Правомочен ли отказ работодателя оплачивать проезд работника, уволенного по собственному желанию, с места проведения полевых работ до места жительства/базирования предприятия?

209

Вопрос

Здравствуйте, уважаемые эксперты! Дайте, пожалуйста, консультацию по следующему вопросу: наша компания занимается геологоразведочными работами, в том числе и в районах Крайнего Севера. В связи с этим, при направлении к месту проведения полевых работ Работникам оплачиваются расходы по проезду. А вот в случае расторжения трудового договора по инициативе Работника (который находится в месте проведения полевых работ), а также оснований, обусловленных виновными действиями, возмещение расходов на проезд с места проведения полевых работ до места жительства и/или базирования предприятия не производится. Вопрос: насколько законно не оплачивать проезд Работников, уволенных по собственному желанию, с места проведения полевых работ до места жительства/базирования предприятия? Можно ли ссылаться на ст.168.1 ТК РФ? Можно ли оговорить это в трудовом договоре или доп. соглашении.

Ответ

В соответствии со ст. 168.1 ТК РФ, работникам, работающим в полевых условиях, работодатель возмещает связанные со служебными поездками:

- расходы по проезду;

- расходы по найму жилого помещения;

- дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие);

- иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя.

Следовательно, пока гражданин состоит в трудовых отношениях с работодателем, ему необходимо возмещать расходы по проезду с места проведения полевых работ. Возмещение расходов, связанных со служебными поездками, не зависит от оснований последующего увольнения работника. Данные расходы являются целевыми. Учитывая изложенное, возмещение работникам расходов в соответствии со статьей 168.1 ТК РФ относится к компенсации затрат, связанных с выполнением трудовых обязанностей.

Условия, позволяющие не возмещать расходы на служебные поездки сотрудникам, увольняющимся по собственному желанию или увольняемым за виновные действия, ухудшают положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством, и не могут быть включены в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ).

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Нужно ли включать в трудовой договор условия о разъездном характере работы или о командировках сотрудника

Если работа сотрудника постоянно будет связана с разъездами, оговорка о разъездном характере работы является обязательным условием трудового договора *(абз. 8 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

При оформлении трудового договора нужно разграничивать понятия «командировка» и «разъездной (подвижной) характер работы».

Командировкой признается поездка сотрудника по распоряжению организации на определенный срок, в которой он выполняет служебное поручение вне места постоянной работы. Об этом сказано в статье 166 Трудового кодекса РФ. Включать в трудовой договор условие о командировках сотрудника не обязательно.

Разъездной характер носят работы, при которых:

у сотрудника нет неподвижного рабочего места (водители);

часть рабочего времени проходит в поездках от места размещения организации до места работы (сотрудник строительных организаций).

К работам с подвижным характером относятся работы, которые:

производятся в пути (проводник, стюардесса и т. д.);

предполагают частую передислокацию организации (перемещение сотрудников) (сотрудники подвижных строительных организаций).

В этих случаях поездки сотрудников командировками не признаются. Это следует из положений статьи 168.1 и части 1 статьи 166 Трудового кодекса РФ.

В исключительных случаях, если поездки водителей в другие города или страны носят разовый характер, то оформите их как командировки. Такой вывод подтверждает Минфин России в письме от 1 июня 2005 г. № 03-05-01-04/168, а также арбитражная практика (см., например, постановления ФАС Московского округа от 5 октября 2009 г. № КА-А41/10098-09, Поволжского округа от 9 апреля 2008 г. № А57-11527/06).

Локальным нормативным актом организации (например, приказом) может быть предусмотрен перечень других должностей с разъездным (подвижным) характером работы (ч. 2 ст. 168.1 ТК РФ). В него можно включить сотрудников, в должностные обязанности которых входят периодические поездки (перемещения). Например, специалистов по наладке оборудования, менеджеров по продажам, страховых агентов и т. п.

Документально оформить разъездную (подвижную) работу проще, чем командировки. Единовременно приказами руководителя нужно определить:

размер возмещаемых расходов (ст. 168.1 ТК РФ);

перечень разъездных (подвижных) работ (ст. 168.1 ТК РФ);

порядок подтверждения производственного характера поездок (перемещений).

В качестве документов, подтверждающих производственный характер поездок, перемещений (пункты назначения, цели), можно использовать журналы учета поездок, маршрутные листы и т. п.

В отличие от командировок оформлять персональные документы (приказ о командировке, служебное задание, командировочное удостоверение) по каждой поездке (перемещению) сотрудников с разъездным (подвижным) характером работы не нужно. Кроме того, для сотрудников с разъездным (подвижным) характером работы организация может предусмотреть упрощенный порядок представления отчетности по поездкам, перемещениям (например, раз в месяц).

Из ответа «Как оформить прием сотрудника на работу»

2. Журнал: «Кадровое дело», № 1, январь 2008 г.

Разъездной характер работы: вопросы компенсационных выплат

Уже больше года в Трудовом кодексе РФ существует статья 168 1*, регламентирующая порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или носит разъездной характер. Однако до сих пор у многих работодателей еще остаются вопросы по поводу ее применения, особенно по начислению «разъездной» компенсации. Давайте разберемся, кому и при каких условиях она полагается, по каким правилам выплачивается.

Кому положена компенсация?

По закону компенсация расходов, связанных со служебными поездками, полагается не только сотрудникам, направляемым в командировки**, но и иным категориям работников, чья основная трудовая деятельность протекает вне офисных стен. Речь идет о сотрудниках, постоянная работа которых осуществляется в пути (водители междугородних и международных рейсов, проводники железнодорожного транспорта, пилоты, стюардессы и т. п.) или имеет разъездной характер (наладчики производственного оборудования, работники связи, городского хозяйства, курьеры и т. п.).

Перечень работ, профессий, должностей «разъездных» сотрудников организация устанавливает сама по своему усмотрению. Этот перечень, как правило, прилагается к коллективному договору, действующему в организации, либо отражается в локальном нормативном акте. Прежде чем подробно поговорить о том, какие расходы, в каком размере и по каким правилам возмещаются указанной категории работников, давайте посмотрим, как должен быть оформлен «на бумаге» их служебный статус.

Внимание на трудовой договор

Положение о том, что сотрудник принят для выполнения работ подвижного (разъездного) характера, обязательно должно быть отраженно в его трудовом договоре. В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса условия, определяющие характер работы сотрудника, являются обязательными условиями, без которых его трудовой договор будет просто неполным.

В то же время, если по каким-то причинам характер работы первоначально не был отражен в тексте трудового договора сотрудника, это не говорит о том, что его необходимо признать незаключенным или вести речь о его расторжении. Как следует из части второй статьи 57 ТК РФ, «недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключенным в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора».

Следует обратить внимание на тот факт, что в отличие от командировок служебные поездки сотрудников, связанные с подвижной работой или работой разъездного характера, не требуют дополнительного документального оформления. Для того чтобы работник осуществлял трудовую функцию, зафиксированную в его трудовом договоре, достаточно, допустим, графика сменности (для работников связи, городского хозяйства) или устного распоряжения руководителя (для курьеров, личных водителей первых лиц компании).

Пример

При командировках

Приказом генерального директора старший делопроизводитель общего отдела компании «Стройремонт» Ольга Г. (г. Санкт-Петербург) с 3 по 29 декабря 2007 г. была направлена в служебную командировку во вновь открывшийся филиал компании (г. Псков) для постановки с нуля службы внутреннего делопроизводства. Сотруднице было оформлено служебное задание и выдано командировочное удостоверение. По окончании командировки Ольга представила отчет о проделанной работе и предъявила в бухгалтерию организации документы, подтверждающие расходы, произведенные во время поездки.

При разъездной работе

Василий Т. работает курьером в ОАО «Вымпел». В его трудовом договоре сказано, что он принят на работу специально для выполнения работ разъездного характера. В течение рабочего дня с 9:00 до 18:00 он развозит документы из головного офиса компании, который находится в центре города, в его филиалы, находящиеся в отдаленных городских районах. Перед поездкой Василий получает пакет документов, который следует передать, и адрес пункта назначения. Основанием для поездки в тот или иной филиал компании служит устное распоряжение начальника административного отдела.

Правомочен ли отказ работодателя оплачивать проезд работника, уволенного по собственному желанию, с места проведения полевых работ до места жительства/базирования предприятия?

Чем отличается возмещение от доплаты

Теперь обратимся непосредственно к статье 168 1 Трудового кодекса, предусматривающей перечень «разъездных» расходов, которые работодатель в обязательном порядке должен компенсировать сотрудникам. Они представлены в схеме (см. ниже).

Правомочен ли отказ работодателя оплачивать проезд работника, уволенного по собственному желанию, с места проведения полевых работ до места жительства/базирования предприятия?

Как вы обратили внимание, не все из перечисленных расходов на практике имеют место при разъездной (подвижной) работе. Например, вряд ли можно говорить о расходах, связанных с полевым довольствием. Статья 168 1 сконструирована таким образом, что наряду с «разъездной» категорией работников речь в ней идет также о сотрудниках, работающих в полевых условиях или участвующих в работах экспедиционного характера (это, например, топографы, геологи, археологи). Поскольку постоянная работа этих сотрудников также осуществляется вне стен организации, законодатель посчитал возможным объединить компенсации для обеих категорий работников в одной норме.

Обычно для того, чтобы рассчитывать на получение денежного возмещения, работник, чья постоянная работа осуществляется в пути или имеет разъездной характер, должен предоставить работодателю соответствующие расходные документы. Например, проездной или железнодорожный билет, квитанция об оплате гостиничного номера, экземпляр договора аренды жилого помещения. То есть представить определенный отчет о произведенных выплатах. В этом и состоит отличительная особенность возмещения расходов (компенсации) (ст. 1681 ТК РФ) от доплат компенсационного характера за особые условия работы (ст. 129 ТК РФ). При доплатах компенсационного характера работник не должен отчитываться за произведенные расходы. Так как независимо от их размера за специфику выполняемой работы ему каждый месяц (как составную часть зарплаты) начисляют и выплачивают определенную денежную сумму***.

Размер и порядок возмещения расходов

Теперь, что касается конкретных размеров, а также порядка возмещения расходов, связанных с подвижным (разъездным) характером работы. Тут никаких «отправных» цифр или процедур закон не устанавливает. Все отдается «на откуп» работодателю. В части второй статьи 168 1 четко сказано, что порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников (при разъездном и подвижном характере работы), устанавливаются коллективным договором, локальными нормативными актами, а также трудовым договором с работником. Обратите внимание: прописывать условия возмещения расходов, причитающихся работникам, нужно очень аккуратно. Необходимо, чтобы в документах (например, трудовом договоре или локальном нормативном акте) не было разночтений относительно размера и вида положенной работнику компенсации. В противном случае это разночтение может спровоцировать между сторонами трудовой конфликт.

О том, как правильно прописать обязательства по возмещению расходов, связанных со служебными поездками работников при подвижной (разъездной) работе, в локальном акте организации, а также о том, по какому принципу устанавливать их размер и производить расчет, мы расскажем в следующем номере.

* Введена Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ (вступил в силу 6 октября 2006 г).

** Статья 168 ТК РФ; Инструкция Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 7 апреля 1988 г. № 62 «О служебных командировках в пределах СССР».

*** Подробнее о том, чем отличается компенсация от доплат компенсационного характера за разъездной (подвижной) характер работы и учитывается ли она при начислении пособия по временной нетрудоспособности и по беременности и родам, читайте в следующем номере.

Н. Чуркина

заместитель генерального директора по кадрам ОАО «Уралбиофарм» (г. Екатеринбург)

3. Нормативная база: Трудовой кодекс РФ

Статья 57. Содержание трудового договора

В трудовом договоре указываются:

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;

(в ред. Федеральных законов от 28.02.2008 N 13-ФЗ, от 03.12.2012 N 236-ФЗ)

дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

об испытании;

о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.89%
  • Иногда 55.95%
  • Не оформляем срочников 19.16%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль