При каких условиях медсестре должны выплачивать доплату в абсолютном размере?

396

Вопрос

 У работницы общий медицинский стаж 35 лет, до 2010 г. работала старшей медсестрой, ей выплачивался АБС (доплата в абсолютном размере). С 2010 г., работает палатной медсестрой и с этого момента ей перестали платить "абсолют". Насколько это правомерно? Должны ли ей платить его, как и прежде?

Ответ

Дать однозначный ответ на ваш вопрос не представляется возможным. Трудовой кодекс РФ не содержит такого понятия как «доплата в абсолютном размере», следовательно, нет возможности ответить Вам по существу вопроса.

Руководитель учреждения может самостоятельно устанавливать доплаты и надбавки к заработной плате работников. Порядок их установления должен быть прописан в локальных нормативных актах учреждения (Положении об оплате труда или Коллективном договоре).

В соответствии постановлением Правительства Свердловской области от 06.09.2010 N 1288-ПП (ред. от 16.07.2013) "О введении новой системы оплаты труда работников государственных учреждений здравоохранения Свердловской области" при тарификации средних медицинских работников - руководителей структурных подразделений учреждений рекомендуется применять повышающие коэффициенты за управление персоналом: 0,75 - при наличии в подразделении до 6 должностей и 0,85 - при наличии 7 и более должностей. Аналогично рекомендуется производить оплату труда старших медицинских сестер и старших акушерок, вводимых вместо должностей главных медицинских сестер в штат учреждений, в том числе действующих на правах структурных подразделений в составе учреждений. Повышающий коэффициент за управление персоналом применяется к минимальному окладу, не образует новый оклад и не учитывается при начислении иных стимулирующих и компенсационных выплат, устанавливаемых в процентном отношении или в виде коэффициента к окладу.

Если в вопросе речь шла об этой доплате, то данная доплата является строго целевой , в связи с чем при изменении трудовой функции работника (перевод с должности старшей мед. сестры на должность медицинской сестры) работодатель правомерно изменил и условия оплаты труда работника.

Правомерной будет отмена доплаты за совмещение при одновременном освобождении работника от выполнения дополнительной работы. О прекращении совмещения работодатель должен уведомить работника за 3 дня.

Прочие выплаты компенсационного и стимулирующего характера , как правило, устанавливаются исходя из иных показателей : стаж работы, квалификационная категория. Размер указанных выплат определятся в соответствии с уже названным примерным положением локальными актами работодателя. Как правило, при переводе работника на другую должность при сохранении его специальности право на указанные выплаты сохраняется. В том числе , сохраняется и доплата за непрерывный стаж работы.

Изменение обязательных условий трудового договора производится либо в соответствии со ст. 72 Трудового Кодекса ( по соглашению сторон) , либо по инициативе работодателя в порядке, определенном ст. 74 Трудового Кодекса. Вероятнее всего, в случае, описанном в вопросе , изменение условий оплаты труда было оформлено одним доп. соглашением к трудовому договору при переводе работника на новую должность( подробнее в п.3 Ответа).

Подробности в материалах Системы:

  1. Ответ : Как оформить доплаты и надбавки к зарплате, установленные по инициативе организации

Установление доплат и надбавок

Администрация организации может самостоятельно установить к зарплате сотрудника доплаты и надбавки (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Например, доплаты за стаж работы в организации, отсутствие дисциплинарных взысканий и т. д. Для этого размер и порядок выплаты надбавок и доплат нужно прописать:

Кроме того, установленные доплаты и надбавки укажите в трудовом договоре с сотрудником (ч. 1 ст. 129 и ч. 1 ст. 135 ТК РФ).

Нина Ковязина

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

 

2.Ответ:Как мотивировать стимулирующими выплатами?

Используйте стимулирующие выплаты для побуждения сотрудников к выполнению дополнительных функций, которые не включены в их прямые обязанности и носят временный характер. Можете выплачивать стимулирующие надбавки за:

  • совмещение профессий:
  • выполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника;
  • ненормированный рабочий день;
  • руководство бригадой;
  • профессиональное мастерство, классность;
  • сложность и напряженность труда;
  • наставничество и т. д.

Размер стимулирующих выплат определите самостоятельно и производите в пределах имеющихся в организации средств. При этом стремитесь предусмотреть все вопросы и ситуации, которые могут возникнуть в процессе работы, например, выплату надбавки за профессионализм для вновь принятых сотрудников. Для этого пропишите в Положении об оплате труда или Положении о премировании особенности назначения и расчета всех разработанных в организации выплат.

Пример установления доплаты за профессионализм см. в Положении о премировании (фрагмент).

Из ответа «Как применять систему материального стимулирования»

3.Ответ: Как изменить трудовой договор

Основания для изменения трудового договора

Необходимость внести изменения в трудовой договор возникает в случаях, когда меняются содержащиеся в нем сведения или условия. При этом не важно, какие условия трудового договора меняются: обязательные или дополнительные.

Внести изменения в трудовой договор можно только при обоюдном согласии его сторон (ст. 72 ТК РФ). При этом инициатором изменений может быть как сотрудник, так и работодатель (гл. 12 ТК РФ).

Порядок внесения изменений

По общему правилу порядок внесения изменений в трудовой договор заключается в оформлении письменного соглашения между сотрудником и работодателем. Типовой формы такого документа в законодательстве не установлено. Поэтому организация может составить его в произвольной форме в виде дополнительного соглашения к трудовому договору. Такой вывод следует из статьи 72 Трудового кодекса РФ и подтверждается письмом Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1.

Дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора. Поэтому его составьте в двух экземплярах – по одному для каждой из сторон. Факт того, что сотрудник получил свой экземпляр дополнительного соглашения, подтвердит его подпись на экземпляре работодателя. Такой вывод позволяет сделать часть 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ.

Если в организации ведется журнал учета трудовых договоров, то зафиксируйте в нем выдачу сотруднику его экземпляра дополнительного соглашения.

Особые случаи изменения трудового договора

В некоторых случаях, перед тем как оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, необходимо выполнить ряд процедур, предусмотренных законодательством. В частности, это касается изменений трудового договора по причинам, связанным с:

Изменение организационных или технологических условий труда

К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

  • изменения в технике и технологии производства (например, внедрение нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника);

  • структурную реорганизацию производства (например, исключение какой-либо стадии производственного процесса);

  • иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, организация обязана предложить ему иную должность (вакантную, в т. ч. и нижестоящую, нижеоплачиваемую), если такие вакансии имеются в организации. Предлагать сотруднику можно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях нужно, если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такие правила предусмотрены частью 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

В случае отказа сотрудника от работы в новых условиях (а также при отсутствии в организации вакансий) трудовой договор можно прекратить на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Сделать это можно только по истечении двухмесячного срока после предупреждения сотрудника об изменении условий трудового договора. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1.

Иван Шкловец

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

4. Ситуация: Можно ли уменьшить размер зарплаты сотрудника по инициативе работодателя. В остальном условия договора не меняются

Нет, нельзя.

В трудовой договор с сотрудником можно вносить изменения, в том числе и в отношении размера зарплаты (ст. 72 ТК РФ). Она может быть как увеличена, так и уменьшена. При этом уменьшение зарплаты должно быть обосновано. В частности, основанием для снижения зарплаты могут быть организационные и технологические изменения, проводимые в организации, при условии, что в результате таких изменений снижается нагрузка на сотрудника, сокращается его рабочий день и т. п. (ст. 74 ТК РФ).

Обосновывать уменьшение зарплаты фактами, которые не влияют на условия и режим работы сотрудника или иные условия трудового договора, неправомерно. Так, например, сложная экономическая ситуация в стране и на рынке не является обоснованной причиной для снижения размера зарплаты сотрудника. Эту позицию подтверждают и суды (см., например, определение Московского городского суда от 10 августа 2010 г. № 33-23831). Причем наличие согласия сотрудника на уменьшение зарплаты в таких случаях никакого значения не имеет.

Из ответа «Как установить размер зарплаты»



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.61%
  • Иногда 56.26%
  • Не оформляем срочников 19.13%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль