Имеет ли право работодатель отказать в предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска работнику во время уведомительного периода?

1730

Вопрос

Сокращаем 31 мая операторов котельной, в связи с переоборудованием котельной на автоматический режим работы. Уведомительный период с 01 апреля по 31 мая. Оператор написала заявление 25 мая о предоставлении ей ежегодного отпуска с 05.05.2013г., который выходит за уведомительный период. Директор приказом предоставил отпуск с 01 по 30 мая (авансом), так как работой с 01 мая обеспечить её не можем, вакансий нет, котельная будет остановлена 30 апреля. 25 мая подготовили ей расчет и приказ на отпуск, отпускные она не получила, не пришла ни в кадры, ни в бухгалтерию. 29 апреля в смену не вышла, нет заявлений от неё, отгулов не имеет, телефон контактный отключен. Вопрос: может ли организация отменить ей отпуск с 01.05.2013г., не предоставив в связи с тем, что вовремя её не рассчитали (не выдали отпускные), а заплатить ей компенсацию при увольнении. Или эта статья ТК применима только в отношении письменного заявления работника с просьбой о переносе даты отпуска, в связи с задержкой выдачи отпускных за три дня до начала отпуска. Три дня - это рабочие или календарные? Как быть с её отпуском, если она принесет больничный в период его предоставления? 

Мможет ли директор отказать в предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска работнику, который находится в уведомительном периоде и на что (в случае положительного ответа) может ссылаться, если коллективного договора нет, и данная норма в локальных актах организации не прописана?

Ответ

В течение срока предупреждения о сокращении работник состоит в трудовых отношениях с работодателем, на него распространяются положения ТК РФ. Так, если во время двухмесячного срока предупреждения у работника возникает право на ежегодный отпуск по утвержденному графику, этот отпуск нужно предоставить. По заявлению сотрудника работодатель обязан предоставить отпуск вне графика, по истечении шести месяцев непрерывной работы (первый отпуск после поступления на работу), или если он относится к категории сотрудников, имеющих право использовать отпуск в удобное время, в том числе, авансом. Во всех остальных случаях работодатель вправе отказать сотруднику в предоставлении отпуска. Такой порядок установлен ст. 122 ТК РФ.

После утверждения графика отпусков перенос отпуска возможен только по заявлению или с письменного согласия работника. Изменить график в одностороннем порядке Вы уже не можете. Разделение отпуска на части возможно только с согласия работника. В Вашем случае отпуск нужно предоставить полной продолжительности. То обстоятельство, что отпуск работника выходит за рамки срока предупреждения , не влияет на последующую возможность увольнения работника – работника можно по п. 2 части первой ст. 81 Трудового Кодекса РФ уволить и после выхода из отпуска.

О начале отпуска работника нужно было письменно уведомить за 2 недели до начала отпуска. Если это не было сделано , то работник вправе требовать переноса отпуска на иное время, а фактическое уклонение работника от ухода в отпуск (при отсутствии уведомления за 2 недели) не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины.

Если сотрудница уведомлена о дате начала отпуска, но сотрудница уклоняется от ухода в отпуск, то составьте акт о том, что сотрудница не явилась в бухгалтерию для получения отпускных сумм, и попытки связаться с ней по телефону оказались безрезультатными, и направьте ей на домашний адрес письмо с предложением явиться в организацию для ознакомления с приказом и получения отпускных.

Согласно ч. 9 ст. 136 ТК РФ, оплата отпуска производится не менее чем за три дня до его начала. В соответствии с Письмом Роструда от 22.03.2012 N 428-6-1,имеются в виду календарные дни.

Если сотрудница во время отпуска заболеет и оформит больничный, нужно будет сделать перерасчет отпускных и выплатить пособие по временной нетрудоспособности.

Следует учесть, что Трудовой кодекс РФ установил минимальный двухмесячный срок предупреждения об увольнении. Сотрудника можно уволить и позднее этого срока, дополнительно уведомлять его не нужно. Также следует помнить, что если увольняемый сотрудник состоит в профсоюзе, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Предполагаемую дату увольнения в уведомлении о сокращении целесообразно указывать с оговоркой о том, что при нахождении сотрудника в этот день на больничном или в отпуске (ежегодном, учебном и т. п.) увольнение будет произведено после окончания отпуска или периода временной нетрудоспособности.

В Вашей ситуации можно было воспользоваться положениями ст. 127 Трудового Кодекса РФ о предоставлении работнику отпуска с последующем увольнением. В этом случае днем увольнения будет последний день отпуска работника , а расчет с работником вы произведете до ухода работника в отпуск . Если в период отпуска с последующим увольнением работник заболеет, то такой отпуск продлевать будет не нужно. Но право на пособие по временной нетрудоспособности у работника сохраняется, если нетрудоспособность наступит во время такого отпуска , а также в течение 30 дней с момента увольнения работника.

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Как уведомить сотрудников о предстоящем сокращении численности или штата?

Всем сокращаемым сотрудникам необходимо направить уведомление о предстоящем сокращении. Это нужно сделать не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения.* Каждому сотруднику необходимо вручить уведомление лично и под подпись, подтверждающую факт уведомления. Такой порядок предусмотрен в части 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Совет редактора: предполагаемую дату увольнения в уведомлении о сокращении целесообразно указывать с оговоркой о том, что при нахождении сотрудника в этот день на больничном или в отпуске (ежегодном, учебном и т. п.) увольнение будет произведено после окончания отпуска или периода временной нетрудоспособности.

Если сотрудник откажется проставить отметку (подпись) о получении уведомления, составьте акт об отказе от подписи в присутствии не менее двух свидетелей. Этот акт будет подтверждать, что сотруднику сообщили об увольнении.

При этом работодатель может предложить расторгнуть договор и до истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении. В этом случае у сотрудника нужно взять письменное согласие на такое увольнение. Сотруднику, уволенному раньше, придется выплатить дополнительную компенсацию. Ее сумму определите исходя из среднего заработка сотрудника, рассчитанного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Основание – часть 3 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

В некоторых случаях действуют сокращенные сроки предупреждения об увольнении:

- если с сотрудником заключен срочный договор на срок до двух месяцев, предупредить его (уведомить в письменной форме под подпись) нужно не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ);

- если сотрудник занят на сезонных работах, предупредить его (уведомить в письменной форме под подпись) нужно не менее чем за семь календарных дней до предстоящего увольнения (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

Из ответа «Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата»

2. Ответ: Продлевается ли двухмесячный срок предупреждения сотрудника о предстоящем сокращении на время его болезни или отпуска

Нет, не продлевается.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата сотрудников работодатель обязан предупредить сокращаемых сотрудников не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Таким образом, установлен минимальный срок предупреждения, который работодатель обязан соблюсти. Увеличение двухмесячного срока в каких-либо особых случаях законодательством не предусмотрено. Следовательно, продлевать минимальный срок предупреждения о сокращении на время болезни или отпуска сотрудника не требуется.

В то же время увольнение сотрудника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске запрещено за исключением случая ликвидации организации (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Поэтому работодатель вправе уволить сотрудника по сокращению только после его выхода на работу.

Из ответа «Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата»

3. Ответ: Можно ли перенести дату сокращения, если в назначенный срок предполагается временное увеличение объема работ

О предстоящем сокращении численности или штата работодатель должен уведомить сотрудников персонально, в письменном виде и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 3 ст. 81, ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Трудовым кодексом РФ установлен минимальный срок уведомления сотрудника о предстоящем увольнении. Максимальный срок предупреждения не установлен. Приказ же об увольнении может быть издан и позже двухмесячного срока со дня уведомления. При этом дополнительно уведомлять сотрудника не нужно. Также следует помнить, что если увольняемый сотрудник состоит в профсоюзе, при увольнении необходимо учесть мнение первичной профсоюзной организации. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 373 ТК РФ).

Из ответа «Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата»

4. Ответ: С какого момента начинает истекать двухмесячный срок в случае, если работодатель издал уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата 7 июня 2012 года, а сотрудник расписался в нем 8 июня 2012 года

Течение срока начнется со дня, когда сотрудник расписался в уведомлении, – 8 июня 2012 года (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Срок предупреждения истекает 8 августа 2012 года (ч. 3 ст. 14 ТК РФ). Этот день (8 августа 2012 года) и может быть минимально приемлемой датой увольнения сотрудника с учетом двухмесячного срока предупреждения об увольнении (см., например, определения Московского городского суда от 14 сентября 2011 г. № 4г/8-7426/11, от 16 ноября 2010 г. № 33-35122).

Из ответа «Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата»

5. Ответ: Можно ли сокращаемому сотруднику предоставить отпуск с последующим увольнением, если окончание отпуска приходится на более поздний период, чем дата сокращения

Да, можно.

Сокращаемый сотрудник вправе оформить отпуск с последующим увольнением в общем порядке. Трудовой кодекс РФ не содержит запрета на предоставление отпуска в такой ситуации.

В результате если происходит увольнение по сокращению и сотрудник на момент увольнения имеет неиспользованные дни отпуска, то он вправе либо получить денежную компенсацию, либо подать заявление об отпуске с последующим увольнением.

Предоставление отпуска с последующим увольнением является правом, а не обязанностью работодателя (ч. 1, 2ст. 127 ТК РФ). Если работодатель согласен предоставить отпуск, то тот факт, что его окончание может прийтись на более поздний период, чем предполагаемая дата сокращения, значения не имеет. Главное, чтобы обе стороны устраивал такой перенос даты увольнения. Ведь уволить сотрудника по сокращению можно и позднее предполагаемой даты, поскольку закон устанавливает обязанность уведомления (но не самого увольнения) не менее чем за два месяца до завершения процедуры сокращения. Такие выводы следуют из совокупности положений статьи 9, части 3 статьи 81, части 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Из ответа «Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата»

6. Ответ: Как оформить перенос отпуска сотрудника?

Утвержденную заранее в графике дату отпуска можно перенести по договоренности между сотрудником и работодателем. Причем инициатором такого переноса могут выступать обе стороны.

В частности, сотрудник может потребовать перенести отпуск, а работодатель обязан будет исполнить такое требование в случаях, когда:

- во время ежегодного оплачиваемого отпуска сотрудник исполнял государственные обязанности (если по закону на время выполнения этих обязанностей он освобождается от работы);

- сотруднику несвоевременно выплатили отпускные или предупредили об отпуске менее чем за две недели до его начала.

Кроме того, перенос отпуска на другое время допускается:

- если во время ежегодного оплачиваемого отпуска сотрудник заболел;

- если предоставление отпуска может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации (в этом случае перенесенный отпуск должен быть использован сотрудником не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется);

- в других случаях, предусмотренных законодательством или локальными нормативными актами организации (например, при отзыве сотрудника из основного отпуска, при досрочном предоставлении отпуска отдельным категориям сотрудников, указанным в части 4 статьи 122 Трудового кодекса РФ).

Это следует из положений статьи 124 Трудового кодекса РФ.

Если период отпуска меняется по инициативе сотрудника, то ему необходимо написать заявление с указанием причины переноса. Если инициатором переноса отпуска выступает работодатель, то ему необходимо направить сотруднику соответствующее уведомление с просьбой выразить свое согласие или отказ в переносе.

Если обе стороны на перенос отпуска согласны, то сотрудник службы персонала оформляет приказ о переносе отпуска в произвольной форме и вносит соответствующие изменения в график отпусков (указания, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Утверждать график в новой редакции не требуется. Внести все необходимые корректировки (т. е. фактические даты отпуска) позволяет сама форма графика (графы 8 и 9 формы № Т-7).

В случае переноса ежегодного отпуска уже после издания приказа о его предоставлении и заполнения раздела VIII личной карточки сотрудника внесенную в карточку информацию следует уточнить. Порядок внесения исправлений в указанный раздел карточки законодательством не установлен, поэтому работодатель может внести изменения в произвольной форме.

Пример документального оформления переноса отпуска сотрудника

Менеджер ЗАО «Альфа» А.С. Кондратьев написал заявление о предоставлении части отпуска, не использованной в связи с болезнью в период ежегодного отпуска. На основании заявления генеральный директор А.В. Львов издал приказ о переносе отпуска, а сотрудник службы персонала внес изменения в личную карточку сотрудника.

Из ответа «Какие документы нужно оформить при предоставлении сотруднику ежегодного оплачиваемого отпуска»

7. Ответ: Когда нужно выплатить отпускные сотруднику

Согласно части 9 статьи 136 Трудового кодекса РФ отпускные сотруднику нужно выплатить не позднее чем за три дня до начала отпуска.

Если отпускные рассчитаны и выплачены, а сотрудник в связи с экстренной ситуацией на производстве не может уйти в отпуск, оформите отзыв из отпуска (ч. 2 ст. 125 ТК РФ).

Из ответа «Как выплатить отпускные»

8. Ответ: Когда сотруднику нужно предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск

Право на отпуск

Согласно части 2 статьи 122 Трудового кодекса РФ право на первый ежегодный отпуск (на новом месте работы) возникает у сотрудника через шесть месяцев непрерывной работы в организации.

Первый ежегодный отпуск можно предоставить и до того, как сотрудник отработает положенный стаж – шесть месяцев (ст. 122, ч. 2 ст. 177 ТК РФ). Это право организации, а не ее обязанность. Однако некоторым сотрудникам (по их просьбе) организация обязана предоставить отпуск авансом:

- сотрудникам моложе 18 лет (ч. 3 ст. 122, ст. 267 ТК РФ);

- женщинам перед отпуском по беременности и родам и после него, а также по окончании отпуска по уходу за ребенком (ч. 3 ст. 122, ст. 260 ТК РФ);

- сотрудникам, усыновившим детей в возрасте до трех месяцев (ч. 3 ст. 122 ТК РФ);

- мужьям в период нахождения их жен в отпуске по беременности и родам (ст. 123 ТК РФ);

- ветеранам (ст. 14–19 Закона от 12 января 1995 г. № 5-ФЗ);

- чернобыльцам (п. 5 ст. 14 Закона от 15 мая 1991 г. № 1244-1);

- женам военнослужащих (п. 11 ст. 11 Закона от 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ).

Отпуск за второй и последующие годы работы сотрудник может взять в любое время рабочего года в соответствии с графиком отпусков (ч. 4 ст. 122 ТК РФ).

Обязан ли работодатель предоставлять отпуск сотруднику через шесть месяцев работы

Да, обязан, если сотрудник обратится с соответствующим заявлением.

Сотрудники, принятые в организацию после утверждения графика отпусков, уходят в отпуск не по графику отпусков, а по заявлениям. В общем случае по истечении шести месяцев работы у сотрудника возникает право на отпуск, а у работодателя – обязанность его предоставить, если сотрудник обратится с соответствующим заявлением.

Такие выводы следуют из совокупности положений статей 122 и 123 Трудового кодекса РФ. Аналогичные разъяснения приведены в письме Роструда от 27 февраля 2013 г. № 155-6-1.

Отпуск для совместителя

Сотрудникам-совместителям ежегодный отпуск нужно предоставить одновременно с отпуском по основному месту работы. Причем если по совместительству сотрудник работает первый год, то ждать положенных шести месяцев для получения отпуска ему необязательно. Организация обязана предоставить такому сотруднику отпуск авансом.

От совместителя можно потребовать, чтобы он представил документы, подтверждающие факт отпуска по основной работе. Таким подтверждением может быть, например, копия приказа о предоставлении отпуска.

Продолжительность ежегодных отпусков по основному месту работы и по совместительству может не совпадать. Если отпуск на работе по совместительству короче, сотрудник может компенсировать недостающую часть дней, взяв на работе по совместительству отпуск за свой счет.

Такой порядок предоставления отпуска сотрудникам-совместителям предусмотрен в статье 286 Трудового кодекса РФ и разъяснен в письме Роструда от 8 мая 2009 г. № 1248-6-1.

Стаж для назначения основного отпуска

В стаж, дающий право на второй и последующий основной отпуск, входит:

время фактической работы;

время, когда сотрудник фактически не работал, но за ним в соответствии с законодательством сохранялось место работы (болезнь, ежегодный оплачиваемый отпуск, праздничные дни, медосмотр и т. д.);

время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;

время отстранения от работы сотрудника, не прошедшего медосмотр не по своей вине;

время предоставляемых по просьбе сотрудника отпусков без сохранения зарплаты, не превышающее 14 календарных дней в рабочем году;

другие периоды времени, предусмотренные трудовым (коллективным) договором или локальным актом организации.

В стаж, дающий право на основной отпуск, не входит:

время отсутствия сотрудника на работе без уважительных причин (в т. ч. в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ);

время отпусков по уходу за ребенком до достижения им трех лет;

время предоставляемых по просьбе сотрудника отпусков без сохранения зарплаты, превышающее 14 календарных дней в рабочем году.

Об этом говорится в статье 121 Трудового кодекса РФ.

Стаж для назначения дополнительного отпуска

Дополнительный отпуск сотруднику нужно предоставить вместе с основным (п. 14 Правил, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 г. № 169, ст. 423 ТК РФ). При этом стаж, дающий право на дополнительный отпуск, не всегда следует рассчитывать в том же порядке, как и для основного. Ряд дополнительных отпусков имеют свои особенности расчета стажа.

Так, при предоставлении дополнительного отпуска за вредность в стаж, дающий право на такой отпуск, включите только время, фактически отработанное во вредных условиях (ч. 3 ст. 121 ТК РФ).

Свои особенности имеет и исчисление стажа для предоставления дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день.

Стаж для расчета продолжительности дополнительных отпусков, не предусмотренных законодательством и предоставляемых по инициативе работодателя, следует закрепить в локальном акте (ст. 8 ТК РФ).

Непредоставление отпуска

Запрещено не предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск:

в течение двух лет подряд;

сотрудникам в возрасте до 18 лет;

сотрудникам, занятым на работах с вредными (опасными) условиями труда.

Такие требования предусмотрены в части 4 статьи 124 Трудового кодекса РФ.

При необходимости ежегодный отпуск сотрудника можно перенести (ст. 124 ТК РФ).

Ответственность за непредоставление отпуска

Если организация не предоставит сотруднику отпуск, то ее может оштрафовать трудовая инспекция.

Размер штрафа составляет:

от 30 000 до 50 000 руб. (или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток) для организации;

от 1000 до 5000 руб. (повторное нарушение влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет) для должностных лиц организации (например, руководителя).

Такие меры ответственности за нарушение трудового законодательства (в т. ч. правил об отпусках) установлены статьей 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

О правонарушении инспекторы труда могут узнать при проверке или из жалобы сотрудника.

Неиспользованный отпуск

Если в нарушение законодательства отпуск не предоставлялся и у сотрудника накопилось сразу несколько неиспользованных отпусков (их частей), то они не «сгорают». При наличии неиспользованных отпусков у сотрудника работодателю во избежание административной ответственности необходимо по возможности их предоставить и тем самым погасить задолженность по отпуску (единовременно или частями).

Кроме того, часть отпуска может быть компенсирована деньгами. При этом компенсации подлежит только часть, превышающая 28 календарных дней ежегодного отпуска за каждый рабочий год. Полную сумму компенсации за все накопленные отпуска сотрудник может получить только в случае увольнения, например, по соглашению сторон. После оформления увольнения и погашения задолженности по отпускам сотрудник может быть повторно принят на работу.

Такие выводы следуют из совокупности положений статей 126, 127, 78, 64 Трудового кодекса РФ.

Конвенция об отпусках

Помимо требований Трудового кодекса РФ, порядок предоставления сотрудникам ежегодных оплачиваемых отпусков приведен в международной Конвенции № 132 (принята в Женеве 24 июня 1970 г.), к которой присоединилась и Россия (Закон от 1 июля 2010 г. № 139-ФЗ, Ратификационная грамота РФ зарегистрирована в Международном бюро труда 6 сентября 2010 г.). Поскольку нормы Трудового кодекса РФ не противоречат положениям Конвенции № 132, ее ратификация не повлекла за собой каких-либо изменений в правилах предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков сотрудникам.

Нина Ковязина

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

 

9. Нормативная база: Письмо Роструда от 22.03.2012 N 428-6-1

В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено письмо. Сообщаем следующее.

1. Штатное расписание является локальным нормативным актом организации, в котором фиксируются в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками и условия оплаты их труда.

Как правило, штатное расписание изменяется в случаях переименования структурных подразделений или должностей; изменения окладов, сокращения численности или штата работников.

Частоту и периодичность изменения локальных нормативных актов (в частности, штатного расписания) определяет работодатель.

2. Согласно ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Кодекс) к числу обязательных для включения в трудовой договор условий относятся, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Конкретный размер тарифной ставки или должностного оклада указывается непосредственно в трудовом договоре. Что касается доплат, надбавок и поощрительных выплат, полагающихся работнику, то они могут быть прямо указаны в трудовом договоре либо в нем может быть сделана отсылка к соответствующему локальному нормативному акту или коллективному договору, предусматривающим основания и условия их выплаты. В последнем случае работник должен быть ознакомлен с содержанием локальных нормативных актов и коллективным договором под роспись.

3. Согласно ст. 136 Кодекса оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

С нашей точки зрения, речь идет о календарных днях.

4. Часть 3 ст. 123 Кодекса требует от работодателя извещения каждого работника под роспись о времени начала отпуска не позднее чем за две недели до его начала.

Формы и способы выполнения данного требования работодатель определяет самостоят

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль