Является ли уменьшение ежемесячной премии удержанием из заработной платы?

4498

Вопрос

Работник ненадлежащим образом исполняет свои должностные обязанности. Приказом директора ему вынесено дисциплинарное взыскание и уменьшен размер переменной части оплаты труда (премии) в расчетном месяце в соответствии с основаниями, предусмотренными действующим положением о премировании на 100%. Правомерно ли это? Следует учитывать в данной ситуации мнение профсоюза? Является ли уменьшение ежемесячной премии удержанием из заработной платы? Какие документы нужно оформить кадровику, если работник отказался от подписи с ознакомлением с приказом об уменьшении премии за расчетный период?

Ответ

За совершение работником дисциплинарного проступка работник привлечен работодателем к дисциплинарной ответственности. Это не лишает работодателя права не поощрять работника за тот период, когда работник допустил дисциплинарный проступок. Снижение размера премии или полное лишение работника премии в данном контексте – это неприменение меры поощрения, способ дополнительного материального воздействия на работника, допустившего проступок. С точки зрения российского трудового права, в том числе судебной практики – это правомерно.

Действующее трудовое законодательство требует получение мнения профсоюза до принятия локального нормативного акта работодателя ( ст. 372 Трудового Кодекса). Приказ о премировании или снижении размера премии является актом применения права, а не самостоятельным нормативным актом, соответственно, согласование или получение мнения профсоюза при принятии такого акта требуется только в том случае, если в Вашем положении о премировании (которое является локальным нормативным актом) прямо указано, что решение этих вопросов требует участия профсоюза.

Статья 191 Трудового Кодекса , которая определяет премию как вид поощрения , сказано, что применение мер поощрения осуществляет работодатель , его право данной нормой никак не ограничено.

Понятие удержания применимо только в отношении сумм , которые начислены в пользу работника. Статья 137 Трудового Кодекса РФ в этом случае говорит об основаниях удержаний из начисленной работнику заработной платы, а ст.138 Трудового Кодекса говорит о максимальных размерах таких удержаний при каждой выплате. В данном случае понятие удержание не применимо, т.к. премия не является гарантированной выплатой в пользу работника, и согласно положения ее размер зависит от результатов деятельности работника. При не достижении требуемого результата премия либо начисляется в меньшем размере , либо не начисляется вообще.

Если работник отказывается ставить свою подпись на приказе об ознакомлении с ним, то необходимо составить акт о таком отказе. Для составления акта целесообразно привлечь 2-3 независимых работников, которые засвидетельствуют факт отказа работника от проставлении подписи на приказе , свидетельствующей об ознакомлении с ним. Акт можно ставить в произвольной форме, главное , чтобы в акте четко было прописано с каким документов работника фактически ознакомлен ( реквизиты документа и краткое содержание ), а также тот факт, что работник отказался проставить свою подпись на приказе.

Таким образом, принятие решения о фактическом лишении работника премии за период, когда он совершил дисциплинарный проступок , будет правомерным , если принятие данного решения соответствует Вашему локальному положению о премировании, Правилам внутреннего распорядка, коллективному договору.

Подробности в материалах Системы:

  1. Ситуация : Можно ли лишить сотрудника премии за совершение дисциплинарного проступка. Выплата премий предусмотрена Положением о премировании в организации

Ответ на этот вопрос зависит от того, предусмотрено в Положении о премировании, что за неисполнение должностных обязанностей сотрудник может быть лишен премии, или нет.

По общему правилу за совершение дисциплинарного проступка организация может назначить сотруднику только следующие виды дисциплинарных взысканий:

  • замечание;

  • выговор;

  • увольнение.

Об этом сказано в статье 192 Трудового кодекса РФ.

Дисциплинарное взыскание в виде лишения премии в трудовом законодательстве не предусмотрено.

Вместе с тем, премии являются поощрительными выплатами, которые призваны стимулировать сотрудников, добросовестно исполняющих свои трудовые обязанности (ч. 1 ст. 191 ТК РФ). Поэтому в локальном документе организации, который регулирует порядок выплаты премий (например, в Положении о премировании), может быть установлено, что премии не начисляются, в частности, тем сотрудникам, которые имеют непогашенное дисциплинарное взыскание.

Таким образом, лишение премии – это не вид дисциплинарного взыскания, а дополнительный метод материального воздействия на сотрудников, который должен быть четко закреплен в локальном акте. Если в Положении о премировании установлено, что премия не выплачивается при наличии непогашенного дисциплинарного взыскания, то сотрудника дополнительно к взысканию в виде замечания, выговора или увольнения можно лишить премии. Это не будет являться нарушением, поскольку правила премирования работодатель определяет по своему усмотрению.

˂…˃

За применение к сотрудникам дисциплинарных взысканий, не предусмотренных трудовым законодательством, предусмотрена административная ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ).

Из ответа «Как применить дисциплинарное взыскание»

Судебная практика:

ПЛЕНУМ ВЕРХОВНОГО СУДА СССР

ПОСТАНОВЛЕНИЕ

от 24 ноября 1978 г. N 10

О ПРИМЕНЕНИИ СУДАМИ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА, РЕГУЛИРУЮЩЕГО

ОПЛАТУ ТРУДА РАБОЧИХ И СЛУЖАЩИХ

(в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ

от 30.11.1990 N 14)

˂…˃

˂…˃

9. Исходя из установленного порядка начисления и выплаты премий, судам следует иметь в виду:

а) работник лишается премии полностью или частично за конкретные производственные упущения, перечень которых устанавливается руководителем предприятия, организации по согласованию с профсоюзным комитетом, а также в иных предусмотренных законодательством случаях (например, за прогул, в случаях привлечения к ответственности за хулиганство);

б) полное или частичное лишение премий производится по общему правилу за тот расчетный период, в котором имело место упущение.

При изготовлении (реализации) недоброкачественной продукции работник, по вине которого допущено ее изготовление (реализация), лишается премии за месяц или кварталы, в которых выявлены эти факты. В случаях приписок и искажения в отчетности, а также привлечения работника к установленной ответственности за хулиганство и пьянство, лишение премии или снижение ее размера производится за расчетный период, в котором были обнаружены эти нарушения или получены сообщения о них;

в) работнику, проработавшему неполный месяц (квартал, сезон) и прекратившему трудовые отношения в связи с призывом на службу в Вооруженные Силы СССР, переводом на другую работу, поступлением в учебное заведение, переходом на пенсию, увольнением по сокращению штата и по другим уважительным причинам, выплата премии производится за фактически отработанное время в данном учетном периоде;

г) рабочим и служащим, поступившим на работу после начала учетного периода, премия за отработанное время может быть выплачена по усмотрению администрации.

˂…˃

12. При рассмотрении дел о взыскании премии или вознаграждения по итогам годовой работы суды должны тщательно проверять, допустил ли работник производственные упущения, а также другие нарушения, послужившие основанием для лишения его полностью или частично указанных выплат. При этом суд не вправе входить в обсуждение вопроса о соразмерности полного или частичного лишения этих выплат тяжести допущенного работником нарушения.

Полное или частичное лишение премии либо вознаграждения по итогам годовой работы может иметь место за конкретные производственные упущения или нарушения трудовой дисциплины независимо от того, налагались ли на работника за эти проступки дисциплинарные взыскания.

Вместе с тем, если работник, лишенный полностью или частично этих выплат в связи с нарушением, за которое на него наложено дисциплинарное взыскание, ставит вопрос о его снятии, суд одновременно с разрешением спора о выплате премии или вознаграждения по итогам годовой работы разрешает вопрос и о признании неправильным этого взыскания.

˂…˃



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.64%
  • Иногда 56.33%
  • Не оформляем срочников 19.04%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль