Подскажите, может ли у сотрудника быть два основных места работы?

1021

Вопрос

Подскажите, может ли у сотрудника быть два основных места работы? Насколько мне известно - нет. Чем чревато для сотрудника и работодателя наличие у сотрудника двух основных мест работы?

Ответ

Действительно, работник не может иметь два основных места работы.

Данный вывод можно сделать исходя из положения статьи 60.1 Трудового кодекса РФ. В соответствии с данной статьёй, работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). Таким образом, любая работа, выполняемая сотрудником по трудовому договору, не являющаяся основной, подразумевается действующим законодательством как совместительство.

Если же работнику обе работы оформлены как основные, то для работодателя, с которым работник заключил более поздний трудовой договор, возникают определённые риски.

Работодатель, с кем работник заключил второй трудовой договор, должен был оформить приём на работу сотрудника, в качестве совместителя. Так как он не выполнил данное требование, то произошло нарушение трудового законодательства. В подобной ситуации возникает вопрос: по чьей вине произошло подобное нарушение. Если работник скрыл факт наличия у него основной работы и работодатель добросовестно заблуждался, то рисков у него не возникает. Ему лишь необходимо предпринять определённые действия, с момента, когда он узнал о наличие у сотрудника основного места работы, по исправлению сложившегося нарушения трудового законодательства (порядок действий будет описан далее).

Если же работодатель знал, что сотрудник уже имеет основное место работы, однако всё равно оформил с ним второй трудовой договор, как с основным работником, то существует вероятность, что работодателя могут привлечь к административной ответственности за нарушение трудового законодательства. За данный административный проступок привлекают к ответственности по статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ, которая предусматривает наказание в виде штрафа. Штраф могут наложить только на должностное лицо, или только на юридическое лицо, либо одновременно и на должностное и на юридическое лицо. На должностное лицо штраф предусмотрен от 1 000 до 5 000 рублей, на юридическое – от 30 000 до 50 000 рублей. Помимо этого работодателя может быть выдано предписание об исправлении сложившейся ситуации.

Для работника, в подобной ситуации может возникнуть риск увольнения. Но подобный риск возникает только в двух случаях:

  • Работник скрыл факт наличия у него основного места работы, и он является по второму месту работы материально ответственным лицом. В этом случае работодатель имеет право уволить его в связи с утратой доверия (пункт 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ);

  • Работник отказывается переоформлять второе место работы с основного места работы, на работу по совместительству. В этом случае трудовой договор расторгается, в связи с тем, что он был составлен с нарушением действующего законодательства и подобные нарушения препятствуют продолжению трудовых отношений (пункт 11 части первой статьи 77 Трудового договора).

Кроме того , необходимо оценить возможность соблюдения трудовой дисциплины работником, работающим в двух организациях установленную норму времени – т.е. по 40 часов в неделю. Возможно ли технически установить режим труда работнику по каждому из мест работы так, чтобы время работы по каждому из мест работы не совпадало со временем работы по другому месту работы. Если совпадения есть, то работник неизбежно по одному из мест работы будет допускать нарушение трудового распорядка, за что его можно привлечь к дисциплинарной ответственности . Тот факт, что в это время он выполняет работу на другого работодателя, уважительной причиной неисполнения его трудовых обязанностей не является.

Если работник работает 16 часов ежедневно , то у него фактически не остается времени на отдых, снижается его внимательность , что влечет не только ошибки и небрежность в работе , но и создает риск производственного травматизма.

Учитывая вышеуказанные факты, если первый трудовой договор работником заключён с Вашей организацией, то никаких рисков вы не несёте. Действующим законодательством, также, в данном случае не предусмотрена ваша обязанность предпринимать какие либо действия по исправлению сложившейся ситуации.

По другому дело обстоит, если с Вашей компанией заключён второй трудовой договор по основному месту работы. В этом случае вы несете все вышеуказанные риски. Рекомендуем Вам предпринять необходимые действия по исправлению ситуации:

  • Предложите работнику уволиться по соглашению сторон, с тем, чтобы в дальнейшем заново принять его на соответствующую должность, но уже в качестве совместителя. Уволить работника необходимо в связи с тем, что действующим законодательством не предусмотрена возможность перевода работника с основного места работы, на работу по совместительству (Ситуация: Как оформить перевод сотрудника с основной работы на работу по совместительству внутри одной организации);

  • Если работник откажется увольняться, то необходимо его уволить в связи с нарушением правил заключения трудового договора, в связи с тем, что подобное нарушение препятствует дальнейшему продолжения трудовых отношений. Препятствия возникают из-за невозможности работнику установить режим рабочего времени, требуемый законодательством. В день, когда сотрудник работает по основному месту работы, по другому месту работы он не может работать более 4 часов в день. При этом продолжительность рабочего времени за учётный период (месяц, квартал, год), по другому месту работы, не может превышать половины нормы рабочего времени для соответствующей категории работников. В случае когда работник работает по двум местам работы, как по основным, невозможно соблюсти указанное требование Закона.

Обращаем Ваше внимание, если нарушение правил заключения трудового договора произошли по вине работодателя, то при увольнении, он обязан предложить работнику другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации сотрудника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), если такая имеется, которую он сможет выполнять с учетом состояния своего здоровья. В случае согласия сотрудника на новую работу трудовые отношения с организацией не прекращаются. Если всё же трудовой договор расторгается, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Если же нарушения произошли по вине работника, то ни предлагать другую работу, ни выплачивать выходное пособие не надо. Более подробно процедуру увольнения, Вы сможете найти в приложении (Ситуация: В каких случаях нарушение правил заключения трудового договора может служить основанием для увольнения сотрудника).

Подробности в материалах Системы:

  1. Ситуация:Как оформить перевод сотрудника с основной работы на работу по совместительству внутри одной организации.

Трудовое законодательство РФ не предусматривает прямого перевода сотрудника с основной работы на работу по совместительству у того же работодателя.

В этом случае необходимо оформить увольнение сотрудника с основного места работы в общем порядке: по собственному желанию или по соглашению сторон с выплатой компенсации за неиспользованный отпуск и выдачей всех необходимых документов, в том числе трудовой книжки с записью об увольнении по соответствующему основанию. Далее с сотрудником (после его устройства в другую организацию на основную работу) следует заключить новый трудовой договор о работе по совместительству и выдать ему справку о приеме на такую работу. При желании сотрудник может предъявить данную справку по новому основному месту работы, где ему внесут запись о работе по совместительству.


Вы узнаете больше об изменении места работы, если перейдете в материал.


Такой вывод следует из совокупности положений статей 66, 72.1, 77 Трудового кодекса РФ.

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

  1. Ситуация: Можно ли уволить сотрудника, если в процессе работы выяснилось, что у него есть другое постоянное место работы. При приеме на работу сотрудник просил оформить новую трудовую книжку в связи с утерей.

Ответ на этот вопрос зависит от нескольких факторов.

В общем случае наличие у сотрудника иного постоянного места работы не влечет автоматического его увольнения, поскольку Трудовой кодекс РФ не содержит такого основания прекращения трудового договора, как наличие у сотрудника другого работодателя, трудовая деятельность у которого является основным местом работы.

Если сотрудник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, скрыв факт наличия другого постоянного места работы, просил оформить новую трудовую книжку, то он может быть уволен в связи с утратой доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В любом случае, если будет принято решение продолжить отношения с сотрудником, скрывшим факт работы у другого работодателя, то необходимо переоформить документы и перевести сотрудника на работу по совместительству. Если сотрудник откажется от переоформления документов или характер работы требует присутствия сотрудника на работе полный рабочий день, то отношения могут быть расторгнуты по пункту 11 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Указанное основание позволяет прекратить трудовые отношения, если трудовой договор изначально был составлен с нарушениями действующего законодательства и это нарушение исключает возможность продолжения работы на прежних условиях (в частности, у сотрудника не может быть двух основных мест работы, а работа по совместительству не может осуществляться на условиях полного рабочего дня).

Подробнее о порядке увольнения по пункту 11 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ см. В каких случаях нарушение правил заключения трудового договора может служить основанием для увольнения сотрудника.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  1. Ситуация: В каких случаях нарушение правил заключения трудового договора может служить основанием для увольнения сотрудника.

Трудовой договор может быть расторгнут, если он составлен с нарушениями действующего законодательства (п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). При условии, что эти нарушения исключают возможность исполнения сотрудником обязанностей по трудовому договору. Об этом сказано в пункте 11 части 1 статьи 77 и части 1 статьи 84 Трудового кодекса РФ.

К числу нарушений правил заключения трудового договора, влекущих его прекращение, относятся следующие нарушения.

1. Заключение трудового договора с сотрудником, несмотря на решение суда о запрете ему занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью устанавливается на срок:

  • от одного года до пяти лет в качестве основного вида наказания;

  • от шести месяцев до трех лет в качестве дополнительного вида наказания.

Об этом сказано в статье 47 Уголовного кодекса РФ.

В связи с этим правила статьи 84 Трудового кодекса РФ должны применяться только в течение того срока, на который сотрудник лишен права занимать определенные должности (заниматься определенной деятельностью). Следовательно, если на момент, когда было обнаружено, что сотрудник не вправе занимать определенную должность (заниматься определенной деятельностью), срок этого наказания истек, трудовой договор с ним не может быть прекращен по пункту 11 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Это связано с тем, что обстоятельство нарушения правил заключения трудового договора уже не исключает возможность продолжать работу.

2. Заключение трудового договора для выполнения работы, которая противопоказана сотруднику по состоянию здоровья. Факт того, что сотруднику противопоказана та или иная работа, должен быть установлен медицинским заключением.

3. Отсутствие документов, которые подтверждают его квалификацию (образование), для выполнения работы, требующей специальных знаний. При условии, что это требование установлено законодательством. Например, статьей 331 Трудового кодекса РФ установлено, что к педагогической деятельности допускаются лица, имеющие необходимое образование. Подтверждает такое требование и статья 53 Закона от 10 июля 1992 г. № 3266-1. Это образовательный ценз, который определяется в порядке, установленном Типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующих типов (см., например, Типовое положение, утвержденное постановлением Правительства РФ от 26 июня 1995 г. № 610).

4. Заключение трудового договора, несмотря на решение суда (органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях) о дисквалификации или ином административном наказании.

Сведения о лицах, подвергнутых дисквалификации, можно получить из реестра дисквалифицированных лиц, который формируется и ведется ФНС России (п. 2 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 11 ноября 2002 г. № 805). Информация, содержащаяся в реестре, является открытой. Срок ее представления составляет пять дней с даты получения соответствующего запроса. Такой порядок предусмотрен в пунктах 5 и 7 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 11 ноября 2002 г. № 805.

5. Заключение трудового договора в нарушение ограничений, установленных в законодательстве, на занятие определенными видами трудовой деятельности. Например, к трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления запрещено привлекать лиц, имеющих или имевших судимость за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности, половой свободы и неприкосновенности, семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя, общественной и государственной безопасности (ст. 351.1 ТК РФ).

6. Другие случаи, предусмотренные законодательством.

Если нарушение правил заключения трудового договора произошло не по вине сотрудника, то необходимо:

  • предложить ему другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации сотрудника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), если такая имеется, которую он сможет выполнять с учетом состояния его здоровья. В случае согласия сотрудника на новую работу трудовые отношения с организацией не прекращаются;

  • выплатить выходное пособие в размере фактического среднего месячного заработка если сотрудника невозможно перевести на новую работу (должность).

Такие правила установлены частями 2 и 3 статьи 84 Трудового кодекса РФ.

Если нарушение указанных правил допущено по вине сотрудника, то организация не обязана предлагать ему другую работу. При этом выходное пособие сотруднику не выплачивается. Об этом сказано в части 3 статьи 84 Трудового кодекса РФ.

Специальных правил внесения в трудовую книжку записи об увольнении на основании пункта 11 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ законодательством не предусмотрено (Правила, утвержденные постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, Инструкция, утвержденная постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69). Поэтому при увольнении сотрудника по данному основанию в трудовой книжке не уточняйте, какое правило заключения трудового договора нарушено. Указывайте только пункт 11 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ без ссылки на статью 84 Трудового кодекса РФ.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль