствии на работе, не может быть принято судебной коллегией во внимание, поскольку опровергается письменными доказательствами, а также показаниями допрошенных в ходе судебного разбирательства по делу свидетелей О., Б., Р., С. и пояснениями представителя ответчика Ч.

Судебная коллегия, оценив вышеизложенные обстоятельства, приходит к выводу о том, что отсутствие истца на рабочем месте в период с <дата> по <дата> без уважительных причин свидетельствует о наличии законных оснований у работодателя для наложения на истца дисциплинарного наказания в виде увольнения, тяжесть проступка и обстоятельства его совершения, так же как и предшествующее увольнению поведение истца, свидетельствуют о законности принятого работодателем приказа № <...>-лс от <дата> в отношении К.М. о наложении дисциплинарного взыскания и увольнении, в связи с чем, суд первой инстанции обоснованно отказал истцу в удовлетворении заявленных требований.

Доводы апелляционной жалобы истца относительно того, что он был лишен возможности выйти на работу, так как его рабочее месте в филиале <Ю...> в Санкт-Петербурге фактически отсутствовало, признаются судебной коллегией несостоятельными. Из материалов дела усматривается, что в период с <дата> по <дата> истец выходил на работу в филиал <Ю...> в Санкт-Петербурге, занимал прежнее место работы. Доказательств того, что в период с <дата> по <дата> рабочее место истца отсутствовало К.М. в деле не представлено. Напротив, из показаний вышеуказанных свидетелей следует, что, составляя в спорный период акты об отсутствии истца, они устанавливали факт отсутствия истца именно на его рабочем месте.

Вместе с тем ссылка истца на то, что его рабочее место было перенесено в Москву, а потому его рабочее место отсутствовало в Санкт-Петербурге также не может быть принята во внимание, поскольку фактически изменения относительно места работы истца не были внесены в его трудовой договор, К.М. отказался от продолжения работы в Москве, в связи с чем был уволен, а впоследствии восстановлен на работе. Таким образом, поскольку изменения места работы истца не состоялось, то К.М. должен был выйти на прежнее место работы в Санкт-Петербурге.

Правоотношения сторон в рамках заявленных требований и закон, подлежащий применению, определены судом правильно, обстоятельства, имеющие правовое значение, установлены на основании добытых по делу доказательств, оценка которых дана судом с учетом требований гражданского процессуального законодательства, в связи с чем, доводы апелляционной жалобы, оспаривающие выводы суда по существу рассмотренного спора, направленные на иную оценку доказательств, не могут повлиять на содержание постановленного судом решения, правильность определения судом прав и обязанностей сторон в рамках спорных правоотношений, не свидетельствуют о наличии предусмотренных статьей 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований к отмене состоявшегося судебного решения.

При таких обстоятельствах обжалуемое решение суда является законным и обоснованным и оснований для его отмены не имеется.

Учитывая изложенное, руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

Решение Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от 29 августа 2012 года оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.01%
  • Иногда 56.64%
  • Не оформляем срочников 19.35%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль