Возможно ли наложить взыскание за некорректное отношение к партнёрам/клиентам?

1061

Вопрос

Добрый день! Мы просили бы Вас о консультации по следующим вопросам. У нас есть судебный процесс, в котором мы хотели проиллюстрировать нашу позицию, прежде всего, судебной практикой (желательно, вышестоящих судов, например, Санкт-Петербургского городского и Верховного, хотя и суды других субъектов РФ, да и районные нас также устроят): 1. Возможно ли наложение взыскания на работника организации в связи с тем, что работник оскорбил другого работника (старшего по должности)? Оскорблённый сотрудник в правоохранительные органы и суд не обращался, но инцидент зафиксирован в служебной переписке. Оскорбивший написал , что оскорблённое лицо вымогало у него деньги, впоследствии, при проведении служебной проверки оскорбивший отказался от своих слов и заявил, что ничего подобного даже не имел ввиду, несмотря на то, что в служебной записке указано о вымогательствах. Такая судебная практика (судебного одобрения таких выговоров) существует, хотя , к сожалению, есть и обратная. 2. Возможно ли наложить взыскание за некорректное отношение к партнёрам/клиентам? Есть ли примеры таких ситуаций, когда суды оставили в силе такие дисциплинарные взыскания? 3. Практическая ситуация с ещё одним взысканием: у работника в трудовом договоре указано время начало работы 10.00, время окончания 18.00, обед с 14.00 до 14.30. Таким образом, 7,5 рабочий день. Работодатель – бюджетная организация. Заработная платы выплачивалась в полном объёме, как если бы сотрудник работал полный рабочий день, 8 часов. Тем не менее, организация бюджетная, размер заработной платы сотрудников определяется нормативными акты Санкт-Петербурга. Возможно ли потребовать излишне начисленную заработную плату с работника обратно и за какой период? Имеются ли нарушения в данном случае со стороны работодателя (например, в части бюджетного законодательства)? a. Этому же работнику (как и всем сотрудникам этого подразделения) было направлено уведомление о том, что он переводится на скользящий (гибкий) график. Начало рабочего времени было указано с 07.00, окончание – 23.00, при этом конкретная 8-часовая смена должна была определяться заранее. Тем не менее, работник это уведомление не подписал. В полном объёме график введён не был, но и приказ отменён не был, по истечение 2 месяцев работник остался работать, тем не менее, можно ли считать, что этот график введён в отношение данного сотрудника? b. Этот работник приходил на работу не в 10.00, а в 09.30 и приступал к исполнению своих обязанностей в это время. В связи с опозданиями (приходом в 9.37-9.45) на работника было наложено взыскание. Тем не менее, в настоящий момент сотрудник заявляет, что его рабочий день начинается в 10.00 и взыскание было неправомерным. c. Работнику также несколько раз предъявлялся для подписания график на очередной месяц, в котором указывалось, что единая рабочая смена всего подразделения, в том числе данного сотрудника начинается в 09.30. Работник этот график несколько раз отказался подписывать, составлены акты об отказе в подписании. d. Дополнительная информация: трудовой договор с чётким указанием начала рабочего дня (10.00) был заключён только с этим сотрудником, больше ни с кем в данном подразделении. Работник занимает должность специалиста, не руководителя. Итак, вопрос: Было ли наложение взыскание за опоздания правомерным? Какие аргументы в поддержку этой позиции можно предъявить на основе изложенных обстоятельств?

Ответ

Возможно ли наложение взыскания на работника организации в связи с тем, что работник оскорбил другого работника (старшего по должности)? Оскорблённый сотрудник в правоохранительные органы и суд не обращался, но инцидент зафиксирован в служебной переписке. Оскорбивший написал , что оскорблённое лицо вымогало у него деньги, впоследствие, при проведении служебной проверки оскорбивший отказался от своих слов и заявил, что ничего подобного даже не имел ввиду, несмотря на то, что в служебной записке указано о вымогательствах. Такая судебная практика (судебного одобрения таких выговоров) существует, хотя , к сожалению, есть и обратная.

Судебная практика исходит из того , что дисциплинарное взыскание может быть наложено на работника за невыполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором, должностной инструкцией, правилами внутреннего распорядка или иными локальными актами. В тех случаях, когда требования к этичности поведения работника, соблюдению субординации прописаны в локальных актах работодателя, работник с данными актами ознакомлен , но несмотря на наличие определенных этических обязательств в данных документах , отказывается им следовать, то суды соглашаются с правомерностью примененного взыскания.


Важную информацию об аргументах при оспаривании дисциплинарного взыскания вы найдете в материале здесь.


В тех случаях, когда данные этические требования не предусмотрены ни трудовым договором , ни локальными актами работодателя, то приказ о применении взыскания будет неправомерен. Также решается вопрос и в том случае, если работник с локальными актами , предусматривающими подобные требования ознакомлен не был.

Ответ на вопрос : Возможно ли наложить взыскание за некорректное отношение к партнёрам/клиентам? Есть ли примеры таких ситуаций, когда суды оставили в силе такие дисциплинарные взыскания?

Да, возможно наложить взыскание за некорректное отношение к клиентам /партнерам, если это предусмотрено Правилами внутреннего трудового распорядка или иными локальными актами работодателя, с которыми работник ознакомлен под роспись..

Ответ на вопрос : Практическая ситуация с ещё одним взысканием: у работника в трудовом договоре указано время начало работы 10.00, время окончания 18.00, обед с 14.00 до 14.30. Таким образом, 7,5 рабочий день. Работодатель – бюджетная организация. Заработная платы выплачивалась в полном объёме, как если бы сотрудник работал полный рабочий день, 8 часов. Тем не менее, организация бюджетная, размер заработной платы сотрудников определяется нормативными акты Санкт-Петербурга. Возможно ли потребовать излишне начисленную заработную плату с работника обратно и за какой период? Имеются ли нарушения в данном случае со стороны работодателя (например, в части бюджетного законодательства)? a. Этому же работнику (как и всем сотрудникам этого подразделения) было направлено уведомление о том, что он переодится на скользящий (гибкий) график. Начало рабочего времени было указано с 07.00, окончание – 23.00, при этом конкретная 8-часовая смена должна была определяться заранее. Тем не менее, работник это уведомление не подписал. В полном объёме график введён не был, но и приказ отменён не был, по истечение 2 месяцев работник остался работать, тем не менее, можно ли считать, что этот график введён в отношение данного сотрудника? b. Этот работник приходил на работу не в 10.00, а в 09.30 и приступал к исполнению своих обязанностей в это время. В связи с опозданиями (приходом в 9.37-9.45) на работника было наложено взыскание. Тем не менее, в настоящий момент сотрудник заявляет, что его рабочий день начинается в 10.00 и взыскание было неправомерным. c. Работнику также несколько раз предъявлялся для подписания график на очередной месяц, в котором указывалось, что единая рабочая смена всего подразделения, в том числе данного сотрудника начинается в 09.30. Работник этот график несколько раз отказался подписывать, составлены акты об отказе в подписании. d. Дополнительная информация: трудовой договор с чётким указанием начала рабочего дня (10.00) был заключён только с этим сотрудником, больше ни с кем в данном подразделении. Работник занимает должность специалиста, не руководителя. Итак, вопрос: Было ли наложение взыскание за опоздания правомерным? Какие аргументы в поддержку этой позиции можно предъявить на основе изложенных обстоятельств?

В части излишне произведенных выплат в пользу работника:

Излишне начисленную работнику заработную плату в описанной ситуации потребовать назад нельзя. Во-первых, ст. 137 Трудового Кодекса допускает удержание из заработной платы работника только в следующих случаях :

счетной ошибки;

если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое

если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Ни один из перечисленных случаев не подходит под Вашу ситуацию.

Во-вторых , следует обратить внимание , что в том случае , если невыполнение работником норм труда произошло по вине работодателя, то работодатель обязан согласно ст. 155 Трудового Кодекса производить оплату труда работника в размере не ниже его среднего заработка.

Сам факт невыполнения норм труда еще нужно доказать . Необходимо проверить как вы таблерировали труд работника . Так если в табеле проставлены только «Я» без указания фактически отработанного времени или указано «8» , то доказать, что работник фактически работал меньшее время невозможно.

В части изменения режима труда работника :

Изменение режима труда должно быть закреплено в Правилах внутреннего распорядка организации ( ст. 100 Трудового Кодекса РФ) . Более того, в правилах должно быть указано не только то, какой режим вы установили тем или иным сотрудникам, но для всех начало и окончание рабочего дня, перерывов в работе, общая продолжительность рабочего дня.

В данном случае необходимо учитывать, что режим труда является одним из обязательных условий трудового договора. Изменение условий трудового договора возможно либо по соглашению сторон ( ст. 72 Трудового Кодекса), что должно быть оформлено не односторонним уведомлением , а дополнительным соглашением сторон к трудовому договору . Действующее законодательством допускает по причинам , связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускает их изменение по инициативе работодателя.

В этом случае именно работодатель должен будет доказать (а) , что имели место причины , связанные с изменением организационных или технологических условий труда; (б), что прежние условия не могут быть сохранены.

О предстоящих изменениях работник должен быть уведомлен не позднее чем за 2 месяца письменно и персонально под роспись. Если работник согласен на изменения, то с ним также должно быть подписано дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении режима труда , а если работник на изменение не согласен, то он должен был быть уволен по п. 7 части первой ст. 77 Трудового Кодекса РФ.

Из Вашего вопроса не понятно , соблюдена ли работодателем процедура, определенная ст. 74 Трудового Кодекса в полном объеме. Если процедура была соблюдена, работник согласился на указанные изменения, но нарушил новый распорядок, то привлечение его к ответственности правомерно. Если работодатель только направил уведомление об изменении режима, но более никаких юридически значимых действий не совершил (в частности, не внес изменения в Правила внутреннего трудового распорядка, не подписал с работником доп. соглашение к трудовому договору, не заручился хотя бы его письменным согласием продолжить трудовые отношения в изменившихся условиях труда), то применение взыскания к работнику не правомерно.

В любом случае в период предупреждения о предстоящих изменениях условий труда для работника должны были быть сохранены прежние условия труда.

В части продолжения работы по истечении двух месяцев срока предупреждения:

Вы в своем вопросе сами говорите, что в полном объеме по истечении 2-х месяцев вы так и не перешли на новый график работы. Более того , вы указали, что при составлении графиков работы на месяц вы указали уже иное начало рабочей смены, нежели в первоначальном уведомлении . Такая непоследовательность работодателя позволит работнику обжаловать взыскание, наложенное за опоздание на работу.

Работник своими конклюдентными действиями выразил желание продолжить работу на прежних условиях, что он вам и демонстрировал : приходил за 30 минут до начала своей рабочей смены и выполнял свои трудовые функции. При таких условиях по умолчанию признать работника согласившимся с изменением условий труда вряд ли возможно.

В части закрепления только в трудовом договоре с этим работником индивидуального режима работы:

Действующее законодательство не запрещает по соглашению сторон трудового договора устанавливать работнику режим труда, отличающийся от режима труда организации или структурного подразделения (абз. 5 части 2 ст. 57 Трудового Кодекса РФ )

Подробности в материалах Системы:

  1. Судебная практика к вопросу 1.

ВЛАДИМИРСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 13 декабря 2011 г. по делу N 33-4124/2011

Докладчик Сергеева С.М.

Судья Якушев П.А.

Судебная коллегия по гражданским делам Владимирского областного суда в составе:

председательствующего Судаковой Р.Е.

и судей Сергеевой С.М. и Гришиной Г.Н.

при секретаре К.Т.

рассмотрела в открытом судебном заседании в г. Владимире 13 декабря 2011 года дело по кассационной жалобе представителя Л. - С., действующей на основании доверенности, на решение Октябрьского районного суда г. Владимира от 07 октября 2011 года, которым постановлено:

Отказать в удовлетворении искового заявления Л. к Государственному учреждению здравоохранения Владимирской области "Областной противотуберкулезный диспансер" о признании незаконными приказов о наложении дисциплинарных взысканий от **** в виде замечания, от **** в виде выговора, от **** в виде выговора; признании увольнения Л. **** с должности **** клинико-диагностической лаборатории Государственного учреждения здравоохранения Владимирской области "Областной противотуберкулезный диспансер" по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, незаконным; восстановлении Л. на работе в Государственном учреждении здравоохранения Владимирской области "Областной противотуберкулезный диспансер" в должности **** клинико-диагностической лаборатории; взыскании заработной платы за время вынужденного прогула; компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Сергеевой С.М., объяснения Л. и ее представителя С., действующей на основании доверенности, возражения на жалобу представителей Государственного учреждения здравоохранения Владимирской области "Областной противотуберкулезный диспансер" Д.Е. и Г.Т., действующих на основании доверенностей, судебная коллегия

установила:

Л. обратилась в суд с иском к Государственному учреждению здравоохранения Владимирской области "Областной противотуберкулезный диспансер" (далее - ГУЗ ВО "Областной противотуберкулезный диспансер"), в котором с учетом уточнений просила:

- признать приказы о наложении на нее дисциплинарных взысканий от **** в виде замечания, от **** в виде выговора, от **** виде выговора незаконными;

- признать ее увольнение **** с должности **** клинико-диагностической лаборатории ГУЗ ВО "Областной противотуберкулезный диспансер" по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, незаконным;

- восстановить ее на работе в ГУЗ ВО "Областной противотуберкулезный диспансер" в должности **** клинико-диагностической лаборатории;

- взыскать с ГУЗ ВО "Областной противотуберкулезный диспансер" в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула с **** по день восстановления на работе исходя из среднемесячного заработка (по состоянию на ****) в сумме ****;

- взыскать с ГУЗ ВО "Областной противотуберкулезный диспансер" в ее пользу компенсацию морального вреда в размере ****.

В обоснование иска указала (с учетом письменных объяснений), что **** была принята на работу в ГУЗ ВО "Областной противотуберкулезный диспансер" на должность ****.

**** была уволена по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

С приказом об увольнении была ознакомлена ****, трудовую книжку ей выдали ****

Полагала, что увольнение является незаконным, поскольку отсутствует ее вина во вменяемых нарушениях трудовой дисциплины, отсутствуют события дисциплинарных проступков, работодателем нарушена процедура применения дисциплинарных взысканий.

Указала, что **** работодатель незаконно применил к ней дисциплинарное взыскание в виде замечания за оскорбление сотрудников лаборатории. Однако Трудовой кодекс РФ не предусматривает возможности применения дисциплинарного взыскания за оскорбление сотрудников ("за нарушение принципов этики и деонтологии").

Также указала, что **** она допоздна занималась ремонтом, поэтому утром **** не услышала сигнала будильника и проспала, вследствие чего опоздала на работу. Ее вина в опоздании отсутствует, т.к. проспала в силу объективных обстоятельств.

**** она ходила к **** за направлением к ****, затем проводила обследование в диагностическом центре, после этого взяла талон к врачу-**** на 13 часок 20 минут **** Врач-**** назначила ****, за этим талоном она вновь пошла к врачу-****. ****, предупредив заведующую К., она пошла на прием к врачу-****, направлена к врачу-**** и врачу-****, эти консультации необходимы были комиссии врачей для решения вопроса о возможности ее работы в "грязной зоне" лаборатории и перевода на труд в "чистую зону". Указала, что в период с **** по **** не имела права находится в "грязной зоне" лаборатории до того или иного решения комиссии врачей, состоявшегося ****, которым ей было отказано в переводе на труд в "чистой зоне".

Указала, что работодатель в нарушение ст. 193 ТК РФ не требовал от нее письменных объяснений до применения дисциплинарных взысканий ****, ****, **** Объяснения по факту опоздания на работу на 30 минут **** написано по ее инициативе после применения дисциплинарного взыскания.

По изложенным причинам полагала, что дисциплинарные взыскания, наложенные приказами от ****, ****, **** являются незаконными незаконными.

Поскольку указанные дисциплинарные взыскания являются незаконными, то, по ее мнению, при ее увольнении по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, отсутствовало такое обязательное обстоятельство как неоднократность неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей.

Что касается событий, послуживших поводом для увольнения, то **** (понедельник) она не описывала культуры в связи с тем, что по понедельникам микроскопия осадка мокроты в клинико-бактериологической лаборатории не проводится. В этот день лаборанты Р. и А. проводили пересмотр посевов по графику. Попросили ее помочь в пересмотре сред. Она проводила данную работу с лаборантами **** до 12 часов, а **** с лаборантом Р. продолжила пересмотр культур, затем лаборанта вызвали на заседание профкома, после обеда **** у нее на работе случился ****, о чем имеется запись в медицинской карте.

**** во второй половине дня она получила уведомление о даче письменных объяснений по предполагаемому проступку **** и **** Установленный законом двухдневный срок истекал ****. Однако работодатель преждевременно **** в 8 часов 20 минут составил акт о не предоставлении ею письменных объяснений. Объяснения были представлены **** в 16 часов 30 минут.

В день увольнения ей не выдали суммы, причитающиеся по листкам нетрудоспособности с **** по **** и с **** по ****

При увольнении работодателем не были учтены тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

По указанным основаниям просила признать приказы о наложении на дисциплинарных взысканий от **** в виде замечания, от **** в виде выговора, от **** в виде выговора незаконными; признать увольнение **** с должности **** клинико-диагностической лаборатории ГУЗ ВО "Областной противотуберкулезный диспансер" по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, незаконным и восстановить ее на работе в ГУЗ ВО "Областной противотуберкулезный диспансер" в должности **** клинико-диагностической лаборатории.

Также просила взыскать заработную плату за время вынужденного прогула с **** по день восстановления на работе исходя из среднемесячного заработка, по состоянию на **** в сумме **** и взыскать с ГУЗ ВО "Областной противотуберкулезный диспансер" в ее пользу компенсацию морального вреда в размере ****.

В судебном заседании Л. и ее представитель - С. исковые требования поддержали в полном объеме по изложенным основаниям.

Представители ответчика - ГУЗ ВО "Областной противотуберкулезный диспансер" В., Г.Т. и Г.О., действующие на основании доверенностей, просили суд отказать в удовлетворении требований Л. полагая, что совершенные Л. нарушения, явившиеся поводом к увольнению, в действительности имели место и могли являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем был соблюден порядок применения дисциплинарного взыскания.

Судом постановлено указанное выше решение.

Представителем Л. - С., действующей на основании доверенности, принесена кассационная жалоба, в которой ставится вопрос об отмене решения, как незаконного и необоснованного, принятого с нарушением норм материального и процессуального права.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения.

На основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Увольнение работника в соответствии с указанным пунктом правомерно при соблюдении следующих обстоятельств: имело место неисполнение работником трудовой обязанности без уважительных причин; у работника уже имеется дисциплинарное взыскание за последний год работы и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено; соблюдены порядок и сроки наложения дисциплинарного взыскания.

В соответствии с п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

В п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные ч. ч. 3 - 4 ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

Согласно абз. 1 п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Согласно ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Судом установлено, что Л. принята на должность **** в структурное подразделение централизованная бактериологическая лаборатория ГУЗ ВО "Областной противотуберкулезный диспансер" с ****, что подтверждается трудовым договором от **** **** и приказом о приеме на работу от **** ****. С **** Л. переведена в структурное подразделение: клинико-диагностическая лаборатория.

В п. 13 трудового договора указано, что Л. ознакомлена с должностной инструкцией, с коллективным договором, с Правилами внутреннего распорядка, с Положение об оплате труда (премировании), с Положением о защите персональных данных работников до подписания трудового договора.

**** была утверждена новая должностная инструкция ****, с которой Л. ознакомилась, но от подписи, свидетельствующей об ознакомлении, отказалась, что подтверждается актом от ****

Согласно должностной инструкции **** осуществляет выполнение бактериологических (серологических) анализов и составление по их результатам заключений; проведение санитарно-бактериологических исследований, подготовку специальных стандартов и сред и др. **** непосредственно подчиняется заведующему лабораторией, а в его отсутствие - руководителю лечебно-профилактического учреждения.

Судом установлено, что на Л. налагались дисциплинарные взыскания: приказом от **** **** в виде замечания, приказом от **** **** в виде выговора, приказом от **** в виде выговора.

Поскольку Л. ссылается на незаконность вышеприведенных приказов, суд первой инстанции при проверке доводов истца проверил законность и обоснованность наложения дисциплинарных взысканий, в том числе с учетом соблюдения сроков на их оспаривание.

Статьей 392 ТК РФ установлен трехмесячный срок для обращения работников в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Судом установлено, что трехмесячный срок для оспаривания приказов от **** ****, от **** **** истцом пропущен, поскольку исковое заявление поступило в суд ****

В связи с тем, что истец находилась на больничном с **** по ****, с **** по ****, с **** по **** суд пришел к правильному выводу о том, что данный срок подлежит восстановлению.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Проверяя законность применения дисциплинарных взысканий, суд первой инстанции, оценив предоставленные сторонами доказательства, а также показания свидетелей, с учетом закона, который подлежит применению, верно установил, что у ответчика имелись все основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности, дисциплинарные взыскания соразмерны допущенным нарушениям трудовых обязанностей, процедура наложения дисциплинарных взысканий соблюдена.

Таким образом, вывод суда об отсутствии оснований для признания незаконными приказов о наложении на Л. дисциплинарных взысканий от **** в виде замечания, от **** в виде выговора, от **** в виде выговора, является правильным.

Приказом **** от **** к истцу применена мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения ввиду неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

При этом, основанием к наложению указанного дисциплинарного взыскания послужили докладные записки заведующего клинико-диагностической лабораторией - врача-лаборанта К. от **** и от ****, уведомление **** Л. о даче письменных объяснений от ****, акт о непредставлении работником письменного объяснения, составленный в 08.20 ****, докладная записка **** клинико-диагностической лаборатории Л., представленная в 16.30 ****, служебная записка заведующего клинико-диагностической лабораторией - врача-лаборанта К. и врача-бактериолога клинико-диагностической лаборатории Д. от ****

При наложения на истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения учтено мотивированное мнение первичной профсоюзной организации ГУЗ ВО "Областного противотуберкулезного диспансера", а также приказы "О наложении дисциплинарного взыскания" **** от ****, **** от ****, **** от ****.

Довод истца о том, что увольнение работника должно производится с учетом мнения профсоюзного комитета работников здравоохранения Владимирской области, а не мнения выборного органа первичной профсоюзной организации ГУЗ ВО "Областной противотуберкулезный диспансер" обоснованно признан судом первой инстанции несостоятельным, поскольку ч. 2 ст. 82 ТК РФ устанавливается обязательный учет мнения именно выборного органа первичной профсоюзной организации при увольнении работника.

Также судом обоснованно признан несостоятельным довод истца о том, что мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не мотивированно, поскольку мотивы формирования мнения профсоюзной организации приведены, что подтверждается выпиской из протокола от **** **** заседания первичной профсоюзной организации по проекту приказа о прекращении трудового договора с Л.

Таким образом, вывод суда о соблюдении порядка учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, является правильным.

Проверяя соблюдение процедуры увольнения, суд первой инстанции установил, что работодателем соблюден порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренный ст. 193 ТК РФ

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ.

Судом установлено, что трудовую книжку Л. получила в день прекращения трудового договора.

Согласно справке ГУЗ ВО "Областной противотуберкулезный диспансер" от **** расчет с Л. произведен полностью. Долгов за учреждением нет.

Доказательств того, что за учреждением в настоящее время имеется какая-либо задолженность перед истцом, Л. не представлено.

При таких обстоятельствах, суд обоснованно отказал Л. в удовлетворении требовании о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе.

Поскольку судом не установлено незаконного лишения Л. возможности трудится, требования истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула обоснованно не удовлетворены судом первой инстанции.

Вывод суда об отсутствии оснований для удовлетворения требований истца о взыскании компенсации морального вреда в размере **** является правильным, поскольку судом не установлено неправомерных действий или бездействий ответчика в отношении Л., нарушающих личные неимущественные права или посягающие на нематериальные блага истца, а также ее физические или нравственные страдания.

Судом правильно установлены обстоятельства, имеющие значение для дела, правильно применен закон.

Доводы жалобы не могут служить основанием для отмены решения, поскольку они были предметом исследования в суде первой инстанции, и им дана оценка.

С учетом изложенного судебная коллегия находит решение суда законным и обоснованным.

Руководствуясь ст. 361 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Октябрьского районного суда г. Владимира от 07 октября 2011 года оставить без изменения, кассационную жалобу представителя Л. - С. - без удовлетворения.

Председательствующий

Р.Е.СУДАКОВА

Судьи

С.М.СЕРГЕЕВА

Г.Н.ГРИШИНА

˂…˃

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 17 января 2013 г. N 33-746/2013

Судья: Дедов А.Л.

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

председательствующего Нюхтилиной А.В.

судей Вологдиной Т.И., Мирошниковой Е.Н.

при секретаре А.

рассмотрела в открытом судебном заседании 17 января 2013 года гражданское дело N 2-5130/12 по апелляционной жалобе К. на решение Калининского районного суда Санкт-Петербурга от 16 октября 2012 года по исковому заявлению К. к ООО "Экспресс-Сервис" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, а также вреда, причиненного здоровью.

Заслушав доклад судьи Нюхтилиной А.В., объяснения К., поддержавшего доводы апелляционной жалобы, объяснения представителя ООО "Экспресс-Сервис" - Д.Г. (доверенность "..."), возражавшего против жалобы, заключение прокурора Войтюк Е.И., полагавшей решение суда подлежащим оставлению без изменения, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

установила:

Решением Калининского районного суда Санкт-Петербурга от 16 октября 2012 года К. отказано в удовлетворении исковых требований к ООО "Экспресс-Сервис" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, а также вреда причиненного здоровью.

В апелляционной жалобе К. просит отменить указанное решение суда, считая его необоснованным и не соответствующим нормам материального права, и принять новое решение об удовлетворении заявленных исковых требований.

Судебная коллегия, изучив материалы дела, выслушав объяснения участников процесса, заключение прокурора, обсудив доводы апелляционной жалобы, не находит оснований для отмены решения суда.

Материалами дела установлено, что К. "..." года на основании приказа N "..." от "..." года принят на работу на должность "..." в ООО "Экспресс-Сервис" (л.д. "...").

Приказом генерального директора ООО "Экспресс-Сервис" от "..." года N "..." К. объявлено дисциплинарное взыскание в виде замечания за отсутствие на рабочем месте с 9 час. 45 мин. до 11 час. 45 мин. "..." года и непредставление оправдательных документов, а также на основании актов N "..." от "..." года.

Приказом генерального директора ООО "Экспресс-Сервис" от "..." года N "..." К. объявлено дисциплинарное взыскание в виде выговора за совершение дисциплинарного проступка "..." года в помещении плотницкой ООО "Институт Гипроникель", повлекшее нарушение п. п. 13.3, 16.1, 16.3 "Правил внутреннего трудового распорядка" (неадекватное поведение, нецензурная брань в адрес маляра В.И., а также нанесение травмы в виде синяков и царапин маляру В.И., акт от "..." года).

Вышеназванные приказы в установленном законом порядке истцом оспорены не были.

"..." года директору ООО "Экспресс-сервис" от директора ООО "Институт Гипроникель" с просьбой разобраться поступила служебная записка начальника ОИО Н.К. в которой последний сообщил, что "..." года со стороны сотрудника ООО "Экспресс-Сервис" К. допущено хамское поведение, выразившееся в нецензурной брани в отношении сотрудника ОИО ДОНД ООО "Экспресс-Сервис" А.В. (л.д. "...").

"..." года генеральному директору ООО "Экспресс-Сервис" от директора ООО "Институт Гипроникель" поступила служебная записка в которой последний сообщил об агрессивном поведении К. "..." года в приемной генерального директора ООО "Институт Гипроникель" (л.д. "...").

Основанием данного обращения являлась служебная записка помощника генерального директора ООО "Институт Гипроникель" в адрес руководства о том, что "..." года в 16 час. 30 мин. агрессивно настроенный К. в медицинской маске пытался проникнуть в кабинет генерального директора ООО "Институт Гипроникель", при этом он высказывал угрозы (л.д. "...").

Согласно акту от "..." года, К. отказался дать какие-либо объяснения в связи с оскорблениями сотрудника ООО "Институт Гипроникель" Г.А. и агрессивным поведением в приемной генерального директора ООО "Институт Гипроникель" (л.д. "...").

"..." года К. повторно предложено дать объяснение по фактам, изложенным в служебных записках директора ДОНД ООО "Институт Гипроникель" от "..." и "..." года.

Согласно акту от "..." года, К. отказался давать какие-либо объяснения по факту оскорбления сотрудника ООО "Институт Гироникель" А.В. и агрессивного поведения в приемной генерального директора ООО "Институт Гипроникель" (л.д. "...").

В последующем "..." года К. предоставил объяснения в которых указал, что по вышеуказанным фактам ничего пояснить не может, так как никаких противоправных действий не совершал, хамского и неадекватного поведения не выражал. Для объективного рассмотрения сути спора и своей невиновности просит привлечь представителей правоохранительных органов и трудовой инспекции по Санкт-Петербургу (л.д. "...").

Приказом генерального директора ООО "Экспресс-Сервис" от "..." года N "..." к К. применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основанием для применения в отношении истца К. дисциплинарного взыскания в виде увольнения послужили: "...".

Согласно акту от "..." года N "..." К. отказался от подписи в ознакомлении с приказом от "..." года N "..." о применении к нему меры дисциплинарного воздействия в виде увольнения.

Как следует из акта от "..." года N "..." истцу вручен второй экземпляр приказа о прекращении трудового договора.

"..." года К. направлена телеграмма о необходимости получения трудовой книжки.

"..." года истцу направлено уведомление о необходимости получения им трудовой книжки или дачи письменного согласия на отправление трудовой книжки по почте.

К. обратился в суд с иском к ООО "Экспресс-Сервис" о восстановлении на работе, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, а также вреда, причиненного здоровью, в обоснование иска указал, что уволен неправомерно и с нарушением трудового законодательства, поскольку дисциплинарного проступка не совершал, никого не оскорблял, каких-либо противоправных действий не совершал, его оговорили.

В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль