Стоит ли заключить доп. соглашение к трудовому договору, где будет прописано рабочее место (офис заказчика) или достаточно будет издать приказ?

3008

Вопрос

Добрый день! Вопрос: по договору предоставления персонала (аутстафинг), трое наших работников будут выполнять свои должностные обязанности на территории заказчика, в трудовом договоре не прописано рабочее место, указано только место работы - адрес нашей организации. Стоит ли заключить доп. соглашение к трудовому договору, где будет прописано рабочее место (офис заказчика) или достаточно будет издать приказ, в котором будет так же прописано рабочее место. Как будет выглядеть доп. соглашение, если оно необходимо. Заранее спасибо!

Ответ

Ответ зависит от того, указано ли рабочее место в трудовых договорах работников.

В тексте трудового договора должно быть указано место работы. При этом достаточно указать только название организации и населенный пункт, в котором она находится. Конкретное рабочее место (точный адрес офиса, номер кабинета) указывать не требуется.

Если рабочее место в трудовом договоре не указано, то это будет перемещение. Перемещение не требует согласия работника, не нужно заключать дополнительное соглашение, вносить запись в трудовую книжку и личную карточку. Перемещение можно оформить приказом (в произвольной форме) или уведомлением.

Если в трудовом договоре указано конкретное рабочее место, нужно оформлять перевод. Это возможно только с письменного согласия работника. Перевод оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору, приказом по унифицированной форме, вносится запись в трудовую книжку и личную карточку.

Образцы документов приведены в разделе «Формы» настоящего ответа.

Подробности в материалах Системы:

1. Определение: Аутстаффинг

Аутстаффинг (от англ. outstaffing – внештатный) – это вывод части сотрудников за штат организации и оформление их в штат другой организации. При этом сотрудники продолжают работать на прежнем месте и выполнять свои прежние обязанности, но обязанности работодателя по отношению к сотрудникам выполняет сторонняя организация.*

У прежнего работодателя сотрудники трудятся на основании договора оказания услуг, сторонами которого выступают обе организации: прежний работодатель и новая организация, в которую переведен штат.

На договор аустаффинга, как правило, переводят неосновной персонал, например сотрудников технических служб, торговых представителей, страховых агентов, водителей, продавцов и т. п.

В отличие от аутсорсинга, при аутстаффинге сторонняя организация предоставляет сотрудников требуемой квалификации и не несет никакой ответственности за качество выполняемых персоналом услуг, единственное ее обязательство – предоставление персонала.

2. Ответ: Какие условия можно включить в раздел «Общие положения» трудового договора?

Отвечает Иван Шкловец,
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

В раздел «Общие положения» внесите обязательные условия трудового договора:

Об этом сказано в абзацах 1–4, 8 части 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, в этот раздел трудового договора включите и дополнительные условия, например:

  • уточнение места работы (наименование структурного подразделения и его точный адрес);
  • условие об испытании.

Это предусмотрено абзацами 1–3 части 4 статьи 57 Трудового кодекса РФ.

Совет редактора: при указании места работы в трудовом договоре ограничьтесь наименованием организации (подразделения) и населенного пункта, в котором она находится. Точный адрес места работы в трудовом договоре не указывайте. В случае если место работы сотрудника изменится даже в пределах одного населенного пункта, работодателю придется заключать дополнительное соглашение с сотрудником и указать в нем новое место работы.

Из ответа «Как создать шаблон трудового договора для организации»

3. Ответ: Какие возникают риски при оформлении договора аутстаффинга

Заемный труд (аутстаффинг) действующим законодательством не урегулирован. В связи с этим у работодателя могут возникать различные проблемы при использовании заемного труда.

Основным риском, связанным с аутстаффингом, является возможное признание заемного сотрудника сотрудником компании по трудовому договору. Если в компании в качестве заемного сотрудника присутствует иностранец, использование труда которых ограниченно, то к ответственности привлекут именно компанию, использующую заемный труд, а не организацию, которая заключила с таким сотрудником трудовой договор (см., например, постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 22 февраля 2012 г. № 09АП-580/2012-АК). Также могут возникнуть сложности при урегулировании вопросов соблюдения графиков работы, привлечения к дисциплинарной ответственности, расследовании и учете несчастных случаев на производстве и т. п. Кроме того, практике известны случаи, когда вывод сотрудников за штат, то есть перевод на работу через аутстаффинг, приводил к забастовке.

Следует учесть, что в настоящее время в Государственной думе проходит чтение законопроекта № 451173-5 о заемном труде. Если он будет принят в качестве закона, то при использовании аутстаффинга будут существовать следующие ограничения:

  • применение аутстаффинга будет возможно только в установленных законодательством случаях. К ним будут отнесены кадровые агентства, которые имеют соответствующую лицензию, и холдинги (взаимозависимые компании). В остальных случаях аутстаффинг будет прямо запрещен;
  • если число привлекаемых заемных сотрудников будет превышать 10% от среднесписочной численности сотрудников принимающей стороны, то договор аутстаффинга должен быть заключен с учетом мнения профсоюза принимающей стороны;
  • применение аутстаффинга в нарушение закона будет признано уклонением от оформления трудовых отношений. Заемные сотрудники в этом случае будут признаны штатными;
  • размер оплаты труда заемных сотрудников будет тем же, что и у сотрудников на соответствующих должностях в принимающей организации;
  • несчастные случаи с заемными сотрудниками должна будет расследовать принимающая сторона;
  • при невыплате сотруднику заработной платы или неперечислении страховых платежей за такого сотрудника субсидиарную ответственность будет нести использующая аутстаффинг компания;
  • организацию, которая использует аутстаффинг в нарушение законодательства, можно будет привлечь к административной ответственности в виде штрафа, а должностных лиц такой компании – к административной ответственности в виде дисквалификации.

Учитывая изложенные риски и тот факт, что в Госдуме на рассмотрении находится проект, фактически запрещающий заемный труд, за рядом исключений, применять аутстаффинг не рекомендуется.

Из ответа «Как заключить гражданско-правовой договор на выполнение работ (оказание услуг) с гражданином»

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

4. Ответ: Как оформить перемещение сотрудника

Виды перемещений

В Трудовом кодексе РФ предусмотрено три варианта перемещения сотрудников:

  • сотрудник переходит на другое рабочее место у этого же работодателя;
  • сотрудник переходит в другое структурное подразделение (филиал, представительство, отдел, цех и т. п.) у этого же работодателя в той же местности;
  • сотруднику поручается работа на другом механизме, агрегате.

Об этом говорится в части 3 статьи 72.1 Трудового кодекса РФ.

Запрет на перемещение

Запрещается перемещать сотрудника, если работа в новых условиях противопоказана ему по состоянию здоровья (ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ).

Отличие перемещения от перевода

Перемещение следует отличать от перевода сотрудника на постоянную работу в пределах одной организации. Правила оформления переводов и перемещений различны. Фактически при перемещении человеку предлагают выполнять прежнюю работу на другом рабочем месте. При этом трудовая функция и определенные сторонами условия трудового договора не меняются. В этом случае получать согласие сотрудника на перемещение не нужно. Но если после смены рабочего места у сотрудника изменилось хотя бы одно условие трудового договора, то это нужно расценивать как перевод. А перевод на постоянную работу в пределах одной организации допускается только с письменного согласия сотрудника. Такие правила установлены статьей 72.1 Трудового кодекса РФ и разъяснены в пункте 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Переход сотрудника из одного участка на другой в том же цехе считается перемещением или переводом

Если у сотрудника не меняется трудовая функция, а в трудовом договоре с ним место работы определено без указания конкретного участка, то это является перемещением (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Если же в трудовом договоре в качестве места работы назван конкретный участок цеха, то его изменение возможно лишь с письменного согласия сотрудника (через перевод) (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Объясняется это тем, что смена рабочего места влечет за собой изменение условий трудового договора (ч. 1 ст. 72.1,ст. 72 ТК РФ). Данная точка зрения подтверждена в пункте 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Документальное оформление перемещения

Чтобы оформить перемещение сотрудника, получать его согласие не требуется (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). Достаточно издать приказ о перемещении и ознакомить с ним сотрудника под подпись. Основанием для издания приказа, в частности, может стать служебная записка начальника структурного подразделения. В ней должно быть сказано, по какой причине необходимо оформить перемещение. Унифицированных форм приказа о перемещении и служебной записки не существует. Поэтому их можно составить в произвольной форме.

Совет редактора: для удобства при оформлении приказа о перемещении можно взять за основу унифицированную форму приказа о переводе на другую работу № Т-5 (№ Т-5а) (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Реквизиты этой формы подходят как для перевода, так и для перемещения.

Роль приказа могут также выполнить уведомление о перемещении или письменное распоряжение непосредственного руководителя сотрудника, если он уполномочен давать такие распоряжения.

При перемещении составлять дополнительное соглашение к трудовому договору не нужно. Также не потребуется вносить записи в трудовую книжку сотрудника и его личную карточку (п. 4 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Совет редактора: в Трудовом кодексе РФ процедура оформления перемещения сотрудника не закреплена. Поэтому закрепите ее на локальном уровне. Например, в Правилах трудового распорядка. Это поможет вам избежать конфликтов с сотрудниками и даст возможность привлечь их к дисциплинарной ответственности за отказ от перемещения.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

5. Ответ: Как оформить перевод сотрудника на постоянную работу в пределах одной организации

Виды переводов

В Трудовом кодексе РФ предусмотрено два вида переводов на другую работу: временный и постоянный *(ст. 72.1,72.2 ТК РФ).

Виды постоянного перевода

При постоянном переводе сотрудник может быть переведен:

Причины перевода на новую работу в той же организации могут быть различными. Например, расширение или сокращение деятельности организации; решение проблем карьерного роста персонала; результаты аттестации, в соответствии с которыми сотрудника повышают или понижают в должности; медицинские показания и т. п. (ст. 72.1,73, ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Отличие перевода от перемещения

Следует различать перевод на другую работу в пределах одной организации от перемещения. В обоих случаях сотрудник остается работать в пределах той же организации. Однако эти понятия не идентичны. При перемещении сотрудника меняется его рабочее место. При этом условия трудового договора и трудовая функция остаются прежними. То есть сотрудник выполняет ту же работу при смене рабочего места. В этом случае получать согласие на перемещение самого сотрудника не нужно.

При переводе происходит изменение условий трудового договора и трудовой функции сотрудника. Сотрудник считается переведенным на новую должность в той же организации (без изменения местности) при выполнении хотя бы одного из условий:

  • изменение трудовой функции, предусмотренной трудовым договором. При этом место работы может измениться или оставаться прежним;
  • изменение структурного подразделения, в котором работает сотрудник. В случае когда структурное подразделение как место работы было указано в трудовом договоре с сотрудником.

Перевод допускается только с письменного согласия сотрудника. Запрещается переводить сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Такие правила установлены статьей 72.1 Трудового кодекса РФ и разъяснены в пункте 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Инициатор перевода

Перевод на постоянную работу в пределах одной организации возможен по инициативе:

  • сотрудника;
  • работодателя.

Такой порядок предусмотрен в статьях 72 и 72.1 Трудового кодекса РФ.

Документальное оформление перевода

Если инициатором перевода выступает сотрудник, он пишет заявление о переводе. Если администрация организации – нужно получить письменное согласие сотрудника на перевод. На практике чаще всего согласие оформляется следующим образом. Сотрудник пишет на приказе о переводе: «Согласен на перевод». В то же время уведомить сотрудника нужно до издания приказа (ст. 72 и 73 ТК РФ). Унифицированной формы уведомления не предусмотрено, поэтому организация может оформить его в произвольной форме. На нем сотрудник должен письменно выразить свое согласие или несогласие на перевод. При отказе сотрудника от перевода его можно уволить:

Если инициатива о переводе исходит от руководителя структурного подразделения, нужно подготовить представление о переводе. В этом документе руководитель подразделения должен дать характеристику профессиональным и деловым качествам сотрудника и обосновать причину перевода. На представлении руководитель организации ставит свою резолюцию.

Независимо от того, кто выступает инициатором перевода, основанием для издания приказа о переводе по форме № Т-5 (№ Т-5а), утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме являются изменения к трудовому договору. Изменения к трудовому договору оформите в виде дополнительного соглашения.

Такой порядок следует из указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, и положений статей 57, 72 и 72.1 Трудового кодекса РФ.

Обратите внимание, что при переводе сотрудника в пределах одной организации работодатель не может установить ему испытательный срок (ст. 70 ТК РФ).

Также при переводе необходимо обращать внимание на срок заключенного договора и характер будущих отношений, поскольку в ряде случаев возложенный перевод может быть сопряжен с изменением срока трудового договора. Так, например, если текущие отношения носят срочный характер, а по новой должности – бессрочный, то может возникнуть необходимость не только перевести сотрудника на новую должность, но и оформить изменение вида трудового договора. Такая необходимость может возникнуть и в ситуации, например, когда текущие отношения заключены на неопределенный срок, но новая должность предполагает наличие срочного трудового договора (например, в случае перевода на должность генерального директора, чей срок полномочий может быть ограничен уставом организации). Поскольку в общем случае менять срок заключенного трудового договора нельзя, переход сотрудника на новую должность при необходимости смены характера отношений (срока трудового договора) необходимо будет оформить не как перевод, а как увольнение с последующим приемом на работу.

Запись о переводе

Запись о переводе в трудовую книжку сотрудника внесите не позднее чем через неделю со дня перевода (п. 10Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

Личная карточка сотрудника

В завершение процедуры сделайте запись о переводе в личной карточке и ознакомьте с ней сотрудника под подпись (указания, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Пример оформления перевода сотрудника на другую постоянную работу в пределах одной организации

Наладчика оборудования производственного цеха А.В. Лампочкина уведомили о предстоящем его переводе на работу в производственный цех на должность электрика участка. С переводом он согласен. Для внесения изменений в трудовой договор было оформлено дополнительное соглашение к нему. Директор издал приказ о переводе (по форме Т-5).

Запись о переводе на другую должность была внесена в трудовую книжку сотрудника и в раздел III его личной карточки по форме № Т-2.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

6. Формы: Приказ о перемещении сотрудника

«Альфа»


ИНН , КПП , ОКПО 

полное наименование организации

ПРИКАЗ №34-к

о перемещении сотрудника

г. Москва 15.11.2013

1. В связи с продажей легкового автомобиля ВАЗ-21102 (государственный номер К 406 КН 97 В) переместить водителя Ю.И. Колесова с 15 ноября 2013 года на легковой автомобиль Ford Focus (государственный номер M 258 ВО 177). Изменения трудовой функции и других условий трудового договора не происходит.

2. Руководителю отдела кадров Е.Э. Громовой ознакомить с настоящим приказом Ю.И. Колесовапод подпись.

Основание: служебная записка руководителя отдела кадров от 14.11.2013 № 18.

Директор

А.В. Львов

С приказом ознакомлен(а):

Ю.И. Колесов

15.11.2013

Дополнительное соглашение к трудовому договору. Перевод сотрудника на другую должность (mod = 118,id = 16759, pub = {6,7,9,10,12,15,16})

ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ № 1

к Трудовому договору от 14.05.2004№ 475

г. Москва 20.08.2013

«Альфа», именуемая в дальнейшем «Работодатель», в лице директора Львова Александра Владимировича, действующего на основании Устава, с одной стороны, и наладчик оборудования Лампочкин Алексей Владимирович, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, договорились внести в Трудовой договор от 14.05.2004№ 475следующиеизменения:

1. С 20.08.2013 года пункт 1.1 Трудового договора от 14.05.2004№ 475 читать так: «1.1. По настоящему трудовому договору Работодатель предоставляет Работнику работу по должности электрика участка, а Работник обязуется лично выполнять указанную работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора.». 

2. Все другие условия Трудового договора от 14.05.2004№ 475 считать неизменными и обязательными для исполнения сторонами.

3. Настоящее дополнительное соглашение составлено в двух экземплярах, по одному экземпляру для Работника и Работодателя, и вступает в силу с 20.08.2013. Оба экземпляра имеют 


равную юридическую силу.

Подписи сторон:

Работодатель:

«Альфа»

Адрес: 1

ИНН , КПП 

р/с 

к/с 

БИК 

Работник:

паспорт 

выдан 

Адрес регистрации: 

А.В. Львов

А.В. Лампочкин

М.П.

Экземпляр дополнительного соглашения получил

А.В. Лампочкин

20.08.2013



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.78%
  • Иногда 56.03%
  • Не оформляем срочников 19.18%
результаты

Рассылка



Вас заинтересует

© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль