Что делать с работником в случае, если он предоставил медицинскую справку о переводе его на легкий труд?

2718

Вопрос

Работнику выдана Медицинская справка о переводе его на легкий труд с ограничением подъема тяжести и длительного пребывания на ногах. Можно ли работника оставить на своем рабочем месте, если он работает токарем? Как при этом производить оплату труда? Либо ему нужно предоставить другое рабочее место и как в этом случае производить оплату труда?

Ответ

Для определения порядка действий в рассматриваемой ситуации, в первую очередь, необходимо определить может ли работник выполнять прежние обязанности с учетом его состояния здоровья. Чтобы это определить необходимо сопоставить обязанности, выполняемые работником, с его медицинским заключением. Законодательство не содержит конкретного определения понятия «легкий труд». Однако представление о нем можно вывести, проанализировав ряд законодательных норм. Подробнее о понятии легкого труда см. п.2 Подборки ниже. Так, учитывая положение ст. 224 ТК РФ, можно сделать вывод, что при легком труде должно быть ограничено привлечение к выполнению тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными условиями труда, работ в ночное время, а также сверхурочных работ. Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 № 163, которым утвержден Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, к таким работам, в частности, отнесли токаря на токарно-давильных станках, токаря по обработке абразивных изделий. Таким образом, есть основания полагать, что работа, выполняемая работником в настоящий момент, не соответствует его состоянию здоровья. Но заочно об этом говорить нельзя, поскольку нужно оценивать медицинское заключение и конкретные функции работника и фактические условия его труда: действительно ли он переносит тяжести и выполняет большую часть работы, стоя на ногах.

Когда будет определено соответствие/несоответствие работника выполняемой работе, можно приступить к следующему шагу. Если текущая работа не вступает в противоречия с ограничениями из медзаключения, то работник вправе продолжить работу на прежнем месте. Оплата сохраняется на том же уровне. Если же фактические условия труда не соответствуют установленным в медзаключении ограничениям, то работнику требуется перевод. Подробнее о порядке перевода, оплате труда при переводе, а также о возможности увольнения, в зависимости от срока перевода на легкий труд см. п.1 Подборки ниже.

Подробности в материалах Системы:

  1. Ответ: Перевод по медицинскому заключению

В некоторых случаях администрация организации обязана перевести сотрудника на другую работу. Например, в случае когда сотрудник не может выполнять прежнюю работу в соответствии с медицинским заключением. С согласия сотрудника администрация должна перевести его на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. Предложение с перечнем вакантных должностей, имеющихся в организации, можно оформить в произвольной форме. Эти должности должны соответствовать ограничениям по работе, отраженным в медицинском заключении сотрудника, и подходить ему по состоянию здоровья. На предложение сотрудник должен письменно дать свое согласие на перевод или отказаться от него. Это следует из части 1 статьи 73 Трудового кодекса РФ.

Если сотрудник согласится на перевод, оформите в общем порядке дополнительное соглашение к трудовому договору, приказ (по форме № Т-5 или самостоятельно разработанной форме) и внесите соответствующие записи в трудовую книжку и личную карточку сотрудника (п. 10 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, указания, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

При переводе сотрудника по медицинским показаниям новая работа может быть как более высокооплачиваемой, так и нижеоплачиваемой. Если сотрудник переведен на нижеоплачиваемую работу, то в течение месяца со дня перевода за ним нужно сохранить его средний заработок по прежней работе. Если перевод связан с тем, что сотрудник получил увечье или профессиональное заболевание, то средний заработок сохраняется за ним до тех пор, пока сотрудник не выздоровеет или врачи не установят его инвалидность. Такой порядок установлен в статье 182 Трудового кодекса РФ.

Может возникнуть ситуация, когда сотрудник, нуждающийся по медицинским показаниям во временном переводе, отказывается от него или в организации нет подходящих вакансий. Тогда действия организации зависят от срока, на который в соответствии с медицинским заключением сотрудника нужно перевести на другую работу. Если сотрудник нуждается во временном переводе на период до четырех месяцев, то отстраните его от работы на весь срок, указанный в медицинском заключении. При этом за сотрудником нужно сохранить его место работы (должность). Зарплату или другие социальные выплаты за этот период не начисляйте, если иное не предусмотрено трудовым (коллективным) договором или законодательством (например, п. 2 ст. 33 Закона от 30 марта 1999 г. № 52-ФЗ). Об этом сказано в части 2 статьи 73 Трудового кодекса РФ.

Если сотруднику необходим временный перевод на срок более четырех месяцев или постоянный перевод, то при отказе от вакансии (отсутствии вакансий в организации) его нужно уволить (ч. 3 ст. 73 ТК РФ). Основанием для увольнения является пункт 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Увольнение по указанному основанию направлено на охрану здоровья сотрудника и не считается нарушением его прав (определение Конституционного суда РФ от 14 июля 2011 г. № 887-О-О).

Особый порядок увольнения в случае отказа от вакансии (отсутствия в организации вакансий) при переводе по медицинским показаниям предусмотрен для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров в части 4 статьи 73 Трудового кодекса РФ. Даже если срок перевода менее четырех месяцев, организация вправе уволить таких сотрудников по пункту 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Однако с письменного согласия сотрудника трудовой договор с ним можно не расторгать, а отстранить его от работы на период, определенный по соглашению сторон. Зарплату или другие социальные выплаты за этот период не начисляйте, если иное не предусмотрено трудовым (коллективным) договором или законодательством (например, п. 2 ст. 33 Закона от 30 марта 1999 г. № 52-ФЗ).

  1. Ситуация: Что понимается под легким трудом

Однозначного ответа на этот вопрос законодательство не содержит.

Вместе с тем, Трудовой кодекс РФ устанавливает дополнительные гарантии отдельным категориям сотрудников, в частности, нуждающимся по состоянию здоровья в переводе на легкий труд (ст. 224 ТК РФ). По смыслу данной статьи таким сотрудникам гарантировано ограничение на привлечение их к выполнению тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными условиями труда, работ в ночное время, а также сверхурочных работ. Таким образом, легким трудом следует считать работы, не связанные с выполнением:

  • тяжелых работ;

  • работ с вредными и (или) опасными условиями труда;

  • работ в ночное время;

  • сверхурочных работ;

  • иных работ, выполнение которых связано с ограничениями, установленными для сотрудника законодательством либо медицинским заключением.

Перечень тяжелых, вредных и опасных работ определяется, в частности, постановлениями Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 162 и от 25 февраля 2000 г. № 163. Отнесение условий труда к вредным или опасным проводится также на основании аттестации рабочих мест.

Иван Шкловец

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  1. Ответ: Как отстранить сотрудника от работы

Основания для отстранения

Отстранение работника от работы, как правило, является временным и не предполагает прекращения трудового договора.

Основаниями для отстранения работника от работы могут стать:

Об этом говорится в статье 76 Трудового кодекса РФ.

Наряду со случаями, указанными в статье 76 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан отстранить от работы работников, занятых на подземных работах, в случаях:

  • несоблюдения работником установленных федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами России требований безопасности при проведении подземных работ, в том числе в случае совершения работником действий, создающих угрозу жизни и здоровью людей;

  • неприменения работником выданных ему в установленном порядке средств индивидуальной защиты;

  • наличия у работника при нахождении его на подземных участках, расположенных на объектах, отнесенных в соответствии с федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами России к взрывопожароопасным производственным объектам (включая подземные горные выработки, расположенные на участках горных работ), курительных принадлежностей, источников огня (спичек, зажигалок и т. п.), алкогольных напитков, наркотических и иных токсических веществ, а также запрещенного Правилами трудового распорядка для использования на указанных подземных участках личного имущества (в т. ч. электронных устройств, применение которых может привести к аварийной ситуации).

Об этом говорится в статье 330.4 Трудового кодекса РФ.

Срок отстранения от работы

Работодатель отстраняет от работы работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами (ч. 2 ст. 76 ТК РФ).

Таким образом, работника отстраняют от работы до тех пор, пока не исчезнет обстоятельство, которое привело к его отстранению. Иное правило может устанавливаться Трудовым кодексом РФ и другими федеральными законами. В таком случае допуск к работе будет зависеть не от устранения обстоятельств, приведших к отстранению от работы, а от других факторов.

Например, работодатель должен отстранить работника от подземных работ, если работник не соблюдал установленные федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами России требования безопасности при проведении подземных работ (ч. 1 ст. 330.4 ТК РФ). Для допуска работника к работе недостаточно устранить обстоятельство, которое повлекло отстранение. Работник должен пройти внеочередную проверку знаний требований безопасности при проведении подземных работ (ч. 3 ст. 330.4 ТК РФ).

В общем случае период отстранения (независимо от его продолжительности) не входит в стаж, дающий право на отпуск. Исключение составляет случай отстранения не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине сотрудника (ч. 2 ст. 121 ТК РФ).

Документальное оформление отстранения

Отстранение производится работодателем в одностороннем порядке, без получения письменного или иного согласия работника, без предварительного предупреждения его о предстоящем отстранении от работы.

Конкретный порядок документального оформления отстранения работника от работы законодательством не установлен. На практике работодатели поступают следующим образом.

При обнаружении оснований, достаточных для отстранения работника от работы, необходимо этот факт зафиксировать документально. Например, таким документомможет быть докладная записка непосредственного руководителя.

Далее на основании подтверждающих документов (записки руководителя, акта, медицинской справки, предписания уполномоченного органа и т. п.) издается приказ об отстранении работника от работы. Унифицированного бланка такого приказа не предусмотрено, поэтому он составляется в произвольной форме.

В приказе необходимо указать причины отстранения работника от работы и указать срок отстранения. Как правило, указывают формулировку «до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы». В то же время если на момент составления приказа есть возможность достоверно определить срок отстранения, то в приказе можно указать конкретную дату.

Кроме того, в приказе следует отразить порядок оплаты на период отстранения. В общем случае зарплату за время отстранения сотруднику не начисляйте. Исключение составляют случаи отстранения, когда сотрудник не по своей вине не прошел обучение и проверку знаний в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр (обследование). Подобные исключения могут быть установлены федеральным законодательством, например, при урегулировании конфликта интересов и проверке достоверности и полноты сведений о доходах госслужащих или ненадлежащем исполнении руководителями государственных организаций своих обязанностей в период чрезвычайного положения (п. 2.1 ст. 32 Закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ, ст. 13 Закона от 30 мая 2001 г. № 3-ФКЗ). В этом случае период отстранения оплачивайте какпростой (ч. 3 ст. 76 ТК РФ).

В приказе также следует оформить строку «Основание», перечислив все документы, подтверждающие законность и обоснованность издания приказа.

С приказом об отстранении от работы необходимо ознакомить работника под подпись. При отказе от подписания приказа составляется соответствующий акт или непосредственно на самом приказе делается соответствующая запись.

Запись об отстранении от работы в трудовую книжку работника не вносится. По общим правилам не требуется делать эту запись и в личную карточку. Вместе с тем, при необходимости (например, для обеспечения внутреннего учета) данную информацию все же можно отразить в личной карточке, например, в разделе «Дополнительные сведения». Такие сведения будут полезны, в частности, при расчете стажа, необходимого для предоставления отпуска.

В период отстранения работника от работы в табеле учета рабочего времени указывают буквенный или цифровой код в зависимости от порядка оплаты данного периода (отстранение от работы с оплатой – НО (либо 34), без начисления зарплаты – НБ (либо 35)).

Конкретный порядок оформления документов организация может установить в своих локальных нормативных актах. Кроме того, необходимо учитывать основание отстранения, которое также может повлиять на порядок документального оформления.

Запрет на работу по медицинскому заключению

Работодатель, получив документальные сведения о том, что работник по состоянию здоровья не может заниматься прежней работой, должен отстранить его от работы (абз. 5 ч. 1 ст. 76, абз. 12 ч. 2 ст. 212 ТК РФ).

Противопоказания могут быть выявлены в результате медицинского осмотра, пройденного работником как в силу требований законодательства или по собственной инициативе, так и при прохождении им других медицинских процедур.

Если срок, в течение которого работник не может выполнять свою работу в соответствии с медицинским заключением, составляет не более четырех месяцев, то работодатель должен перевести его на другую работу либо в случае отказа от перевода или отсутствия соответствующей работы отстранить работника от работы с сохранением места работы на весь указанный в медицинском заключении срок (ч. 2 ст. 73 ТК РФ).

Если же срок, в течение которого работник не может выполнять свою работу, составляет более четырех месяцев, а вакансий или согласия работника на перевод (в данном случае речь идет уже о постоянном переводе) нет, то работодателю следует оформить увольнение такого работника в соответствии с пунктом 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Процедура отстранения работника от работы происходит по общим правилам.

Оформление допуска

При прекращении обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы, работник может быть допущен к работе (ч. 2 ст. 76 ТК РФ). Если в приказе об отстранении не был указан конкретный период отстранения, то допуск к работе следует оформить отдельным приказом и ознакомить с ним работника под подпись.

Унифицированного бланка данного приказа не утверждено, поэтому его можно составить в произвольной форме.

Приказ можно не оформлять в том случае, если в приказе на отстранение был изначально зафиксирован срок отстранения.

Запись об окончании срока отстранения и допуске к работе вносить в личную карточку необязательно. Вместе с тем, при необходимости, например, для обеспечения внутреннего учета, данную информацию все же можно отразить в карточке, например, в разделе «Дополнительные сведения». Такая информация может быть полезной при расчете стажа, необходимого для предоставления отпуска.

Ирина Журавлева

юрист, консультант по кадровому учету и трудовым спорам, автор курса повышения квалификации «Школа Кадровика»



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.32%
  • Иногда 56.56%
  • Не оформляем срочников 19.12%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль