Можно ли изменять размер 13 зарплаты и обязательно ли её выплачивать?

240

Вопрос

В нашей компании есть положение о выплате вознаграждения работникам за общие результаты работы по итогам за год (фактически это 13 заработная плата), вознаграждение выплачивается всем работникам филиала, размер вознаграждения конкретному работнику по итогам работы за год равняется месячному должностному окладу работника, выплата вознаграждения по итогам работы за год производится в следующем за расчетным периодом годом. Данное вознаграждение, 13 заработная плата является премией или это все таки это заработная плата, которую работодатель, если предусмотрено обязан платить? В положении было указано, что всем работникам по итогам работы за год выплачивается, можно ли сейчас вносить изменения в положение и указывать, что если у работника есть дисциплинарное взыскание, выговор, то может не выплачиваться на усмотрение руководства, как это правильно прописать? И обязательно ли по окончании года, руководству издавать приказ, в котором прописывать каким работникам выплачивается вознаграждение, а каким нет, обязательно ли указывать основание, почему данным работникам не выплачивается вознаграждение?

Ответ

Рассмотрим Ваши вопросы:

  1. Данное вознаграждение, 13 заработная плата является премией или это все таки это заработная плата, которую работодатель, если предусмотрено обязан платить?

По итогам года многие предприятия выплачивают тринадцатую заработную плату. При этом, такого определения, как тринадцатая заработная плата, Трудовой кодекс не содержит.

Выразить благодарность работникам можно различными способами. Статьей 191 Трудового кодекса установлено, что сотрудников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности, работодатель может поощрить. Сделать он это может одним из следующих способов:

- объявить благодарность;

- выдать премию;

- наградить ценным подарком;

- вручить почетную грамоту;

- представить к званию лучшего по профессии.

Выдавать премию по итогам года или нет - дело руководства. Ее размер, порядок выплаты, условия, на которых она выдается, устанавливаются также по решению начальства.

Таким образом, можно сказать, что выплата13 заработной платы относится к системе премирования.

  1. В положении было указано, что всем работникам по итогам работы за год выплачивается, можно ли сейчас вносить изменения в положение и указывать, что если у работника есть дисциплинарное взыскание, выговор, то может не выплачиваться на усмотрение руководства, как это правильно прописать?

При необходимости, работодатель имеет право в локальные нормативные акты вносить изменения.

Порядок внесения изменений в локальные документы законодательством не установлен, поэтому работодатели определяют его самостоятельно. При этом, процедура внесения изменений должна быть аналогична процедуре принятия документа.

Также отметим, что если изменения, которые должны быть внесены в локальные нормативные акты, связаны с изменением определенных сторонами условий трудового договора или изменением трудовой функции работника, то до введения этих изменений должны быть соблюдены нормы главы 12 ТК РФ «Изменение трудового договора».

Таким образом, можно сказать, что необходимость внесения изменений в локальные документы, работодатель определяет самостоятельно. При этом, если изменения, которые должны быть внесены в локальные нормативные акты, связаны с изменением определенных сторонами условий трудового договора, то до введения этих изменений должны быть соблюдены нормы главы 12 ТК РФ.

  1. И обязательно ли по окончании года, руководству издавать приказ, в котором прописывать каким работникам выплачивается вознаграждение, а каким нет, обязательно ли указывать основание, почему данным работникам не выплачивается вознаграждение?

Порядок документального оформления премий организация вправе определить самостоятельно. Однако, при выплате разовых премий, по нашему мнению, приказ о премировании необходимо оформлять в каждом конкретном случае. При этом, отметим, что в приказе на премирование, как правило, указываются только те работники, которым будет выплачена премия. Следовательно, вносить в приказ работников которым премия не будет выплачена не нужно.

Подробности в материалах Системы:

  1. Ответ: Как оформить Положение о премировании сотрудников

Система премирования

Систему премирования организация разрабатывает самостоятельно. То есть организация вправе установить для сотрудников любые виды премий. Премии могут быть выданы в денежной и натуральной форме.

Документальное оформление

Порядок выплаты премий может быть закреплен:
– в трудовом договоре (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);
– в коллективном договоре (ч. 2 ст. 135 ТК РФ);
– в отдельном внутреннем документе организации (например, в Положении о премировании) (ч. 2 ст. 135, ч. 1 ст. 8 ТК РФ).

Разработка Положения о премировании является правом, а не обязанностью организации. Такой документ необходим, если организация планирует развивать систему премирования. Если же премии носят разовый характер, то для их выплаты достаточно издать приказ за подписью руководителя по унифицированным формам № Т-11 либо № Т-11а (если премии выплачиваются сразу нескольким сотрудникам) (ч. 1 ст. 8 ТК РФ).

Разработка Положения о премировании

Типовой формы Положения о премировании в законодательстве нет. Этот документ составляют в произвольной форме.

Обычно в Положении о премировании указывают:
– общие положения (сведения о том, кто имеет право на получение премий, по каким правилам распределяются премии, из какого источника они финансируются);
– показатели премирования (за что сотруднику положена премия);
– порядок премирования;
– круг сотрудников, которым начисляются премии;
– размеры премий (фиксированная сумма, процент от зарплаты);
– периодичность выплаты премий (ежемесячные, ежеквартальные и т. д.);
– условия снижения и неначисления сотруднику премии (лишения сотрудника премии).

Согласование Положения о премировании

После того как Положение о премировании будет составлено, согласуйте его с представительным органом сотрудников (если он имеется) и утвердите у руководителя организации (ч. 4 ст. 135 ТК РФ). С Положением ознакомьте сотрудников под роспись (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Для этого можно прикрепить к документу чистый лист для ознакомления, где сотрудники будут ставить свои подписи.

Иван Шкловец
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  1. Ситуация: Можно ли поощрить сотрудника, который имеет непогашенное дисциплинарное взыскание

Да, можно.

Необходимость в поощрении и применении дисциплинарного взыскания в отношении сотрудника работодатель определяет по своему усмотрению (ст. 191–194 ТК РФ). В трудовом законодательстве отсутствует норма, запрещающая поощрять сотрудника, имеющего непогашенное дисциплинарное взыскание. Таким образом, решение вопроса о возможности поощрения в рассматриваемой ситуации полностью зависит от работодателя. По его желанию в локальном документе организации, который предусматривает порядок назначения и оформления поощрений, может быть установлен запрет на поощрение сотрудника при наличии неснятого дисциплинарного взыскания (ст. 8 ТК РФ).

Иван Шкловец
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  1. Ситуация: Нужно ли каждый месяц оформлять приказ по форме № Т-11 (№ Т-11а) на выплату ежемесячных премий. Премии предусмотрены трудовым договором

Порядок документального оформления премий организация вправе определить самостоятельно.

Если в организации принято применять унифицированные формы кадровых документов, то, с одной стороны, необходимость ежемесячно издавать приказы по форме № Т-11 объясняется тем, что в указаниях по заполнению данной формы не перечислены виды премий, при выплате которых нужно оформлять типовую форму приказа (раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Следовательно, приказ нужно оформлять при выплате любых премий.

Вместе с тем, по данному вопросу есть и другая точка зрения. А именно: приказ по форме № Т-11 (№ Т-11а) нужно составлять только при выплате разовых премий за производственные результаты. Это связано с тем, что в указаниях по заполнению формы № Т-11 (№ Т-11а) сказано, что типовая форма приказа применяется для оформления поощрения за успехи в работе.

Ежемесячные премии, как правило, носят стимулирующий, а не поощрительный характер. Они входят в систему оплаты труда и выплачиваются на систематической основе, а не разово. А значит, буквально толкуя указания, можно сделать вывод, что при оформлении ежемесячных премий приказ по типовой форме оформлять необязательно.

Кроме того, необходимо учесть, что в настоящий момент применение унифицированных форм, в частности форм № Т-11 и № Т-11а, не является обязательным. Поэтому каждая организация вправе самостоятельно определить формы таких приказов (в т. ч. продолжать применять унифицированные) и порядок их издания, закрепив принятый порядок в локальном акте (ст. 8 ТК РФ).

Сергей Разгулин,
действительный государственный советник РФ 3-го класса

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль