Какими документами может быть доказано, что на дату увольнения (в связи с окончанием срока срочного трудового договора на период отсутствия основаного работника) беременной сотрудницы в организации не было каких-лабо вакансий?

530

Вопрос

Работница обратилась в суд в восстановлении ее в должности. Беременной она была уволена в связи с окончанием срока срочного трудового договора на период отсутствия основного работника. Организации надо доказать, что на момент увольнения работницы свободных вакансий на предприятии не было, согласно части третей статьи 261 ТК РФ. Какими документами это может быть доказано (в уведомлении о предстоящем увольнении было указано, что вакансий нет)?

Ответ

Увольнение беременной сотрудницы в связи с истечением срока трудового договора возможно только при соблюдении следующих условий:

- срочный трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника;

- организация не может предложить беременной сотруднице другую работу (сотрудница отказалась от предлагаемой вакансии).

Сотруднице нужно предлагать все имеющиеся вакансии, находящиеся в данной местности: как работу по квалификации, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Нельзя предлагать сотруднице работу, которую она не может выполнять по состоянию здоровья.

Юридическое значение для разрешения спора в суде имеет факт наличия (отсутствия) вакантных должностей, соответствующих квалификации женщины, нижестоящих вакантных должностей или нижеоплачиваемой работы, если беременная женщина по состоянию здоровья может выполнять соответствующую работу.

Доказыванию в этом случае подлежат такие обстоятельства, как то, были ли на момент увольнения беременной фактически заняты рабочие места и штатные единицы, имелись ли вакантные должности и если имелись, то какие, а также были ли предложены работодателем работнику все имеющиеся у него в данной местности вакансии.

В суде нужно доказать, что у Вас на дату увольнения беременной сотрудницы либо вообще не было вакансий, либо для занятия имеющихся вакантных должностей у сотрудницы не хватало квалификации, либо имелись медицинские противопоказания.

Чтобы подтвердить отсутствие вакансий, представьте в суд штатное расписание, действовавшее на период увольнения работницы, и трудовые договоры работников по каждой предусмотренной штатным расписанием штатной единице.

Невозможность занятия вакантной должности из-за недостаточной квалификации можно подтвердить должностными инструкциями и квалификационными требованиями, нормативными актами, предъявляющими требования к уровню образования и квалификации для занятия конкретной должности. Кроме того, существует перечень тяжелых работ, работ с вредными и опасными условиями труда, подземных работ, на которых запрещено применение труда женщин.

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Можно ли расторгнуть с беременной сотрудницей срочный трудовой договор по истечении срока его действия

Можно, но только при одновременном соблюдении двух условий:*

- срочный трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника;

- организация не может предложить беременной сотруднице другую работу (сотрудница отказалась от предлагаемой вакансии).

Вы можете предложить сотруднице как работу по квалификации, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Нельзя предлагать сотруднице работу, которую она не может выполнять по состоянию здоровья. Работодатель должен предложить сотруднице все имеющиеся вакансии, находящиеся в данной местности. Предлагать работы в других местностях нужно, только если это условие прописано в трудовом (коллективном) договоре, внутренних соглашениях. Об этом говорится в части 2 статьи 83 Трудового кодекса РФ. Составьте предложение о переводе на другую должность.

Во всех иных случаях расторжение срочного трудового договора с беременной сотрудницей невозможно. Поэтому, если срок трудового договора заканчивается, его нужно продлить до окончания беременности (п. 6 Обзора судебной практики Верховного суда Российской Федерации за второй квартал 2011 года, утвержденного Президиумом Верховного суда РФ от 28 сентября 2011 г., определение Верховного суда РФ от 1 июля 2011 г. № 35-В11-5).

Для этого сотрудница должна представить заявление и медицинскую справку, подтверждающую беременность. Справку выдает врач медучреждения. Форма справки законодательством не установлена, поэтому медучреждения составляют ее в произвольной форме. Документ должен быть обязательно заверен подписью врача и печатью медучреждения. Требовать подтверждения факта беременности сотрудницы медицинской справкой можно неоднократно в течение всего периода беременности (не чаще чем один раз в три месяца).

Если женщина продолжает фактически работать и после окончания беременности, вы имеете право расторгнуть с ней договор. Сделать это можно в течение недели со дня, когда вы узнали (должны были узнать) об окончании беременности.

Правила, касающиеся порядка увольнения беременной женщины, закреплены в статье 261 Трудового кодекса РФ.

Из ответа «Как оформить увольнение в связи с истечением срока трудового договора»

2. Ответ: Какие гарантии действуют в отношении женщин при приеме их на работу

При приеме на работу женщин действуют следующие гарантии, предусмотренные законодательством.

Организациям запрещается:

- отказывать женщинам в приеме на работу из-за беременности или наличия детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ);

- устанавливать испытательный срок беременным женщинам и женщинам с детьми до 1,5 лет (абз. 3 ч. 4 ст. 70 ТК РФ);

- привлекать женщин к работам, связанным с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы, кроме спортсменок, если такие нагрузки не запрещены им медицинским заключением (ч. 2 и 3 ст. 253 и ст. 348.9 ТК РФ);

- применять труд женщин на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, подземных работах (за исключением санитарных работ) согласно перечню, утвержденному постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 162 (ч. 3 ст. 253 ТК РФ).

Из ответа «Как организовать охрану труда женщин»

ЛЕНИНГРАДСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 21 марта 2013 г. N 33-1240/2013

Судья Гаврилова Н.А.

Судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда в составе:

председательствующего Кошелевой И.Л.

судей Куликовой О.В., Рябинина К.В.

прокурора Гавриловой Е.В.

при секретаре К.Е.

рассмотрела в судебном заседании дело по апелляционной жалобе представителя К.А. на решение Выборгского городского суда Ленинградской области от 21 декабря 2012 года, которым отказано в удовлетворении исковых требований К.А. к Открытому акционерному обществу ___ о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании денежной компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Ленинградского областного суда Кошелевой И.Л., представителей К.А. Е., В., представителя ответчика Х.

судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда

установила:

К.А. обратилась в суд с иском к Открытому акционерному обществу ___ о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул, взыскании денежной компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований истица указала, что она работала в ОАО ___ гостиница ___ в службе приема и размещения в должности ___ по срочному трудовому договору (на период отпуска по уходу за ребенком основного работника К.Л.) с ___. В ___ она узнала, что беременна, о чем сообщила администратору Т. Ей было предложено уволиться по собственному желанию, так как основной работник К.Л. собиралась выйти из отпуска по уходу за ребенком на свое рабочее место в ___. ___ она была ознакомлена с уведомлением об истечении срочного трудового договора с ___. ___ она написала заявление с просьбой о продлении срока трудового договора. На данное заявление ей был дан устный ответ о том, что вакантных мест на момент ее увольнения у ответчика не имеется. Однако ей известно, что на момент ее увольнения имелась вакантная должность ___, на которую была принята С. Также у ответчика имелись вакантные должности ___, другие вакансии, однако ей они предложены не были. Истица указала, что незаконным увольнением ей был причинен моральный вред, который проявлялся в постоянном психологическом давлении и понуждении к увольнению. Истица просила суд обязать ответчика восстановить ее на работе либо перевести на другую, имеющуюся у ответчика, работу, обязать оплатить ей время вынужденного прогула, взыскать в ее пользу денежную компенсацию морального вреда в размере ___ руб.

В процессе судебного разбирательства истица дополнила основания исковых требований, окончательно просила суд считать, что она была принята на постоянную работу на должность ___, восстановить ее на работе в должности ___, взыскать с ответчика в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула за период с ___ по ___ за ___ руб., взыскать денежную компенсацию морального вреда - ___ рублей.

В судебном заседании истица поддержала заявленные исковые требования.

Представитель ответчика в судебном заседании в удовлетворении исковых требований просил отказать.

Решением Выборгского городского суда Ленинградской области от 21 декабря 2012 года в удовлетворении исковых требований К.А. отказано.

В апелляционной жалобе представитель истицы просит решение суда отменить, считая его незаконным.

В жалобе он ссылается на те же основания, которые были положены в основание заявленных исковых требований.

Судебная коллегия, исследовав материалы гражданского дела, изучив доводы апелляционной жалобы, не находит оснований для отмены решения суда.

Пункт 13 Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" предусматривает, что разрешая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (часть вторая ст. 58 ТК РФ, часть 1 ст. 59 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор заключается, в числе прочего, на время выполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

Срок трудового договора в этом случае ставится в зависимость от времени возвращения отсутствующего работника к исполнению своих трудовых (служебных) обязанностей.

В соответствии с ч. 1 ст. 79 ТК РФ, срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Согласно ч. 3 ст. 79 ТК РФ, трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Таким образом, днем окончания срочного трудового договора будет являться день выхода отсутствовавшего работника на работу.

Часть 3 ст. 261 ТК РФ предусматривает, что допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ч. 1 ст. 96 ТК РФ, ночное время - время с 22 часов до 6 часов.

В соответствии с ч. 5 ст. 96 ТК РФ, к работе в ночное время не допускаются, в числе прочих лиц, беременные женщины.

Часть 1 ст. 259 ТК РФ также предусматривает, что запрещается направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин.

Из материалов гражданского дела следует, что на основании приказа N от ___ К.А. была принята на работу в Муниципальное предприятие МО ___ Выборгского района Ленинградской области Гостиничный комплекс ___ в гостиничный комплекс ___ в службу приема и размещения с ___ "на период декретного отпуска К.Л." на основании личного заявления о принятии ее на работу в службу приема-размещения гостиницы ___ ___ временно, на период декретного отпуска основного работника (л.д. 17).

___ между МП муниципального образования ___ Выборгского района Ленинградской области ___ и К.А. заключен трудовой договор N на определенный срок - на период отпуска ухода за ребенком основного работника К.Л. (л.д. 6).

___ муниципальное предприятие муниципального образования ___ Выборгского района Ленинградской области ___ реорганизовано в открытое акционерное общество ___ ___ К.А. уведомлена о реорганизации предприятия в ОАО ___ (л.д. 18).

Таким образом, из материалов дела следует, что истица принималась на работу не на вакантную должность, а на должность, занятую К.Л., которая находилась в отпуске по уходу за ребенком, то есть, являлась лицом за которым сохраняется место работы. При таких обстоятельствах с истицей мог быть заключен только срочный трудовой договор - на время выполнения обязанностей отсутствующего работника.

Представленные в дело документы, в частности, заявление истицы о приеме на работу от ___ (л.д. 16), приказ о приеме ее на работу, с которым истица своевременно была ознакомлена (л.д. 17) свидетельствуют о том, что она была согласна с условиями трудового договора, заключенного на определенный срок.

При таких обстоятельствах суд пришел к обоснованному выводу о том, что заключение с истицей срочного трудового договора соответствовало требованиям действующего законодательства, а именно ч. 1 ст. 59 ТК РФ и не нарушало ее трудовых прав.

Доводам истицы о наличии оснований для заключения с ней трудового договора на неопределенный срок, суд дал надлежащую оценку, признав их необоснованными.

При этом суд правильно указал, что указание в приказе о приеме на работу ошибочной формулировки "на период декретного отпуска К.Л." вместо "на период отпуска по уходу за ребенком", не влияет на существо сложившихся трудовых отношений между сторонами и на право К.Л. на сохранение работы до достижения ее ребенком, родившимся ___, возраста трех лет.

Из материалов дела следует, что ___ К.Л. обратилась к ответчику с заявлением, в котором просила прервать ее отпуск по уходу за ребенком с ___ (л.д. 21).

___ К.А. сотрудником отдела кадров была уведомлена о том, что ___ истекает срок действия заключенного с ней срочного трудового договора от ___ N, в связи с тем, что основной работник К.Л. приступает к работе ___, договор с нею будет прекращен ___, и этот день будет являться последним днем ее работы на предприятии. Тем же уведомлением К.А. поставлена в известность, что вакантных должностей и работы, которую она могла бы выполнять с учетом состояния ее здоровья, на предприятии не имеется (л.д. 19).

Приказом директора ОАО ___ от ___ N "О досрочном выходе из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет" постановлено заключить дополнительное соглашение к трудовому договору с ___ К.Л., расторгнуть срочный трудовой договор с К.А. с ___ (л.д. 22).

Согласно приказу от ___ N "О доступе к работе" К.Л. предписано приступить к работе, предусмотренной трудовым договором от ___ N, с ___, в связи с досрочным выходом из отпуска по уходу за ребенком (л.д. 66).

Приказом директора ОАО ___ от ___ К.А. уволена ___ с предприятия по п. 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ в связи с истечением срока трудового договора (л.д. 56).

Доводы истицы о том, что трудовой договор расторгнут с нею ранее даты выхода К.Л. на работу, проверены судом и не нашли своего подтверждения.

Из материалов дела следует, что К.Л. ___ прошла инструктаж, о чем свидетельствует ее подпись в журнале о проведении инструктажа (л.д. 88).

Выход К.Л. на работу ___ подтверждается также табелем учета рабочего времени (л.д. 86, 87), а также дополнительным соглашением N к трудовому договору, подписанным ею ___ (л.д. 85)

Таким образом, суд пришел к правильным выводам о том, что трудовой договор с истицей был расторгнут, как того требует ч. 3 ст. 79 ТК РФ, в день выхода К.Л. на работу - ___.

Также суд пришел к обоснованному выводу о том, что ответчиком не нарушены положения ч. 1 ст. 261 ТК РФ, в части предложения истице всех вакантных должностей или работы, соответствующей ее квалификации или нижеоплачиваемой работы.

В обоснование своих требований истица ссылается на тот факт, что ей не была предложена вакантная должность ___, на которую была принята С.

Однако, как следует из штатного расписания, представленного ответчиком (л.д. 40), на момент увольнения истицы с предприятия ___ должности ___ на предприятии не было. Указанная должность ___ была введена в штатное расписание с ___ согласно приказу генерального директора ОАО ___ от ___ (л.д. 67).

Согласно указанному приказу, режим работы ___ установлен: - с 20.00 часов до 04.00 часов.

Таким образом, должность ___ связана с работой в ночное время.

В соответствии с ч. 5 ст. 96, ч. 1 ст. 259 ТК РФ беременные женщины к работе в ночное время не допускаются. При таких обстоятельствах, у ответчика отсутствовала обязанность предлагать истице при увольнении должность ___

Должность ___ не являлась вакантной. Согласно представленным приказам, указанную должность с ___ занимала П., которой с ___ по ___ был предоставлен очередной отпуск (л.д. 72, 73).

На период отпуска П. с ___ по ___ на должность ___ была принята Р. (л.д. 130).

Кроме того, указанную должность истица не могла занимать в связи с отсутствием необходимого образования, что ею не оспаривалось в процессе рассмотрения дела.

Других вакантных должностей или нижеоплачиваемой работы, которые истица могла бы занимать с учетом ее опыта работы и полученного образования, а также с учетом состояния ее здоровья, у ответчика не имелось.

При таких обстоятельствах, оценив собранные по делу доказательства в совокупности, суд пришел к обоснованному выводу о том, что нарушений трудового законодательства при увольнении К.А. не было допущено, в связи с чем оснований для удовлетворения ее иска как в части восстановления на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, так и в части взыскания денежной компенсации морального вреда, не имеется.

Руководствуясь статьями 329 - 330 ГПК РФ, судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда

определила:

решение Выборгского городского суда Ленинградской области от 21 декабря 2012 года оставить без изменения, апелляционную жалобу представителя К.А. - без удовлетворения.

РОСТОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 15 октября 2012 г. по делу N 33-12117

Судья Мамонова Е.А.

Судебная коллегия по гражданским делам Ростовского областного суда в составе

председательствующего судьи Мамедова Б.О.,

судей Чайка Е.А., Москаленко Ю.М.,

при секретаре Г.,

с участием прокурора Корниенко Г.Ф.,

заслушав в судебном заседании по докладу судьи Чайка Е.А. дело по апелляционной жалобе П. на решение Октябрьского районного суда Ростовской области от 7 августа 2012 года,

установила:

П. обратилась в суд с иском к Государственному учреждению - Управлению Пенсионного фонда РФ в Октябрьском районе о восстановлении на работе и взыскании оплаты за время вынужденного прогула.

В обоснование своих требований истица указала, что приказом НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 25.05.2011 г. она была принята в ГУ УПФР РФ в Октябрьском районе Ростовской области на должность ИНФОРМАЦИЯ ОБЕЗЛИЧЕНА на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (отпуск по уходу за ребенком до трех лет), за которым в соответствии с трудовым законодательством, трудовым договором сохраняется место работы.

В период действия трудового договора, 12.05.2012 г. в связи с угрозой прерывания беременности ей был определен стационарный режим лечения в гинекологическом отделении МУЗ ЦРБ Октябрьского района.

22.05.2012 г. по телефону она сообщила администрации УПФР в Октябрьском районе о причине своей нетрудоспособности и предположительном сроке нахождения на излечении.

Несмотря на продолжавшееся лечение, 23.05.2012 г. ей было предложено прибыть к начальнику УПФР, которая предложила ей уволиться с работы по собственному желанию. Она от этого предложения отказалась. 25.05.2012 г. она была вызвана в отдел кадров, где ей было предложено подписать соглашение о прекращении срочного трудового договора, от чего она также отказалась.

30.05.2012 г., в период ее нетрудоспособности, был издан приказ НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН об ее увольнении с 30.05.2012 г. по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Увольнение истица считает незаконным в связи с тем, что оно было инициировано ответчиком после сообщения о ее беременности.

В период с 23.05.2012 г. по настоящее время она испытывает сильные душевное переживания, вызванные негуманным отношением к ней со стороны работодателя. В связи с этим, после того, как 30.05.2012 г. она была выписана из больницы, в ночь на 31.05.2012 г. она была госпитализирована в ЦРБ с угрозой самопроизвольного прерывания беременности. С 31.05.2012 г. по 14.06.2012 г. она продолжала находиться на стационарном лечении в гинекологическом отделении МУЗ ЦРБ Октябрьского района.

Истица считает, что указанные факты свидетельствуют о том, что она была уволена с нарушением закона, в том числе положений ст. 81, ст. 261 ТК РФ, в связи с чем просила суд восстановить ее на работе в УПФР в Октябрьском районе в должности ИНФОРМАЦИЯ ОБЕЗЛИЧЕНА, и взыскать с УПФР в Октябрьском районе в ее пользу оплату за время вынужденного прогула.

Представитель ответчика иск не признал.

Суд постановил решение, которым в удовлетворении исковых требований отказал.

Принимая решение, суд руководствовался частью 1 ст. 59, ст. 79, 77, 261 Трудового кодекса Российской Федерации и исходил из того, что срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия.

Судом установлено, что в соответствии с приказом (распоряжением) о приеме работника на работу НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 25 мая 2011 г. истица 25.05.2011 года была принята на работу в ГУ Управление Пенсионного фонда Российской Федерации в Октябрьском районе Ростовской области на должность старшего специалиста отдела назначения, перерасчета и выплаты пенсии на время исполнения обязанностей отсутствующего работника - Ф., за которой в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы, на период отпуска по уходу за ребенком до трех лет с 25 мая 2011 года.

21 мая 2012 года Ф. обратилась к работодателю с заявлением, в котором просила допустить ее к работе с 31 мая 2012 года по причине выхода из отпуска по уходу за ребенком до трех лет. Приказом НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 21.05.2012 г., Ф. была допущена к работе на должность старшего ИНФОРМАЦИЯ ОБЕЗЛИЧЕНА с 31.05.2012 г.

С целью уведомления о прекращении срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия 30.05.2012 г. по причине выхода на работу основного работника, П. 25.05.2012 г. была вызвана в Управление Пенсионного фонда. Из письменного уведомления от 25.05.2012 г. и акта об отказе П. от подписи уведомления следует, что истица отказалась подписать уведомление о прекращении с ней срочного трудового договора.

После этого ГУ УПФР РФ в Октябрьском районе посредством заказной почтовой связи направило в ее адрес вышеуказанное уведомление, которое было получено П. 26.05.2012 г., что подтверждается уведомлением о вручении почтовой корреспонденции.

Суд установил, что приказом НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 30.05.2012 г. трудовые отношения с П. были расторгнуты с 30.05.2012 г. в соответствии с п. 2 части 1 статьи 77 ТК РФ. Приказ объявлен П. под роспись 30.05.2012 г. При этом на момент увольнения П. в УПФР РФ в Октябрьском районе числилось 46 штатных единиц, на которых фактически значилось 47 человек.

Таким образом, суд пришел к выводу, что ответчик не имел возможности перевести П. до окончания беременности на другую работу, поскольку у работодателя отсутствовали вакантные должности и работа, соответствующая квалификации П., которую она могла бы выполнять с учетом состояния ее здоровья.

Поскольку процедура увольнения П. работодателем была соблюдена, и оснований для восстановления ее на работе не имеется, суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований П. в полном объеме.

В апелляционной жалобе ставится вопрос об отмене решения со ссылкой на то, что суд не дал оценки ее показаниям о том, что она 30.05.2012 года обращалась с письменным заявлением к работодателю о продлении срока трудового договора до окончания беременности и предоставляла медицинскую справку. Заявительница считает, что суд не применил при разрешении спора ч. 3 ст. 261 ТК РФ, не учел, что уведомления о прекращении с ней срочного трудового договора она не получала, т.к. находилась на стационарном лечении, что свидетельствует о нарушении ст. 79 ТК РФ.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы и возражений на нее, поданных ГУ УПФР в Октябрьском районе Ростовской области, заслушав П. и ее представителя адвоката Жилач И.В., заключение прокурора, полагавшего, что оснований для отмены решения не имеется, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

В силу пункта 2 части 1 статьи 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Согласно частям 1, 3 статьи 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Поскольку трудовой договор с истицей был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника Ф., на период ее отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, то срок действия этого договора истекал в момент выхода Ф. из отпуска на работу.

Из материалов дела следует, что 21.05.2012 года Ф. обратилась с заявлением, в котором просила допустить ее к работе 31.05.2012 года, о чем работодателем был издан приказ от 21.05.2012 г. НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН. Следовательно, срочный трудовой договор с истицей подлежал прекращению 30.05.2012 г.

Доводы апеллятора о том, что ответчик при расторжении с ней трудового договора не применил положения статьи 261 ТК РФ, не могут служить доказательством незаконности увольнения.

Частью 2 статьи 261 ТК РФ предусмотрено, что в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.

При этом часть 3 статьи 261 ТК РФ допускает увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Таким образом, юридическое значение для разрешения спора имеет факт наличия (отсутствия) вакантных должностей, соответствующих квалификации женщины, нижестоящих вакантных должностей или нижеоплачиваемой работы, если беременная женщина по состоянию здоровья может выполнять соответствующую работу.

Доказыванию в этом случае подлежат такие обстоятельства, как то, были ли на момент увольнения беременной фактически заняты рабочие места и штатные единицы, имелись ли вакантные должности и если имелись, то какие, а также были ли предложены работодателем работнику все имеющиеся у него в данной местности вакансии.

Судом установлено, что в штатном расписании ГУ УПФР в Октябрьском районе Ростовской области числится 46 единиц, а фактически на момент увольнения П. работало 47 человек, что свидетельствует об отсутствии реальной возможности перевода истицы на другую работу, предусмотренную статьей 261 ТК РФ.

При таком положении оснований сомневаться в законности увольнения, произведенного на основании пункта 2 части 1 статьи 77 ТК РФ, у судебной коллегии не имеется. Поэтому вывод суда об отказе в иске является правомерным, а решение - законным и обоснованным.

Доводы апелляционной жалобы аналогичны тем, которые проверялись судом первой инстанции при разрешении спора и были обоснованно признаны несостоятельными по мотивам, приведенным в постановленном по делу решении, оснований не согласиться с которыми судебная коллегия не находит. Нарушений норм материального, гражданского процессуального законодательства, влекущих отмену решения, не установлено.

Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Октябрьского районного суда Ростовской области от 7 августа 2012 года оставить без изменения, апелляционную жалобу П. - без удовлетворения.

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль