Особенности премирования работников некоммерческой организации.

807

Вопрос

Существуют ли какие-либо "подводные камни" при разработке положения о премировании сотрудников некоммерческой образовательной организации?

Ответ

Ответ на вопрос:

Вопросы премирования каждая организация решает самостоятельно, закрепляя свои положения в локальных актах.

В настоящее время сложилось два подхода к подготовке положений о премировании:

Первый подход заключается в том, что выплата премии при определенных условиях является обязанностью работодателя. Такой подход в настоящее время по рекомендации Роструда закрепляется в эффективных контрактах с работниками государственных и муниципальных учреждений. Непосредственно в контракте прописываются критерии эффективности деятельности работника, при выполнении которых работник вправе претендовать на премию.

При данном подходе именно в Положении о премировании необходимо прописать основания и условия для снижения размера премии.

Правомерность такого подхода подтверждает подпункт «а» пункта 9 постановления Пленума Верховного суда СССР от 24 ноября 1978 г. № 10. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятии от 24 июля 2013 г. № 33-2319, определение Санкт-Петербургского городского суда от 17 апреля 2014 г. № 33-6185/2014).

При этом подходе работодатель обязан выплачивать работникам премию при достижении работниками установленных критериев эффективности. В некоторых положениях сразу закладывается шкала баллов, и работник сам может просчитать свой потенциально возможный размер премии. В этом случае более сильна стимулирующая роль премии, премирование более прозрачно.

Об этом:Как оплачивать труд педагогического работника высшего учебного заведения

Что собой представляет эффективный контракт

Второй подход заключается в том, что премия признается поощрением работника (ст. 191 ТК Ф) – и выплата премии – это право, а не обязанность работодателя. При таком подходе, как правило в положении о премировании основные акценты делаются на праве работодателя выплачивать премию, на описании внешних условий для выплаты премии (устойчивое финансового положение работодателя, выполнение организацией в целом неких показателей экономической деятельности, при достижении которых принимается решение о поощрении работников). При таком подходе невыплата премии трактуется, как неприменение меры поощрения, что является безусловным правом работодателя.

При втором подходе у представителя работодателя – директора организации больше возможности для маневра, а работнику сложнее отстоять свое право на премию в суде. В случае злоупотреблении правом со стороны представителя работодателя (например, премии выплачиваются только представителям администрации, а не педагогам, либо только лицам, состоящим в дружественных или родственных отношениях с руководством) наблюдается противоположенный – демотивирующий эффект.

Данный подход подтверждается: Определением Санкт-Петербургского городского суда от 28.01.2013 N 33-409/2013, Апелляционное определение Мурманского областного суда от 12.03.2014 по делу N 33-746.

Как видно из написанного ранее, и первый и второй подход нашли свое подтверждение в судебной практике.

Если Ваша организация не является государственной, то вы сами разрабатываете Положение о премировании. При этом Вы сами определяете цели, ради которых данное положение разработано.

Критерии премировании и оценки персонала должны быть понятны работникам.

Но!!! При любом варианте выплата премии руководителю организации должна быть согласована с соответствующим органом управления организации, например, с единственным учредителем или советом директоров. Руководитель организации не может по собственному усмотрению назначить самому себе премию, издав соответствующий приказ.

Такие выводы находят подтверждение и в судебной практике (см., например, постановления ФАС Северо-Западного округа от 26 ноября 2013 г. № А13-14986/2012, Поволжского округа от 17 июля 2013 г. по делу № А65-27541/2012, Уральского округа от 21 мая 2012 г. № Ф09-2882/12, Центрального округа от 8 ноября 2011 г. по делу № А68-26/11).

Кроме того, на практике часто возникают вопросы о выплате премии в следующих ситуациях:

  1. В период испытательного срока;
  2. При поступлении на работу или увольнении в период, за который выплачивается премия (т..е. при отработке работником данного периода не в полном объеме);
  3. Право уволенного работника на премию за период, когда работник еще состоял в штате организации.

В этих случаях целесообразно в Положении специально оговорить - вправе ли претендовать в этих случаях работник на премию.

Если в период испытания Вы не планируете выплату премий работнику, то можно написать, что премия выплачивается работникам, успешно прошедшим испытание, и выполнившим следующие условия….

Если за неполный месяц /год /квартал премия не выплачивается, то можно указать: Премия выплачивается только работникам, отработавшим соответствующий отчетный период, полностью.

Если за неполный период премия платится, но в размере, пропорциональном времени работы, то можно указать: за месяц, который работник отработал не полностью по причине отпуска, болезни, отсутствия на работе в связи с исполнением государственных или общественных обязанностей, то премия за указанный месяц выплачивается в размере прямо пропорциональном фактически отработанному времени.

Если уволенный работник не может претендовать на премию, то в Положении можно написать, что премия выплачивается только работникам, состоящим в трудовых отношениях с работодателем на момент принятия ращения о выплате премии, уволенные работники правом на премию не пользуются.

Если премия выплачивается уволенным, то можно указать: Премия за отчетный период выплачивается всем работникам, состоящим в трудовых отношениях с работодателем в отчетном периоде, в том числе уволенным после его окончания, при условии….

Если право уволенного работника на премию каждый раз оцениваться работодателем, то можно указать: В отношении работником, которые были уволены до принятия решения о выплате премии за отчетный период, решение о выплате премии принимается Советом Директоров….(как вариант, Ученым Советом и пр.) с учетом вклада данного работника в финансовые результаты деятельности Организации.

Можно предусмотреть, что работнику совершивший дисциплинарный проступок в отчетном периоде, нарушивший устав …. премия за указанный период не начисляется и не выплачивается.

При этом в практике имеет место и ситуация, когда работодатель в Положении сразу прописывается, что за совершение работником в отчетном периоде премия снижается:

За опоздание на 10 минут – на 10 %;

За опоздание на 30 минут – на 20 %;

За опоздание на 45 минут - на 100%

И тп.

Подробности в материалах Системы:

Виды премий

Какие бывают виды премий

Систему премирования каждая организация разрабатывает самостоятельно. Это значит, что работодатель может установить для сотрудников любые виды премий по своему усмотрению.

В зависимости от оснований выплаты премии делят:

В зависимости от периодичности выплаты премий выделяют:

По источникам выплаты премии делят:

Разовые премии

В каких случаях выплачивают разовую премию

Разовые (единовременные) премии выплачивают не за определенный период, а при наступлении конкретного события (успешное окончание проекта, юбилей и т. п.).

Организация может предусмотреть выплату разовых премий в своих внутренних документах:

В этом случае разовая премия может являться составной частью системы оплаты труда. Соответственно, разовые премии за производственные результаты можно будет учесть при расчете среднего заработка.

Однако разовые премии могут и не являться частью системы оплаты труда организации и назначаться лишь распоряжением (приказом) руководителя. При этом, поскольку такая премия не является обязательной, работодатель имеет полное право выплачивать ее по своему усмотрению. Правомерность данной позиции подтверждают и суды (см., например, апелляционное определение Ростовского областного суда от 1 августа 2013 г. № 33-8725/2013).

Основанием для начисления любой разовой премии является приказ руководителя о поощрении сотрудника или группы сотрудников (по унифицированным формам № Т-11 и № Т-11а или по самостоятельно разработанной форме). Приказ подписывает руководитель организации. Сотрудника (сотрудников) нужно ознакомить с приказом под подпись (раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). О том, нужно ли вносить записи о разовых премиях в трудовую книжку и в личную карточку сотрудника (форма № Т-2), см. Как оформить поощрение сотрудников.

Нужно ли вносить запись о разовой премии в трудовую книжку и в личную карточку сотрудника

Ответ на этот вопрос зависит от вида разовой премии и от того, предусмотрена такая премия системой оплаты труда или нет.

Если разовые премии предусмотрены системой оплаты труда, то записи о них в трудовую книжку не вносите (п. 25 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

Если премии не предусмотрены системой оплаты труда, проверьте основания для их выплаты. В трудовую книжку вносите сведения только о тех премиях, которые связаны с трудовыми заслугами конкретного сотрудника (ч. 4 ст. 66 ТК РФ, п. 24 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225). Например, разовые премии за выполнение особо важных заданий и т. п. Сведения о премиях, выплачиваемых к юбилейным датам и праздникам, в трудовую книжку не заносите, даже если такие премии не предусмотрены действующей в организации системой оплаты труда.

Сведения о премиях, занесенные в трудовую книжку, нужно продублировать в разделе VII личной карточки сотрудника по форме № Т-2 или в соответствующий раздел самостоятельно разработанной формы. Об этом говорится в указаниях по заполнению форм № Т-11 и № Т-11а (указания, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Ежеквартальные и ежемесячные премии

Как выплатить ежеквартальную или ежемесячную премию

Ежемесячные и ежеквартальные премии могут быть как производственными (например, ежемесячные премии, являющиеся частью зарплаты), так и непроизводственными (например, ежемесячные премии сотрудникам, имеющим детей). Обычно выплата ежемесячных и ежеквартальных премий все же связана с производственной деятельностью сотрудников.

Ежемесячные и ежеквартальные премии можно выплачивать из любых источников. Чаще всего ежемесячные и ежеквартальные премии выплачиваются за счет расходов по обычным видам деятельности.

Порядок выплаты ежемесячных (ежеквартальных) премий может быть закреплен:

Основанием для начисления премии является приказ руководителя о поощрении сотрудника или группы сотрудников по унифицированным формам № Т-11 и № Т-11а или по самостоятельно разработанной форме. Приказ подписывает руководитель организации. Сотрудника (сотрудников) нужно ознакомить с приказом под подпись (раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Записи о ежемесячных (ежеквартальных) премиях в трудовые книжки сотрудников не вносите. Это связано с тем, что такие премии носят регулярный характер. А премии, выплачиваемые регулярно, вносить в трудовую книжку сотрудника не нужно (п. 25 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

Нужно ли выплачивать ежемесячные премии, предусмотренные коллективным договором, сотрудникам, которые находятся на испытательном сроке

Да, нужно.

На сотрудников, находящихся на испытательном сроке, распространяются все положения коллективного договора, в том числе определяющие порядок выплаты премий (

  1. Ответ: Как начислить премии
    • на производственные (начисленные за трудовые достижения сотрудника);
    • на непроизводственные (не связанные с результатами трудовой деятельности сотрудника, например, премии к праздникам, к юбилею организации и т. п.).
    • на выплаченные в счет расходов по обычным видам деятельности;
    • на выплаченные в счет прочих расходов;
    • на выплаченные за счет чистой прибыли.

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль